Поощрительные системы

    МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    Санкт-Петербургский  государственный университет аэрокосмического приборостроения 

    Кафедра экономики и финансов 
 
 

    Реферат защищен

    с оценкой

    Преподаватель

    КЭН, доцент О.И.Золотухин 
 
 

    Р Е Ф Е Р А Т

    На  тему: «Поощрительные системы»

    по  дисциплине: «Политика доходов 

    и заработной платы» 
 
 

    Работу  выполнил

    студент группы Е.И.Райковская 
 

    Кандалакша

    2010

    План  реферата на тему:

    « Поощрительные системы» 
 

      Введение_____________________________________________________3

1. Системы оплаты труда и материальная заинтересованность___________4
2. Виды систем оплаты труда______________________________________7
3. Поощрительные системы оплаты труда____________________________9
4. Премии за основные результаты работы__________________________12
5. Доплаты, надбавки и единовременные премии и вознаграждения_____21

Заключение___________________________________________________25

 Список использованной литературы_______________________________26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Организация заработной платы в экономических  формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями работников, предполагает два основных уровня отношений между  ними; на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (по марксистской терминологии), или цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих  марксистскую теорию), и внутри предприятия, где между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность  деятельности работника, должна быть установлена  определенная взаимосвязь. Данная взаимосвязь  является предметом организации  заработной платы на предприятии.

Исходя из технических, технологических, организационных  и экономических условий деятельности предприятия, а также сложившихся  в обществе научно обоснованных представлений  о социальных и физиологических  требованиях к интенсивности  труда работников, до каждого из них должны быть доведены нормы трудовой деятельности, устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры.

Для работника  в соответствии с ценой его  рабочей силы и нормами труда  должна быть установлена также количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда, то есть фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда. Каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться об оплате за труд, превышающий установленные нормы. Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм;  это применяется в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам. Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем его оплаты и представляют нормы труда и заработной платы.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать  вывод, что под системой оплаты труда  понимается определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных  норм, гарантирующая получение работниками  заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между  работодателем и работником ценой  его рабочей силы.

    Все системы оплаты труда в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  его результатов, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в  качестве основного измерителя результатов  труда используется количество изготовленной продукции, то это определение сдельной формы оплаты труда.   При использовании в качестве такого измерителя количество отработанного рабочего времени говорится о повременной форме оплаты труда. Следовательно, форма оплаты – это тот или иной класс системы оплаты по признаку основного показателя учета результатов труда работника.  

    Системы оплаты труда и материальная заинтересованность.

    Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников через  систему оплаты – один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. Данное положение справедливо и для директивно управляемой экономической системы, и для рыночной. В то же время, сущность, формы проявления и методы реализации названного принципа в этих системах не могут быть одинаковыми. Более того, они скорее противоположны.

    В основе социалистической модели организации  заработной платы, опирающейся на закон  распределения по труду, лежит принцип  материальной заинтересованности, базирующейся на теории единства личных, коллективных и общенародных интересов, на объединении в одной личности и работника, и совладельца общенародных средств производства. Причем предпочтение отдавалось общенародным и коллективным интересам, лишь вслед за ним шли интересы личные. В соответствии с этим заработная плата работников увязывалась с результатами деятельности всей экономики (через уровень тарифных ставок, утверждаемых органами государственного управления, и посредством экономических нормативов регулирования средств на оплату труда, также доводимых до предприятий органами управления), с результатами работы всего предприятия (через размеры реально получаемых средств на оплату труда, норм трудовых затрат, рассчитываемых по централизованно разрабатываемым нормативам или по единым методам, и посредством установления систем оплаты, увязывающих нормы труда с размерами оплаты за их выполнение и перевыполнение) и с личными результатами труда работников, находящими отражение в уровне и динамике их личной заработной платы.

    Модель  организации заработной платы, основанная на многообразии форм собственности, как  правило, не соединяет в одном  лице собственника средств  производства и работника. Тем более она не увязывает напрямую оплату труда работника с результатами деятельности экономической системы в целом. Наоборот, она предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства и наемным работником. Индивидуальный или акционерный владелец предприятия материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, изучает рыночную конъюнктуру, устанавливает, что и в каком объеме нужно производить, по какой цене и кому продавать.  Наемный работник отвечает лишь за результат собственного труда, который ему обязаны  оплатить независимо от того, каковы результаты деятельности предприятия в целом.

    Таким образом, в децентрализованной модели организации заработной платы на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах своего труда. Это не означает, что интересы предприятия или собственника средств производства и общества или государства не оказывают влияния на организацию заработной платы. Вместе с тем в децентрализованной экономике они не носят такого самодовлеющего  характера, как при централизованно регулируемой директивной экономике. Через личные результаты, через увеличение получаемой заработной платы работник способствует и укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики страны в целом.

    С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы  оплаты труда могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты труда устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов  его труда: сдельные – только с  количеством изготовленной продукции, повременные – только с количеством  отработанного времени.

    Сложные системы устанавливают зависимость  оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых  в сложных системах оплаты, зависит  от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и на многообразие таких резервов.  В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности  производства могут учитываться  и субъективные качества работников.

    Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу работников. В  первом случае организуется учет результатов  труда каждого работника, охваченного  соответствующей системой оплаты, во втором – учитываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие – коллективных.

    Системы оплаты труда могут устанавливать  различную зависимость оплаты от степени выполнения и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и  дополнительным показателям учета  результатов труда. При перевыполнении норм трудовых затрат оплата труда  изменяется прогрессивно, а при невыполнении – регрессивно.

    В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных  и регрессивных вариантов ее изменения. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем оплаты часто можно наблюдать ее рост пропорционально экономии материальных затрат.   

    Виды  систем оплаты труда.

    При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работников на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска  в требуемом количестве нужной потребителям продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работникам  возможность  для реализации имеющихся у них  умственных и физических способностей, позволять им добиваться в рабочем  процессе полной самореализации как  личностям. Все это создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные.

    Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное  решение двух указанных задач: достижение необходимых работодателю показателей  трудовой деятельности и обеспечение  работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. От поощрительных систем оплаты труда при таком толковании следует отличать принудительные и гарантирующие системы. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком уровне, и не допускает каких либо отклонений вниз. Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя.

    Введение  принудительных систем оплаты труда  чаще всего диктуется не склонностью  работодателя к авторитарному стилю  управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции. Такие  системы отличают более высокая  напряженность труда, закладываемая  часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

    Гарантирующие системы оплаты по своему организационному построению и характеристикам также  весьма напоминают поощрительные, но их главная задача – не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплаты, надбавок, премий). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности. Гарантирующие системы оплаты труда присущи не только социализму. Они появляются и в условиях рыночной экономики, когда интересы работодателя отрываются от интересов собственника предприятия. Такие системы широко распространены в России и в настоящее время.  Причина их живучести кроется не столько в консерватизме специалистов по труду или руководителей предприятий, сколько в широко охватывающей национальное хозяйство экономической нестабильности, в инфляции, снизившей и без того низкий уровень реальной заработной платы работников, а также в постоянных неплатежах потребителей за поставленную им продукцию. В современных экономических условиях многие предприятия вынуждены не только сохранять, но и постоянно совершенствовать гарантирующие системы оплаты труда.