Понятие и сущность внутренних конфликтов

По объему:

• Внутриличностные; межличностные; между личностью и группой; межгрупповые.

По длительности протекания:

• Кратковременные и затяжные.

По уровню управления:

• Конфликты одного уровня. Конфликты идущие с нижнего уровня управления вверх. Конфликты идущие с верхнего уровня управления вниз.

По источнику возникновения:

• Внешние и внутренние

 

9

10  

Анализ конфликтного потенциала в ОАО "Славнефть-Мегионнефтегаз" 

Вид конфликта 

Работники   
(средний балл) 

Руководители  
(средний балл) 

Конфликт между руководителем и подчиненным 

2,3 

1,8 

Конфликт между коллегами равного статуса 

2,6 

2,5 

Межгрупповой конфликт 

2,1 

1,8 

Внутриличностный конфликт 

2,3 

2,3 

2.  Частота возникновения  деловых и эмоциональных  конфликтов в организации 

1.  Частота возникновения  разных видов конфликтов  в организации 

Вид конфликта               

Работники   
(средний балл) 

Руководители  
(средний балл) 

Деловой                                    

3,8      

3,3       

Эмоциональный                              

2,7      

2,9      

Изучение психологических причин конфликтности личности в организации 

11  

•  большой объем работы (61% респондентов);
• сжатые сроки выполнения заданий (58%);
• плохая коммуникативная и информационная система (48%);
• существующий морально-психологический климат (39%).

 

• имидж  организации, ее предназначение;
• стиль руководства;
• процедуры принятия организационных решений;
• распределение власти и полномочий;
• организация работы и дисциплина;
• характер обращения с людьми;
• критерии выбора на руководящие должности;
• способы распространения коммуникаций;
• доступность высшего руководства;
• способы разрешения конфликтов.

 

Ценности  для работников:

• ориентация на решение основных стратегических целей организации;
• отношение к персоналу как к долгосрочным инвестициям, главному общеорганизационному ресурсу;
• создание условий для эффективной работы персонала;
• системность подхода к решению кадровых вопросов;
• непосредственное участие руководящего состава в реализации целей и задач управления персоналом;
• обеспечение постоянной оценки конфликтности и эмоционального состояния персонала на основе системно-ситуационного анализа и экспертно-аналитических оценок;
• прогнозирование потребностей и планирование развития кадрового потенциала организации, обеспечение высокого профессионального уровня всех категорий персонала;
• ориентация на создание сплоченных "команд" как на уровне подразделений, так и на уровне организации в целом;
• создание корпоративной культуры и стандартов поведения в организации;
• взаимный поиск компромиссов в разрешении конфликтных ситуаций;
• недопустимость социальной дискриминации между партнерами по сотрудничеству;
• поддержание сбалансированной системы материального и морального стимулирования персонала;
• безотлагательность, оперативность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях;
• постоянное информирование о положении дел;
• привлечение персонала к обсуждению и решению общих для организации вопросов.

 

Внедрение сопричастного   
менеджмента 

12

Причины возникновения конфликтов в организации 

13  

Тип противоречия              

Работники   
(средний балл) 

Руководители   
(средний балл) 

Экономические                              

2,4      

2,2       

Социально-психологические                  

2,4      

2,1       

Общеорганизационные                        

2,1      

2,6       

Как  мы видим, наивысший  балл получили  конфликты, вызванные  общеорганизационными  противоречиями. Предотвращение  таких конфликтов  требует от руководства  профессионального  мастерства, которое  предполагает наличие  конфликтологической  компетентности руководителя.

Причины конфликтов 

Противоречие интересов как фундаментальная причина конфликтов.

• Причиной конфликта считается только осознанная потребность, которая выступает как интерес.
• Потребность – это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, личности, социальной группы или всего общества. Именно потребность является внутренним побудителем активности субъекта.
• Если удовлетворение потребности не затрагивает интересы, ценности, и чувства других людей, то никакого конфликта не происходит.
• Конфликт вызывает дефицит потребности у людей вступающих во взаимодействие.