Поощрительные системы

•   Улучшение качества продукции, работ – улучшение сортности продукции, рост сдачи ее с первого предъявления; уменьшение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций; снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей;
• Снижение материальных затрат – экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым в предшествующем периоде;
• Освоение новой техники и прогрессивной технологии – повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию; повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования; сокращение сроков освоения прогрессивной технологии. В определенных условиях производства, и главным образом при повременной форме оплаты труда, целесообразно стимулировать рост объемов производства и производительности труда. Сдельная форма оплаты труда непосредственно стимулирует увеличение количественных результатов труда и, как правило, не требует дополнительного премирования по этим показателям. Организуя премирование рабочих-повременщиков за перевыполнение норм и планов, следует сопоставить целесообразность такого премирования с возможностью перевода повременщиков на сдельную оплату труда.

    Для обеспечения заинтересованности в  росте объемов производства и  производительности труда необходимо использовать показатели премирования, характеризующие выполнение плана  производства продукции в заданной номенклатуре, нормативного объема производства продукции; выполнение установленных  норм выработки, рост объемов производства продукции, выполнение ежедневного  планового задания, выполнение работ  с меньшей численностью по сравнению  с нормативной. При определении  величины объемных показателей для  бригад и отдельных рабочих нужно  исходить, прежде всего, из производственной программы соответствующего участка, резервов использования производственных мощностей и планов снижения трудоемкости продукции.

    Для рабочих, занятых обслуживанием  основного производства, непосредственно  характеризующие улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования  основных цехов, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования;  улучшение коэффициента использования оборудования; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом.

    Рабочих-контролеров  служб технического контроля следует  премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению  качества выпускаемой продукции: отсутствие рекламаций по качеству продукции, пропусков продукции с браком на последующие операции или за пределы предприятия; выполнение плановых мероприятий по профилактике брака; сокращение возвратов продукции с последующих операций.

    В прежней экономической системе  премирование руководителей, специалистов и служащих внутрипроизводственных подразделений тесно увязывалось  с величиной директивно устанавливавшихся  плановых показателей. В современных  условиях существенно изменилось значение плана в системе премирования этих категорий работников. Разработка и утверждение его становятся исключительным правом предприятия. План может уточняться по мере изменения  рыночной конъюнктуры. Предприятия  заинтересованы оценивать результаты своей деятельности в первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени выполнения плана. В этой связи главным направление в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно быть премирование  за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в улучшении результатов труда прежде всего на том участке производства, где они трудятся. Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности подразделений производства. Поскольку в современных условиях на предприятии существенно возрастает значение прибыли, в премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим, при увлечении или сокращении прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

    Показатели  премирования руководителей, специалистов и служащих основных и вспомогательных  цехов, которые в силу своего положения  отвечают за результаты работы непосредственно  на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.

    В системах премирования работников аппарата управления, общепроизводственных служб, других функциональных подразделений  используются показатели, учитываемые при премировании руководящих работников предприятия. Однако могут применяться и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела. В определенных условиях на первый план могут выдвигаться показатели премирования,  направленные на увеличение объемов производства, рост прибыли, повышение качества продукции. Однако в качестве главного показателя премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений аппарата управления должна выступать прибыль. Требования к обеспечению высокого качества продукции и ее современного технического уровня могут быть отражены в показателе или условии премирования работников тех отделов аппарата управления, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, можно использовать и такие, как снижение рекламаций от потребителей, убытков от брака, процентной доли брака, возврата продукции на исправление.

    Работников  службы технического контроля целесообразно  премировать и исключительно  за работу по улучшению качества продукции, используя следующие показатели – снижение потерь прибыли от брака, выявленного после приемки продукции  службой технического контроля; отсутствие роста потерь от брака; выполнение организационно-технических  мероприятий по повышению качества продукции и совершенствованию  технического контроля.

    Основанием  для начисления премий являются данные бухгалтерской отчетности, а также  данные оперативного учета. Выполнение запланированных показателей премирования руководства предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений  лучше всего оценивать нарастающим  итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных  показателей премирования.

    Размеры премий работникам устанавливают либо в процентах к заработной плате  по тарифным ставкам и окладам, либо в абсолютной сумме. Однако размеры  премий можно устанавливать и  в процентах от суммы экономии. При производственных упущениях,  нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических  условий, допустимо лишение премии полностью или частично.

    Доплаты, надбавки и единовременные премии и  вознаграждения

    Работники могут получать различные виды доплат и надбавок к заработной плате. При  этом в большинстве случаев базой  для исчисления размера доплаты  служит установленная работнику  ставка. Часть надбавок определена в Трудовом кодексе Российской Федерации, остальные достались от административной экономики. Наличие широкого перечня доплат и надбавок к заработной плате, регулируемых государством, было вполне объяснимо в условиях общенародной собственности, когда и средства производства, и производственный продукт полностью принадлежали государству, а заработная плата и компенсации выплачивались из общенародного фонда потребления.

    Ныне  действующая модель экономики предполагает взаимодействие в общественном производстве разнообразных форм собственности. Работодатель должен выплачивать заработную плату и производить все компенсационные и гарантийные выплаты из своих доходов. В этих условиях принципиально меняется роль центральных органов власти в регулировании размеров доплат и надбавок к заработной плате. Отпадает необходимость контролировать все аспекты трудовой деятельности и регулировать столь большой перечень доплат и надбавок. Эту функцию могут выполнять профсоюзы в ходе переговоров с предпринимателями при заключении коллективных договоров на уровне отрасли, территории или предприятия.  Федеральные органы власти в случае, когда берут на себя заботу об определенных видах гарантий и компенсаций, должны устанавливать их обязательность в качестве минимально необходимых, чтобы работники имели возможность в ходе переговоров с работодателями добиваться более высоких гарантий по мере роста эффективности работы предприятий.

    Стимулирующие выплаты определяются предприятиями  самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

    Все действующие виды компенсационных  выплат и надбавок можно разделить  на две большие группы: доплаты  и надбавки, не имеющие ограничений  по сферам трудовой деятельности, и  доплаты и надбавки, применяемые  в определенных сферах приложения труда.  В первую группы входят доплаты: за работу в выходные и праздничные  дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи  с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством; Рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы. Остальные виды выплат имеют ограниченную сферу применения. Они устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок распространяются на работы с неблагоприятными условиями труда или на работы особого характера.

    Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения целесообразно подразделить на три группы:

1. Доплаты стимулирующего характера – за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего работника, высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации.
2. Включает группы, связанные с особым характером выполняемой работы; предусмотрены за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику, многосменные режим работы, дни отдыха, предоставляемые в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работы, при суммированном учете рабочего времени.
3. Эту группу представляют доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных: работу с тяжелыми и вредными условиями труда, интенсивность труда, работу в ночное время.

    Классификация применяемых видов доплат и надбавок позволяет рассматривать вопрос о целесообразности их регулирования  на уровне предприятия. Значительная часть  доплат предназначена для интенсивности  труда работников в пределах рабочего дня за счет расширения профессионального  профиля и представляет собой  одну из форм денежной компенсации  трудовых затрат.

    В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения занимают на предприятии существенное место и имеют определенное целевое  назначение. Они дополняют системы  оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно  повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия  и его структурных подразделений  могут поощрять и развивать в  работниках те качества, которые хотя и влияют на результаты производства, но не имеют четкого количественного  выражения.

    Единовременные  премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальное, но и  как моральное поощрение. С их помощью можно исправлять возникающие  перекосы в оплате труда, решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать  по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными  поощрительными системами. Вознаграждение по итогам деятельности коллектива за год, имеющее целью увязать заработную плату работников с конечными результатами деятельности предприятия за достаточно длительный период. Данный вид вознаграждения привычен, хотя в целом является незначительным дополнением к заработной плате. Вознаграждение по итогам деятельности за год формируется в основном централизованно и только при его начислении учитываются предложения подразделений. Вознаграждение по итогам года на предприятиях всех форм собственности практически перестало рассматриваться как способ поощрения, а превратилось в процедуру окончательного дораспределения средств, используемых на потребление.

    В системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения позволяют  повысить стимулирующее влияние  систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых  работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и моральным  поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает, как правило, на всех предприятиях независимо от форм собственности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

    Практика  хозяйственной деятельности предприятий  выработала разнообразные поощрительные  системы, которые могут применяться  в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании  друг с другом. В практике хозяйственной деятельности выделяют следующие основные группы поощрительных систем: системы премирования за основные результаты деятельности; системы стимулирующих выплат и надбавок; единовременные премии и вознаграждения.