Понятие и сущность "справедливой зарплаты"

Феномен РСП  тесно связан с групповым поведением и состоит в том, что рабочие  могут, но по тем или иным причинам не выполняют официальные нормы. В присутствии мастера они  делают вид, что усиленно трудятся, а стоит ему удалиться, как  они прекращают работать. Дневная  норма, по наблюдениям Тейлора, выполнялась  на две трети, а иногда — что  случалось крайне редко, — на треть.

Совместная и  однородная работа значительного количества людей при одинаковой оплате их ежедневной выработки приводит к тому, что "наилучшие" рабочие постепенно, но верно замедляют  темп работы до темпа "наихудших". Невозможность измерить и учесть коэффициент трудового участия  резко снижала заинтересованность в труде и ухудшала мотивацию. Кроме того, попытка уравнять неодинаковых по своим возможностям людей вредна и в физиологическом плане, так  как слабейший обременялся непосильной работой, а энергичный работал вполсилы.

Возникновению РСП могут способствовать плохие условия труда (удлиненный рабочий  день, теснота помещений), характер труда (работа, требующая большого нервного напряжения и чрезмерной концентрации внимания), организация труда (несвоевременное  обеспечение материалами и инструментами, отсутствие согласованности между  подразделениями).

Работать с  прохладцей могли не только подчиненные, но и руководители. Когда у них  отсутствует индивидуальная ответственность  и не обозначен круг обязанностей, неизбежно следуют не только дублирование функций, но и перекладывание их на плечи других. Фактически оно означает пренебрежение своими обязанностями. И как результат — сбои в  производстве, недостатки в снабжении. Рабочий сам вынужден планировать  свою работу и беспокоиться об обеспечении  материалами, инструментами, т. е. выполнять  часть функций, за которые отвечает администрация.

Тейлор полагал, что управленцы не имеют права  требовать от рабочих особой привязанности  к труду до тех пор, пока сами не научатся добросовестно относиться к выполнению своих обязанностей: систематически улучшать условия труда, правильно подбирать и обучать  кадры, разрабатывать научные методы труда. На протяжении всего рабочего дня каждому действию рабочего должно предшествовать одно или несколько  подготовительных действий администрации.

Причиной РСП  может стать нормирование труда. Средняя норма выработки, считал Тейлор, удобна только для середняков и отстающих, но совершенно неудобна для передовых рабочих, для оптимального функционирования производства в целом. Напротив, максимальная норма выступает  технологическим оптимумом, стремление к которому помогает поставить рекорд и более полно раскрыть личные возможности. Цель нормирования труда  — установление соответствия между  трудовым вкладом и вознаграждением.

Тейлор  обнаружил РСП  эмпирическим путем. Наблюдая за поведением рабочего, Тейлор заметил: вне работы он спешил, двигался быстро, а  в рабочее время, напротив, не торопился. После этого, используя  хронометраж, Тейлор исследовал поведение работников только в рабочее время и установил, что под грузом (с нагруженной тачкой) рабочий стремился находиться как можно меньше времени и, наоборот, находясь без груза, он резко замедлял темп движения. Желая быть уверенным в том, что ему не придется работать больше, чем его ленивому соседу, он прямо-таки уставал в своем стремлении ходить медленно, — писал Тейлор.

Кому  выгоден "середняк"?

Через 50 лет в  знаменитых Хоторнских экспериментах американский социолог и психолог Э. Мэйо подтвердил открытый Тейлором в 1882 г. феномен "работы с прохладцей".

В основных своих  чертах исследования Тейлора и Мэйо совпадают. Так, Мэйо установил, что рабочие одного из цехов выполняли 6 тыс. операций вместо положенных по норме 7 тыс. Наблюдение за поведением людей в течение всего дня обнаружило, что они приостанавливали работу еще до того, как истекало рабочее время. При этом большинство откровенно сообщало интервьюерам, что они могли бы легко выполнять больший объем работы, но если они будут делать слишком много, компания повысит норму выработки. Другие объясняли, что низкий темп работы защищает медлительных рабочих от нареканий начальства.

Открытие этого  факта Тейлором, а позже Мэйо, позволило говорить о существовании каких-то неформальных, т. е. несанкционированных администрацией норм производительности. Тейлор нашел, что при работе бригадой индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего. Из этого вытекало, что индивидуальное исполнение определяется не столько личностью, сколько малой рабочей группой. Иными словами, индивид приобретает в группе то, что не могло быть получено вне ее. Например, пишет Тейлор, энергичный рабочий, как правило, предпочитает ориентироваться на собственные нормы, но вынужден подчиниться тем законам, которые преобладают в данной группе. Тейлор не был профессиональным психологом, и в его работах мы не найдем четкой формулировки понятия "групповой эффект". Но проблему он ставил правильно и даже употреблял применительно к РСП выражение "коллективное давление", которое в современной социальной психологии заменено на понятие "групповое давление" или "групповой эффект".

Групповой эффект был открыт психологической наукой в 20-е годы (Дж. Айзенк, М. Смит и Дж. Струп). Он заключался в том положительном, что привносит группа в работу индивида, в частности в достижении таких результатов, которые не под силу сумме разрозненных индивидов. Другая составляющая "группового эффекта" — психологический настрой коллектива, радость от совместного творчества. Проблема РСП, собственно, и состоит в наличии группового давления.

Оказалось, что  конечной причиной работы с прохладцей служит не лень или незаинтересованность в труде индивидуального работника, а принуждение трудиться хуже, испытываемое им со стороны собственных  товарищей. Поскольку люди различаются  по своей психологической природе, нравственным ценностям и особенностям социализации, то и трудиться они  должны по-разному: одни стараются отсидеться в тени, другие берут на себя повышенные обязательства. Казалось бы, те и другие должны оказывать друг на друга равное влияние. Но в жизни вышло не так. Почему-то задавали тон бригаде и  тянули назад передовиков слабые работники, опуская их до своего уровня производительности.

Стало быть, справедливо  рассуждал отец НОТа, причины рестрикционизма надо искать не в природе человека, а в природе системы управления. Именно ее недостатки или дисфункции принуждают людей приспосабливаться к наихудшим стандартам поведения, действовать вопреки собственной выгоде.

Тейлор установил, что на групповую эффективность  влияют такие факторы, как условия  труда, формы его оплаты, особенности  рабочей среды и система управления в целом. К факторам, не оказывающим  влияние, относятся размер группы, ее внутренняя структура и стиль  руководства.

Механизм  группового давления Тейлор изучал не теоретически, а на конкретных примерах. В своих первых опытах в Мидвеле он пытался склонить рабочих — с помощью обучения новичков профессии и материального вознаграждения — к повышению индивидуальной выработки вопреки коллективным нормам. Каждый раз новички обещали выполнить его просьбу, но никогда не сдерживали слова. Выясняя причины, Тейлор обнаружил, что они испытывают сильное давление не только со стороны своей группы, но и со стороны рабочих всего завода ("коллективное давление"). Поэтому-то и не рискуют действовать вопреки сложившимся правилам. На предприятии "молодые и неопытные рабочие получают в этом смысле поучения от старших. Все виды убеждения и социального давления пускаются в ход, чтобы воспрепятствовать алчному и эгоистичному рабочему поставить новый рекорд, который приведет лишь к временному повышению его оклада в то время как всех, кто отстал от него, заставят работать больше за ту же плату".

Старые рабочие  рассматривали сознательное сокращение выработки как свой моральный  и классовый долг перед товарищами, критерий честности и порядочности человека. Поэтому обязанность по выполнению РСП позволяла идентифицировать себя в качестве значимой, высоко ценимой  другими личности. Новички испытывали на себе действие неформального контроля через систему принудительных норм, называемых "правилами игры". Нарушавшему  их грозило применение санкций типа изменения к нему отношения со стороны "значимых других", понижения  личного статуса, навешивания оскорбительного  ярлыка, а в отдельных случаях  вело к изгнанию из группы или увольнению с завода.

Совершенно очевидно, что Тейлор поставил новичков перед  почти неразрешимой проблемой.

1. С одной стороны, они могли получить приличное денежное вознаграждение, поправить свои дела и закрепиться на данном рабочем месте. А это для неквалифицированного рабочего при сложных условиях на рынке труда было жизненно важно. Им сулили престижную специальность механика, которую при других обстоятельствах, возможно, не удалось бы получить. Они заручались доверием администрации и, следовательно, могли рассчитывать на дальнейшее служебное повышение.
2. С другой стороны, приняв условия, новички становились предателями или "штрейкбрехерами". Как правило, это оборачивалось унижением и социальной изоляцией, которая могла привести к потере уважения к себе. Предстояло сделать выбор между формальным и неформальным. В этой ситуации новички всегда предпочитали второе первому. И каждый раз Тейлор, сталкиваясь с подобной проблемой, решал ее обходным маневром, путем уступок и компромиссов.

Зарубежные социологи  подсчитали, что только 10% рабочих  в американской промышленности способны сопротивляться групповому давлению, не снижая производительности в ответ  на денежное вознаграждение. Человек  трудится в среде себе подобных. Его нельзя представлять как Робинзона, изолированного от социального окружения. Стало быть, весь ценностный мир  рабочего сориентирован определенным образом, в одном направлении  — на "значимых других". Каждый из нас ожидает признания со стороны  окружающих, ищет поддержки у них. Активно включаясь в совместную деятельность, признавая свою группу частью своего социального мира, человек  требует и от других признания  групповых норм. К сожалению, этот добровольный процесс иногда принимает  формы прямого давления, становится принудительным.

Но даже там, где групповые нормы принимаются  добровольно, входят в сознание личности и превращаются таким образом в жизненные ценности, они могут быть недостаточно высокими. Далеко не все из нас склонны отдавать работе всего себя. Скорее большинство, чем меньшинство людей ориентируется на средние нормы.

Американский  социолог А. Гоулднер назвал их минимально приемлемыми стандартами поведения в организации. Особенно явственны они среди бюрократии. Никакой чиновник не возьмет на себя лишнюю инициативу и не сделает того, что не предписано инструкцией. Он — во власти формальных законов, которые стали его важной жизненной ценностью. Если он не склонен делать больше того, что предписано, то всегда найдет объяснение, чтобы сделать меньше, чем нужно. Вольно трактуя инструкцию, бюрократ будет склонен волокитить, затягивать дело, создавать видимость работы.

Рестрикционизм

Высшее искусство  рестрикционизма состоит в том, что человек не отказывался выполнять задание, не бегал от руководителя. Рабочий настолько ловко и искусно чуть-чуть не дотягивал до нормы, что у администрации даже не закрадывалось подозрения, будто он сознательно лодырничает. Только опытные мастера, проработавшие многие годы с рабочими, способны были заподозрить неладное. Постороннему человеку такое и в голову не могло прийти.

Рестрикционизм выступает формой экономического поведения потому, что количество сделанных деталей рабочий мысленно соизмеряет с количеством полученных денег и устанавливает цену своего труда. Если он считает, что ему платят меньше, чем он стоит, то никакая сила не заставит его поднять производительность. Точно также ведет себя и работодатель: он наблюдает за работой наемного работника и говорит ему о том, к примеру, что рабочий вырабатывает меньше, чем стоит (т. е. меньше, чем работодатель заплатил, нанимая его). И самое интересное, что тот и другой стараются стихийно привести оба показателя в равновесие: работник стремится не перетрудиться, а предприниматель — не переплатить.

На рынок труда, как и на любой рынок, надо выходить с хорошим товаром, знать точную цену на него и заключить взаимовыгодный договор о его продаже. В обмен  на высокую квалификацию рабочий  должен требовать высокую зарплату, а она достижима только при  высокой норме выработки. Но как  установить эквиваленты и уравнять шансы на рынке? Только через правовую систему и точное измерение нормы  выработки.

Культурные  особенности

Особенность российского  рестрикционизма коренилась также в чертах национальной культуры и национального характера. "Западноевропейский рабочий и американский отличаются от русского тем, что русский берется за работу очень горячо, но быстро остывает, западноевропейский работает на всем протяжении рабочего времени ровно и скорее русского. Все скоростное искусство рабочего в том и состоит, что он должен входить в работу, как постепенно включаемый мотор, а потом уже работать по возможности ровнее", — писал в своем исследовании Питер Вайль.

Русское предприятие  выступает не только школой воспитания позитивных привычек, но и рассадником  негативных. Так, в "мастерских и  на заводах очень распространен  обычай во время работы что-нибудь жевать, пить чай и курить... на рабочем месте появляются кружки, стаканы, хлеб, крошки и нарушается порядок. Отсюда и неряшливость во всем. У нас еще сохраняется привычка в работе отрываться для других дел, горячиться, если вещь сделана неправильно, быстро расстраиваться и продолжать с испорченным настроением губить работу и дальше", пишет Гастев.