Понятие и сущность оплаты труда

 

На основании данных, представленных в данной таблице, можно сделать вывод о том, что в 2012 году, по сравнению с предыдущими периодами, наблюдаются положительные тенденции результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Хороший вкус». Непосредственно выручка от продаж уже в 2012 году возросла в 1.1 раз, а в 2013 достигла 44400000 тыс. рублей, что на  13145000 тыс. рублей больше, чем в 2012 году.

 Коммерческие расходы в 2012 году увеличились в 1,07 раз по сравнению с аналогичным периодом 2011 года, а в 2009 они возросли еще на 7763000 тыс. рублей. Данное увеличение произошло за счет роста сумм налогов, рассчитываемых пропорционально прибыли, данный процесс является логичным и не является негативным фактором для развития организации. Далее следует отметить, что в 2013 году чистая прибыль составила 3656000 тысячу рублей, что превосходит 2011 и 2012 года. Чистая прибыль является конечным результатом финансово-хозяйственной деятельности предприятия и показывает нам, что на конец 2013 года ООО «Хороший вкус» являлось прибыльным.

Далее, для осуществления анализа деятельности целесообразно в графической форме отобразить динамику продаж ООО «Хороший вкус», которая имеет сезонный характер. Это связанно с тем, что в конце весны и летом наиболее распространены так называемые «летние кафе», в которые активно ходят люди покушать и отдохнуть. В конце сентября и по май объем продаж так же возрастает, потому что ООО «Хороший вкус» предлагает блюда гриль, которые большинство заведений общественного питания не практикуют. Сезон перед новым годом начинается с начала декабря. Многие организации заказывают корпоративы. Динамику продаж можно увидеть на рисунке 1.

Рис. 1. Динамика продаж ООО «Хороший вкус» за 2013 год

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что организация ООО «Хороший вкус» развивается стабильно. Устойчивое положение на рынке и лидерство в области продаж ассортиментной группы компании позволяет рассчитывать на преуспевании в существующей конкуренции. Это дает возможность снизить цены на наиболее ходовые товары и расширить ассортимент продукции, что ближайшие годы привлечет новых покупателей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Применение различных  форм и систем оплаты труда на предприятии

 

В ООО «Хороший вкус» используется только повременная форма оплаты труда и ее системы.

Простую повременную форму оплаты труда используют при оплате труда мойщиц, поваров,а так же заведующим производством. Рассмотрим расчет заработной платы этим способом на примере одного повара.

Ему установлена часовая ставка заработной платы 120 руб./ч. В декабре 2013 г., согласно табеля учета рабочего времени, он отработал 225 часов. Заработная плата составит:

120 руб./ч * 225 ч = 27000 руб.

Бухгалтерия, отдел маркетинга, отдел закупок, администраторы и большинство других сотрудников ООО «Хороший вкус» получают установленный месячный оклад.

Например, бухгалтеру установлен месячный оклад в размере 17000 руб. Сентябрь 2013г. он отработал полностью (22 рабочих дня). Заработная плата  составит 17000 руб. В октябре сотрудник отработал все дни полностью (21 рабочий день). Заработная плата за октябрь 2013г. также составит 17000 руб.

Официанты и бармены установлена повременно – премиальная форма оплаты труда, которая зависит от объема реализованной и оплаченной продукции. Рассмотрим ее на примере официанта.

Официанту ООО «Хороший вкус» установлен месячный оклад в размере 10000 руб. Положением о премировании установлено, что в сентябре 2013г. официанту за выполнение личного товарооборота от 350 тыс полагается 0,5 %, при 460 тыс – 0,75% и т.д.. Заработная плата составит:

Если официант выполнил свой товарооборот 400 тыс.

400 000*0,5 % + 10000 = 12000 руб

Изучив специфику организации, можно сделать вывод о том, что повременная форма оплаты труда наиболее эффективна для данного торгового предприятия, т.к. не зависит от какого-либо производственного процесса  и стимулирует ключевых работников к увеличению объемов продаж, тем самым повышая собственный доход.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. МОТИВАЦИЯ ТРУДА В  УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ  И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Мотивацию определяют как силу, побуждающую к действию. Мотив – это внутреннее побуждение, импульс или намерения, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом.

Внутренняя мотивация – это процесс активации мотивов работников. Внутренние мотивы – применение навыков, достижение результатов, чувство удовлетворения от содержательности и значимости выполняемой работы.

Внешняя мотивация – создание стимулов для их побуждения к эффективному труду. Внешние вознаграждения – это оплата труда в разных материальных эквивалентах: деньгах, продвижениях по службе, поощрениях со стороны начальства.

Вместе с тем в вопросах мотивации к высокопроизводительному труду, как об этом свидетельствует мировая практика, главным является усиление роли как коллектива, как и отдельного работника, в повышении эффективности функционирования предприятия.

В рыночных условиях максимизация личного потребления – приоритетная статья в общественной шкале ценностей. Основной формой удовлетворения личных потребностей являются получение заработной платы, участие в прибылях и т.п. Отсюда следует, что заработная плата и различные материальные выплаты являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду. Их эффективность зависит от многих факторов:

- от уровня оплаты труда, т.е. позволяет ли он обеспечить не только прожиточный минимум работнику, но и расширенное воспроизводство рабочей силы;

- от покупательной способности рубля (например, в условиях инфляции при неизменном уровне заработной платы она перестает быть стимулом к высокопроизводительному труду);

- от правильности установления количества и качества труда;

- от спроса и предложения  на рабочую силу;

- от степени соответствия форм  и систем заработной платы, от  специфики организации производства.

Все это в итоге предполагает построение гибкой организации заработной платы, включая тарифную систему, формы и системы заработной платы, а также нормирование труда. Здесь необходимы меры, которые обеспечивали бы единство, как материальных, так и трудовых компонентов потенциала предприятия. Их решение видится, с одной стороны, в повышении ответственности менеджеров  и их стимулирования, а с другой – в консолидации усиления взаимозависимости различных категорий работников друг от друга. [22]

За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли – распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении три к одному. Из суммы, направляемой на премирование, одна пятая часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» – доля заработной платы в условно чистой продукции – как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину условно чистой продукции умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом, определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар условно чистой продукции может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом условно чистой продукции).

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой – увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития. [14]

В последнее время в странах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого – размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.

В ООО «Хороший вкус» созданы следующие условия для мотивированной работы сотрудников:

1. Автономия и принятие решений – работа не должна сводиться к исполнительским функциям, но обязана давать работнику возможность ставить цели и принимать самостоятельные решения;
2. Сотрудничество – работа должна быть ориентирована на взаимодействие с другими участниками трудового процесса;
3. Воспринимаемая значимость работы – сотрудники точно знают, для чего происходит та или иная операция в организации;
4. Ответственность за результаты своего труда;
5. Знание результатов собственного труда;
6. Совместное обсуждение деятельности на будущий период;
7. Непосредственный анализ руководителем результатов деятельности каждого подчиненного;
8. Доплаты и компенсационные надбавки за высокие результаты труда.

Для совершенствования мотивации персонала в ООО «Хороший вкус» можно предложить:

- использовать разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения);

- установить долю прибыли, из которой сформировать поощрительный фонд;

- выделять средства на повышение квалификации персонала;

- стимулировать карьерный рост;

- проводить мероприятия, повышающие содержательность труда;

- способствовать созданию благоприятной социальной атмосферы (устранение административных, психологических барьеров между сотрудниками и аппаратом управления, развитие доверия;

- морально поощрять работников;

- организовать проведение коллективных культурных мероприятий, формировать корпоративную культуру.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.