Планирование фонда заработной платы в ресторане «Халиф»

В ресторане «Халиф»  применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. Размер оклада для рабочих и служащих устанавливается с применением месячных должностных окладов. Также к заработной плате выплачиваются премии, то есть выплаты работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. На предприятии выплачивается премия по итогам работы предприятия. Премия по итогам работы за год выплачивается после подведения всех итогов по финансовой и производственной деятельности. Она выплачивается всем работающим с учетом вклада каждого в достижение результатов и выплачивается раз в год.

На предприятии также имеются  выплаты из фонда материальной помощи сотрудникам ресторана. К выплатам из фонда материальной помощи относятся единовременные суммы работникам по их заявлению в связи со смертью близких, помощи при покупке дорогостоящих лекарств, выдаче средств на лечение работающих и их близких. Расход этих средств производится в пределах утвержденных сумм.

Основными задачами анализа фонда  заработной платы являются изучение состава и динамики фонда заработной платы, выявление изменения показателей, происшедших в отчетном периоде.

Для анализа фонда заработной платы  используют бухгалтерскую, статистическую, оперативную отчетности, плановые и отчетные данные хозяйственной деятельности предприятия, нормативные материалы по труду.

Динамика фонда заработной платы ресторана «Халиф» приведена в табл. 6.

       Таблица 6 – Динамика фонда заработной платы ресторана «Халиф» 

Показатель	Год		Темп роста, %
	2010	2011
Валовой товарооборот, тыс. руб.	15974,34	18495,09	115,78
Фонд заработной платы, тыс. руб.	5368,94	6194,684	115,38
Уровень фонда заработной платы, %	29,75	29,85	100,3

 

Общая сумма фонда заработной платы предприятия  в 2011 году по сравнению с 2010 годом возросла на 15,38% и составила 5368,94 тыс. руб. Наблюдается превышение темпов роста товарооборота по сравнению с темпами роста фонда заработной платы.

Так, в 2011 году по сравнению с 2010 товарооборот увеличился на 15,78 %, а фонд зарплаты — на 15,38 %. Также в анализируемом периоде происходит повышение уровня фонда заработной платы. Уровень фонда заработной платы повысился с 29,75 % в 2010 до 29,85 % в 2011, или на 0,1 %.

Изменение уровня фонда заработной платы приводит к относительной экономии (или перерасходу) этого фонда:

ОЭ(ОП) = (УФЗПотч – УФЗПб) * Тотч : 100,        (1)

где  УФЗПотч,   УФЗПб    — уровень фонда заработной  платы соответственно 2011 и 2010 года, в % к товарообороту.

По ресторану «халиф»  в связи с повышением уровня фонда заработной платы наблюдается его относительная экономия:

ОЭ = (29,85-29,75)*18495,09: 100 = 18,495 тыс. руб.

В 2011 году по сравнению с 2010 годом относительная экономия фонда заработной платы составила 18,495 тыс. руб.

 

 

3. Планирование фонда заработной платы в ресторане «Халиф» 

Методы планирования фонда  заработной платы в зависимости  от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупнённые методы применяются  на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции и т.д.

Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда  заработной платы на очередной планируемый  год с поквартальной разбивкой  в тесной увязке с конкретными  мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению.

Наиболее распространённым методом укрупнённого планирования фонда заработной платы является корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде:

ФЗПпл = ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп ,                 (2)

где ФЗПпл, ФЗПбаз – соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия; Iч.п – индекс численности работающих на предприятии; Iср.зп – индекс средней  заработной платы в планируемом  периоде.

 

Этот метод мы будем  применять для расчета плана по заработной плате предприятия на 2010 год. В связи с финансово-экономическим кризисом и, соответственно, с падением спроса на услуги предприятия в беседе с руководством кафе выяснилось, что они планируют сократить фонд заработной платы посредством сокращения численности сотрудников предприятия на 5 человек. Это было вызвано пересмотром прежнего штатного расписания и утверждением нового, с уменьшением числа сотрудников (т.е. индекс численности работающих на предприятии снизится и будет равен  0,89). В некоторой степени это позволит повысить среднемесячную заработную плату на 1250,54 рубля, что составит 11,63%.

Тогда планируемый фонд заработной платы рассчитываем по формуле:

ФЗПпл = 6194,684 * 0,89 * 1,11 = 6119,728 тыс.руб.

Таким образом, в планируемом 2011 году фонд заработной платы сократится на 74,956 тыс. руб., т.е. на 1,3%.

  Также в данной главе мы предлагаем план мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда. По результатам анализа второй главы целесообразно провести следующие мероприятия:

1. Повысить заработную плату поварам, кухонным и другим производственным работникам, занятым в неблагоприятных условиях.
2. Расширить сферу применения технически обоснованных норм выработки для  производственного и обслуживающего персонала предприятия и на этой основе внедрить сдельно-премиальную систему оплаты труда.
3. Применение более гибкой системы премирования и доплат.
4. Внедрение системы штрафов: за опоздание, прогулы, потерю рабочего времени по вине работника.
5. Обеспечить правильное соотношение между ростом производительности труда и заработной платой для всех работников предприятия.
6. Повысить квалификацию персонала путем посещения семинаров и курсов переподготовки кадров, что позволит сократить потери рабочего времени.

 

Заключение

 

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности коллектива. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Формы и системы заработной платы  представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы  работников от количества и качества затраченного ими труда с помощью  совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.

Основным назначением форм и  систем оплаты труда является обеспечение  правильного соотношения между  мерой труда и мерой его  оплаты. Формы и системы заработной платы работников предопределяют способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.

В условиях рыночной экономики организация  заработной платы   решает задачу обеспечения организации трудовыми ресурсами, гарантируя  оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда, и одновременно  обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя  движущими силами рыночной экономики.

 

Рассматривая показатели и изучая характеристики ресторана «Халиф»  можно увидеть, что на заработную плату влияют такие факторы как товарооборот и производительность труда, а также численность предприятия и изменение средней заработной платы. При увеличении этих показателей работникам выплачиваются премии. Поэтому на данном предприятии работники заинтересованы в повышении качества выпускаемой продукции, в улучшении качества обслуживания посетителей, в повышении производительности труда.

 

 

 

 

Список литературы:

 

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2004.-407с.
2. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2002. – 424с.
3. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 2005. - №4
4. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт   методической разработки).//Экономист. 2002. - №3.
5. Ефимова О.П. Экономика общественного питания/ Под ред. Н.И. Кабушкина: Учеб. пособие. – 2-е изд., испр. – Минск: Новое знание, 2000. – 304с. – (Экономическое образование).
6. Экономика предприятия./ Под ред. Е.Л. Кантора – СПб: Питер, 2008. – 352с. – (Серия «Учебник для вузов»).
7. Лебедева С.Н  Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие/С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков; Под ред. С.Н. Лебедева. – 2-е изд. – Мн.: Новое знание, 2006. – 240с.
8. Пошерстник Н.В., М.С. Мейксин. Заработная плата в современных условиях. (8-е изд.) – СПб.: «Издательский дом Герда», 2002, 720 с.
9. Организация и оплата труда на предприятии: Справочное пособие/А.И. Рофе, А.М. Шуников, Н.В. Ясакова. – М.: Профиздат, 2001. – 144 с.
10. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общ. ред. А.Н. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2001. - 295с. – (Серия «высшее образование»).
11. Щадилова С.М. «Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности» практическое руководство. Новосибирск – М.: 2002. – 341с.
12. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации общественного питания.-2-е изд., перераб. и доп.-М.:МЦФЭР,2007.-528 с.