Планирование ОКР передаточных механизмов промышленного робота РС-202М

Часовая тарифная ставка I разряда определяется: 

                          (4.2) 

Получим:

      Заработная  плата производственных рабочих рассчитывается по формуле:

Таблица 4.1. Калькуляция  себестоимости и оптовой цены единицы изделия

Графический метод нахождения точки безубыточности (Приложение Д) 

= 107 551,40∙100=10 755 140р;

= 100 шт;

= 212 809,35∙100=21 280 935 р;

= 56 148,30∙100=5 614 830 р; 
 
 
 
 

5. Роль мотивации в трудовой деятельности

5.1. Понятие «мотивация» и ее роль в трудовой деятельности

      В условиях рыночной экономики перед  промышленными предприятиями встает острая необходимость формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на овладение новым типом экономического поведения в соответствии с законами и требованиями рынка, а также на адаптацию всех сторон производственной деятельности к меняющейся ситуации. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Ключевое место среди комплекса проблем управления персоналом занимает стимулирование и мотивация работников.

      В соответствии с определением, данным М. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури в «Основах менеджмента», мотивация – «это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации». Правильное формирование мотивации работников – одно из наиболее важных средств повышения эффективности их труда, а следовательно, и деятельности организации в целом.

      Это определение показывает тесную взаимосвязь  управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности

      Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Овладев современными моделями мотивации, руководитель приобретает возможность привлечь персонал к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

      К первоначальным и самым простым концепциям мотивации относится так называемая политика «кнута и пряника» - метод наказания и поощрения. Постепенно этот метод трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы.

      В 1910 г. возникла школа научного управления, выступающая за разделение управленческих функций и обязанностей. Основоположником этой школы является Ф.У. Тейлор. Тейлор открыл и разработал модель «экономического человека», заключающуюся в том, что работник выполняет свою работу только для получения определенного количества прибыли, то есть платы за свой труд. В основе учения Тейлора лежит понимание значимости человека в организации и сущности его деятельности. В связи с этим Тейлор в качестве основополагающей считал задачу рационализации труда. Он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти.

      С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. Элтон Мэйо впервые предпринял попытку применить в управлении психологические мотивы. Эксперименты, проведенные Мэйо, подтвердили его предположение о том, что при принятии решений руководителем необходимо принимать во внимание психологию своих работников. Высокая производительность объяснялась отношениями между людьми, их психологическим настроем. Поведение человека на работе и результаты его труда во многом определяются тем, в каких социальных условиях он находится, какие отношения существуют у рабочих между собой, какова психологическая обстановка в коллективе.

      Психологические методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, то есть осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной и процессуальной.

      Главными  теоретиками содержательных теорий мотивации являются Дэвид МакКелланд, Абрахам Маслоу и Фредерик Герцберг. Представители этой теории были убеждены в наличии у человека внутренних побуждающих факторов, называемых потребностями. Именно наличие у человека потребностей и желание их удовлетворить побуждает людей действовать, чтобы все это претворить в жизнь.

      К наиболее распространенным процессуальным теориям мотивации можно отнести модель мотивации Портера-Лоулера, теорию ожидания и теорию справедливости. Эти теории основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. 

5.2. Типы мотивации в трудовой деятельности.

      В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

      Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил (иными словами мотивов), которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

этих  вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут  использованы в дальнейшем.

      Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. в частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.

      Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

      Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может  меняться, в частности, сознательно  в процессе воспитания человека, его образования. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

      В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться.

      Второй  тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

      Первый  и второй типы мотивирования не следует  противопоставлять, так как в  современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

      Стимулы выполняют роль рычагов воздействия  или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

      Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного  значения или смысла, если люди не реагируют  на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.