Поощрительные системы

    Поощрительные системы оплаты труда

    Практика  хозяйственной деятельности предприятий  выработала разнообразные поощрительные  системы, которые могут применяться  в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании  друг с другом. Поощрительные системы  оплаты труда прежде всего следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

• Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы. Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который их устраивает. Все изменения норм оплаты и норм труда в этом виде систем поощрения чаще всего согласуются с профсоюзами. В прежней экономической системе показатели, условия, размеры премий работников регулировались соответствующими министерствами, через механизм так называемых типовых положений о премировании. В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в организации премирования за текущие результаты деятельности.
• Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников. Как правило, данные виды поощрения охватывают небольшой круг работников, достигших более высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не учитываемых другими поощрительными системами, или активно участвующих в коллективной работе, способствуя получению более высокого общего результата, который всегда должен оцениваться выше отдельных индивидуальных достижений. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения. Даже в случае поощрения работника за совмещение профессий, когда объем поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, зачастую остается неизвестным или трудно учитываемым объем загруженности по основной работе тех лиц, которые берутся совмещать профессии.  В прежней экономической системе через механизм доплат и надбавок стимулировались не  только личные деловые качества работников, но и продолжительность их работы в какой-либо сфере деятельности (стажевые надбавки), компенсировалась работа в условиях труда, отличающихся от нормальных, решался ряд других задач. В настоящее время предприятия имеют дело с довольно разветвленной системой доплат и надбавок, доставшихся от прежней экономической системы.
• Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода. Это различные единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые на предприятиях: за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год. Характерная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть достаточно хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).

Некоторые другие признаки классификации поощрительных  систем оплаты труда включают, в  частности: количество учитываемых  в системе поощрения показателей, условий или каких-либо других характеристик (простые и сложные системы  поощрения); охват системой поощрения  отдельных работников или коллективов  работников и соответственно учет результатов  и размеров поощрений (индивидуальные и коллективные системы поощрения); характер нарастания вознаграждения в  системе поощрения по отношению  к принимаемым во внимание параметрам (пропорциональные, прогрессивные и  регрессивные системы поощрения). Не все из названных классификационных признаков одинаково применимы к основному делению систем поощрения по их целевому назначению. В наибольшей степени по всем этим признакам можно выделять только премии за текущие результаты деятельности, эти премиальные системы могут быть простыми и сложными, индивидуальными и коллективными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.  Доплаты и надбавки, связанные с личными деловыми качествами работников, по своей сущности не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним не применимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности. В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.

Характер нарастания вознаграждения (пропорциональный, прогрессивный или регрессивный) в ряде случаев для отдельных видов единовременного поощрения может иметь решающее значение. 

Премии за основные результаты работы

    Согласно  действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся  до сведения работников. Указанные  положения прилагаются к коллективному  договору. Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с этим сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников, которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включается в коллективный договор. В целом такая практика приводит к возникновению разнобоя в оплате труда внутри предприятия, к росту субъективизма в оценке трудового вклада,   особенно в условиях низкой доли гарантированной тарифной оплаты. С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров премии в соответствие с задачами производства и условиями трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующее положение о премировании.

    Разрабатывая  премиальную систему, нужно предусмотреть  следующее; показатели и условия  премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность  премирования. При этом для обеспечения  стимулирующего воздействия системы  премирования на материальную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования.

    Прежде  всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении или на предприятии и, кроме того, их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых. При включении в систему премирования показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно учитывать, что за его выполнение в первую очередь отвечают руководители предприятия и выпускающих цехов, а также отдельные службы управления. Следовательно, данный показатель целесообразно предусмотреть в премировании этих работников. В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели премирования, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад.

    Число показателей и условий, используемых в системе премирования, может  быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника  на эти показатели и обоснованностью  их нормативных величин. При этом необходимо стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось стремление оказывать предпочтение одним показателям за счет других. Если нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять возможное противоречие можно, оговорив соответствующие условия премирования.  Премия за выполнение норм выработки выплачивается лишь при условии качественного выполнения работ, а премия за сдачу продукции с первого предъявления – при условии выполнения производственного задания в физических единицах. Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения   на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров.

    С учетом конкретных задач производства показатели премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого предельного высокого или допустимого их уровня либо на дальнейшее повышение исходного уровня показателя премирования.

    К примеру, показатель премирования соблюдение сроков поставки продукции по договорам  направлен на стопроцентное выполнение этого показателя, но не более того, ибо его перевыполнение противоречит смыслу этого показателя. В то же время показатель качества продукции  в зависимости от фактического состояния  и имеющихся резервов его улучшения  может быть направлен не только на выполнение, но и на перевыполнение заданий по качеству, на повышение  уровня качества продукции по сравнению  с уровнем предыдущего года. Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста  прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение  результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования. За выполнение плана на 100 %, выпуск изделий в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций, выполнение работ и услуг к установленному сроку можно установить размер премии, который будет стабилен. За превышение задания по выпуску продукции, рост производительности труда, повышение качества продукции, снижение себестоимости, экономии материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий устанавливаются за каждый процент улучшения показателя по сравнению с нормативным уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

    Важным  моментом при установлении размера  премий является оценка напряженности  показателя премирования. Она позволяет  дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности. Напряженность  показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования  производственных мощностей, коэффициента загрузки оборудования, достигнутых  уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда. Различиям в напряженности показателей  должна соответствовать дифференциация размеров премий.

    В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут непосредственно  воздействовать на эти показатели. Периодичность учета показателей  премирования по результатам за месяц, квартал оказывает влияние на действенность премиальной системы, и ее следует устанавливать в  зависимости от особенностей организации  производства и труда, характера  показателей премирования, наличия  соответствующего бухгалтерского и  оперативного учета.

    Текущее премирование за основные результаты деятельности, как правило, осуществляется: рабочих – ежемесячно; руководителей, специалистов и служащих – ежеквартально, поскольку показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего  на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для этих работников может быть установлена и ежемесячная периодичность премирования исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и иные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты. При длительном производственном цикле, при сезонных работах период учета показателей определяется длительностью цикла, сезона использования аккордной сдельной оплаты труда. Когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, период учета показателей совпадает с фактическим сроком исполнения задания. При необходимости обеспечения ежедневной ритмичной работы в заданном объеме возможен постепенный учет выполнения показателя.

    Премирования  рабочих за основные результаты хозяйственной  деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

    Индивидуальное  премирование целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других; выполняются работы, требующие  особых навыков, умения работать на специальном  оборудовании; имеется учет индивидуальных результатов труда. В этом случае индивидуальные показатели и условия  премирования устанавливаются непосредственно  по профессиям или видам работ, а  премия начисляется на основную заработную плату каждого рабочего.

    Коллективное  премирование может использоваться как при коллективной, так и  при индивидуальной организации  и оплате труда. Его цель – создать  у рабочих заинтересованность в  общих, конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату бригады в целом или отдельного рабочего. Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия. Коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным. Премия может выплачиваться за снижение норматива брака в целом по участку и одновременно за снижение индивидуального норматива брака на данном рабочем месте. Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы того участка, где они трудятся, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей. Премирование коллективов бригад и отдельных рабочих рекомендуется нацеливать на улучшение результатов их деятельности, и прежде всего качественных показателей. Такими показателями для рабочих-сдельщиков производства могут быть: