Алексей Ересковский

Эффективность созданной системы мотивации  должна оцениваться по трем параметрам: лояльность персонала, продуктивность его деятельности, привлекательность компании на рынке труда. Лояльность персонала оценивается в течение месяца после внедрения новых мотивационных схем на основании коэффициента текучести. К примеру, после того как было объявлено о новой системе мотивации в крупной розничной сети, где текучесть кадров составляла больше 50%, этот показатель снизился до нуля в течение нескольких недель. Для оценки продуктивности требуется больше времени, которое зависит от целей системы мотивации. Если сотрудников необходимо ориентировать на рост стоимости компании, потребуется несколько лет, чтобы увидеть результаты, а если на увеличение продаж - то квартал или полгода. Привлекательность на рынке труда оценивается на основании таких показателей, как количество кандидатов на вакантное место или процент согласившихся сотрудников из числа тех, кому компанией было сделано предложение.

Тимур Гадеев

Оценить эффективность  действующей системы мотивации  не сложно, если в компании существует обратная связь «сотрудник — менеджмент». Очень важно предоставить персоналу возможность высказывать свои критические замечания относительно принятых подходов мотивирования. Периодически целесообразно проводить анонимные опросы с целью выявления уровня удовлетворенности сотрудников условиями оплаты труда.

5. Реализовать  план перехода на новую систему стимулирования (пилотное внедрение). На этом этапе происходит проверка работоспособности новых механизмов стимулирования и их оперативная корректировка. Грамотное информирование сотрудников о ходе пилотного внедрения позволяет значительно смягчить сопротивление изменениям при широкомасштабном внедрении.

Если выбранное  для пилотного внедрения подразделение или группа персонала является в компании единственной (например, отдел маркетинга или бухгалтерия), то проект перепроектирования может считаться завершенным и необходимо через некоторое время только оценить эффективность новой системы стимулирования.

Однако в большинстве  случаев за пилотным внедрением следует тиражирование новой системы на другие аналогичные подразделения и группы. Особенно актуальным такое полномасштабное внедрение является для территориально распределенных и вертикально интегрированных холдингов.

Личный  опыт

Руслан  Ильясов

Можно выделить пять основных принципов, соблюдение которых позволит создать эффективную систему мотивации:

- четкое понимание  целей, которых планируется достичь; 
- создание системы, понятной как разработчикам, так и тем, кого она должна мотивировать на эффективный труд. В Альфа-Банке для того, чтобы сделать систему мотивации эффективной и действительно понятной всем, была создана рабочая группа, в состав которой входило порядка ста человек. Проводились опросы сотрудников, руководителям отделов предоставлялись на рассмотрение проекты схем мотивации и т. д.; 
- мотивирующий фактор должен быть существенным, то есть премия должна быть значима для сотрудника; 
- вознаграждение выплачивается сразу после достижения поставленных целей; 
- доброжелательные и комфортные для сотрудников отношения в коллективе. По итогам исследования ряда американских компаний было выявлено, что сотрудники компании, в которой существуют комфортные в эмоциональном плане условия для работы, не переходят в другие компании, где среда менее дружественна, если разница в заработной плате не превышает 30%. Это подчеркивает важность нематериального стимулирования, которое позволяет сэкономить компании значительные средства.

Наталья Володина 
 
При создании системы мотивации мы руководствуемся следующими принципами: 
- постановка целей. Нужно четко понимать, зачем мы мотивируем людей, от этого будет зависеть вся система мотивации; 
- анализ практики мотивации аналогичных предприятий отрасли (бенчмаркинг); 
- обязательное привлечение ключевых сотрудников и руководителей подразделений к вопросам разработки системы мотивации; 
- ограниченный экспериментальный срок. Если система мотивации не будет работать, нужно иметь возможность от нее отказаться. Мы не объявляем сотрудникам, что реализуется экспериментальный проект. Просто указывается срок, на который вводятся новые мотивационные инструменты. Если созданная система стимулирования сотрудников хорошо себя зарекомендует, то всегда можно продлить срок ее действия. 
 
В заключение хотелось бы отметить, что перепроектирование и корректировка системы мотивации - процесс если не непрерывный, то, по крайней мере, цикличный. Компании постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи. С течением времени существующие механизмы стимулирования неизбежно теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически мониторить работоспособность системы стимулирования и ее соответствие целям и задачам бизнеса. Тогда процесс перепроектирования будет носить плановый, а не экстренный характер.

Елена Данилова, директор департамента HR-консалтинга  консалтинговой группы «Борлас» 
Источник: Financialdirector.ru

Какую зарплату россияне считают  справедливой 

Опросы, проведенные  Центром стратегических исследований Росгосстраха, показали, что «справедливой» зарплатой для учителя средней школы  большинство россиян считает «ставку» в 20,1 тысячи рублей в месяц. При этом «справедливая» зарплата врача в районной поликлинике составляет 21,2 тысячи рублей, милиционера – 22 тысячи рублей, рядового-контрактника – 24,7 тысячи рублей, лейтенанта российской армии – 26,5 тысячи рублей в месяц.

Интересно, что  предлагаемый респондентами уровень  «справедливой» зарплаты бюджетников  растет вместе с возрастом и благосостоянием  самих опрошенных. 

Наиболее высокие  уровни справедливых зарплат были названы  респондентами, получившими высшее и послевузовское образование. А  вот оценки «справедливой» зарплаты бюджетников, сделанные мужчинами  и женщинами, как отмечают эксперты Центра стратегических исследований Росгосстраха, отличаются незначительно. При этом именно -женщины выбрали более высокие значения «справедливой» заработной платы для рядовых-контрактников.

Напомним, что, по данным Росстата, в январе – августе 2007 года средняя заработная плата  в сфере здравоохранения и  социальных услуг составляла 9,5 тыс. руб., в сфере образования – 8,2 тыс. руб. в месяц. После повышения  выплат военным с декабря текущего года лейтенант – командир взвода получает 13-15 тыс. руб. в месяц, рядовой-контрактник  – около 10 тыс. рублей. С декабря  нынешнего года капитан милиции  получает около 13 тыс. руб., а сержант  милиции – около 10 тыс. руб. в месяц.

«Таким образом, для достижения справедливой оценки труда бюджетников требуется  дальнейший рост их доходов, - говорит  Руководитель Центра стратегических исследований Росгосстраха Алексей Зубец. - В рамках реализуемых сейчас национальных проектов и социальных программ достижение справедливого уровня оплаты труда бюджетников возможно уже в течение ближайших 5 лет. При сохранении нынешних темпов роста зарплат - за девять месяцев 2007 года реальные зарплаты россиян выросли на 16% - это вполне реальная задача. Уверенность в этом придают последние решения Президента РФ о повышении окладов бюджетников и военнослужащих с начала следующего года». Анализ данных опроса по городам позволяет сделать вывод, что оценка справедливой заработной платы зависит от среднего уровня дохода и стоимости жизни в городе. Самые высокие оценки справедливой заработной платы бюджетников зафиксированы в Москве, Санкт-Петербурге, Красноярске, Тюмени и Иркутске. Самые низкие - в малых городах.

Источник: Rokfeller.ru

Как поднять себе зарплату

Момент настал! После многочисленных собеседований вам, наконец, предложили отличную должность, зарплату и соцпакет. Ваш будущий начальник, директор по персоналу или консультант кадрового агентства сообщает вам радостную весть и, затаив дыхание, ждет, что вы произнесете: «Да, я согласен».

Что же вам делать?

Большинство соискателей  немедленно соглашаются, потому что  рады оказаться достойными предложения  о работе. Многим искренне нравится работа, которую им предлагают, и  они боятся упустить такой шанс. Они представляют толпы голодных соискателей, готовых занять их место  в любой момент, и поэтому поспешно принимают любое стоящее предложение.

Опытные же соискатели редко соглашаются на первое предложение, как бы им ни хотелось получить эту  работу. Они знают, что переговоры о зарплате – важная часть поиска работы, которая упрочит растущее уважение будущего начальника. Так  что вместо радостного «согласен!» они произносят задумчивое «хм...» Они просят время для того, чтобы еще раз все обдумать, и назначают встречу на следующий день. А в назначенный день они приходят – и принимают предложение, или отказываются от него, или начинают переговоры.

Опытные соискатели не соглашаются сразу, потому что  знают психологию выигрыша.

Психология  переговоров: пусть  начальник вас  захочет

Всем знакомо  неприятное чувство, когда мы предлагаем заведомо низкую оплату за что-то, а  продавец вдруг охотно соглашается. В этом случае мы хлопаем себя по лбу и восклицаем: «Надо было предложить еще меньше!» И тут наш триумф – удовольствие от того, что предложение  принято – превращается в поражение, потому что даже не было торга.

С точки зрения психологии, предлагать – то же самое, что и принимать предложение. Лучшие соглашения – те, в которых  обе стороны чувствуют себя выигравшими. Как вы думаете, что почувствует  ваш будущий начальник, если вы примете  первое же предложение, не подумав над  ним и минуты?

Люди ничто  не ценят так высоко, как то, за что им пришлось побороться. Переговоры – разумные и профессионально  выстроенные – усилят ваши позиции  в глазах начальства. Вы докажете, что  можете быть упорным, но справедливым и умеете находить компромисс. Переговоры особенно важны для тех, кто делает карьеру в продажах или развитии бизнеса.