Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

     Формула расчета индивидуальной заработной (ЗП_i) платы каждого работника может быть представлена в следующем виде: 

      ,  (12) 

  где ФОТ_к – фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками, руб.;

ККУ_i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУ_i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

B_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

     При определении коэффициента квалификационного участия (ККУ_i) возможны два подхода.

     Первый  подход основан на том, что фактический  уровень квалификации работника  наиболее полно отражает не присвоенный  ему разряд, а фактически полученная заработная плата, то есть ККУ вычисляется по формуле 

      ,  (13) 

где ЗП_i – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

ЗП_min – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

     Второй  подход исходит из предложения, что  ККУ_i объективно определяется совокупностью таких показателей как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника. Формула расчета ККУ_i имеет следующий вид 

      ,  (14) 

где КСР – коэффициент сложности  работ определяется путем деления  месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

КУТ – коэффициент условия труда  определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

КСМ – коэффициент сменности труда  рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ – коэффициент интенсивности  труда устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30 – 50 % тарифной ставки);

КПМ – коэффициент профмастерства повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15 – 40 %, исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

j – принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij – принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте.

     На  ряде предприятий Российской Федерации  и СНГ положительно зарекомендовала себя бестарифная модель организации оплаты труда на основе «вилки» соотношений оплаты труда разного качества. Одна из основных особенностей этой модели состоит в том, что устанавливаются соотношения в оплате труда различных категорий работников в зависимости от их квалификации, фактического трудового вклада в конечный результат, от результатов работы предприятия /5, с. 137/.

     Заработная  плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле 

      ,  (15) 

     где ЗП – размер заработной платы i-го работника;

К_i – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

             – сумма значений К_i для всех работников предприятия;

ФОТ – фонд оплаты труда (объем средств, предназначенных на оплату труда).

 

3. Фонд заработной платы

     Фонд  заработной платы (ФЗП) представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок.

     Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Различают плановый и фактический фонд заработной платы.

     Плановый  фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда

     Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных целодневных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.

     Планированию  фонда заработной платы предшествует глубокий анализ структуры и динамики фактического фонда заработной платы персонала за предыдущий период.

     Существуют  четыре основных способа планирования фонда заработной платы работников предприятия:

• нормативный - по уровню заработной платы;
• нормативный - по приросту заработной платы;
• нормативный - по средней заработной плате;
• уточненный - по основной и дополнительной заработной плате.

     Поскольку в рыночной экономике объем продаж на предстоящий год точно запланировать весьма сложно, так как он зависит от конъюнктуры рынка, плановые экономические показатели имеют определенную степень приближения. Нормативный - это укрупненный метод планирования, который позволяет определить с достаточной степенью точности плановый фонд заработной платы (ФЗП_П) персонала предприятия /1, с. 257/.

     Плановый  фонд заработной платы персонала  на следующий год можно рассчитать исходя из уровня заработной платы в выручке от реализации отчетного года по формуле  

      ,  (16) 

     где ФЗП_П – плановый фонд заработной платы, руб.;

           Оп_П – плановый объем продаж, руб.;

           Нзп_б – норматив уровня заработной платы базового года.

     Второй  нормативный метод планирования заработной платы (ФЗП_П) предприятия – по приросту фонда оплаты труда с учетом индекса прироста объема продаж. 

      ,  (17) 

     где ФЗП_б – фонд заработной платы в базовом периоде, руб.;

           НПзп – норматив прироста заработной платы;

           I_ОП – индекс прироста объема продаж.

     К нормативным методам планирования фонда оплаты труда предприятия относятся расчеты по средней заработной плате. Самый простой способ - это умножение среднегодовой заработной платы на плановую численность персонала. Однако в условиях инфляции средняя заработная плата прошлого месяца может значительно отличаться от аналогичного показателя за текущий месяц. Поэтому среднемесячную заработную плату прошлого месяца с учетом прогноза инфляции можно использовать для планирования фонда заработной платы. Этот метод расчета будет еще более точным, если учесть планируемые темпы прироста производительности труда и такой корректирующий коэффициент, как соотношение прироста заработной платы и прироста производительности труда /1, с. 258/. 

      ,  (18) 

     где  ЗП_{ср. г.} – среднегодовая заработная плата персонала, руб;

           Чр – численность  работающих, чел.;

           К_и – коэффициент инфляции.

     Уточненный  метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем:

1. Определяется тарифная заработная плата:
1. для сдельщиков - по расценкам на плановый объем производства;
2. для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и месячным окладам.
2. Рассчитывается основная заработная плата путем добавления к тарифной заработной плате премиальных выплат по действующим премиальным положениям.
3. Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд заработной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллективном договоре и трудовом законодательстве:

• доплаты до часового фонда за отработанное время и выполнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу в праздничные дни и др.;

• доплаты до месячного фонда заработной платы - за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;
• доплаты до годового фонда заработной платы - за плановые невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выполнение государственных обязанностей и другое.) /1, с. 259/.

    Уточненный  метод планирования фонда заработной платы рассчитывается по формуле 

      ,  (19) 

     где Пр – премии;

           Дп – доплаты.

 

4. Основные направления повышения эффективности

      использования трудовых ресурсов

     Достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

     В настоящее время рост эффективности  производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, улучшения условий труда работников, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции.

     Таким образом, повышение "эффективности труда" – это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, улучшение условий труда, ведущие к росту прибыли предприятия.

     То  есть, стимулирование эффективности  и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

      Стимулирование  направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса,.

      В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

      В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое.

      Сущность  стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

     Именно  поэтому на каждом предприятии разрабатывается  и проводиться соответствующая кадровая политика.

     Кадровая  политика – это общие ориентиры  для работы по формированию и развитию трудового коллектива.

     Цель  кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить его персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом /5, с. 105/.

     Составными  элементами кадровой политики предприятия  являются следующие направления:

• политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его обязанности, а также возможностей для продолжения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;
• политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;
• политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;
• политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других работодателей, а также социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и предприятия;
• политика трудовых отношений – установления определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.