Персонал организации и оплата труда

     Штатные методы. Наряду с методом нормативов насыщенности для определения потребности в специалистах используют штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы.

     Штатный метод предполагает использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний. Достоинство этого метода состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов, недостаток – в перенесении сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и в слабом учете изменяющихся потребностей производства.

     Штатно-номенклатурный метод предполагает определение дополнительной потребности в специалистах на основе сопоставления штатных расписаний и номенклатур должностей. Этот метод может обеспечить достаточную точность определения дополнительной потребности в специалистах при условии наличия научно обоснованных организационных структур управления и номенклатур должностей, наиболее полно отражающих характер и сложность выполнения работ специалистами на различных уровнях управления.

     Использование штатно-нормативного метода для определения потребности в специалистах основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых в целом по отрасли или по функциональным подразделениям. Общая потребность определяется делением объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника. Этот метод целесообразно использовать для определения потребности в специалистах отраслей непроизводственной сферы (просвещение, здравоохранение, культура и т.д.), а также в других отраслях хозяйства, где существует возможность четко определить объем работ для конкретного специалиста и установить нормы его груда (например, при обслуживании специалистами сложных систем машин и автоматизированных линий).

     Перечисленные методы целесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективный период до 5 лет.

     Балансовый  метод. Этот метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов: водного трудовых ресурсов; дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных кадров; привлечения молодежи на учебу и работу.

     Экономико-математические методы. Эти методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущества экономико-математического моделирования в наибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем правления. Недостатками рассматриваемых методов являются сложность формализации изучаемых явлений и необходимость определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров.

     Метод экспертных оценок. Практика показывает, что специалисты, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут достаточно точно определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. В этой связи методы математической статистики следует дополнить методом экспертных оценок. Этот метод можно использовать для установления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей.

     Метод сравнения. Суть этого метода состоит в том, что на основе анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом осуществляются проектировки для менее развитой системы. Например, при сопоставлении уровней развития высшего образования по отдельным экономическим районам за основу (эталон) долгосрочной перспективы подготовки специалистов берут район или город с наибольшим по стране уровнем насыщенности специалистами. Определенный интерес может также представить сравнение уровней насыщенности специалистами в нашей стране и в высокоразвитых государствах мира. 

     Методы  найма, отбора и подготовки рабочей силы 

Масштабы и  методы найма рабочей силы в фирме  определяются двумя основными обстоятельствами: факторами внутреннего характера (стратегией развития фирмы и результатами ее деятельности, возможностями подготовки кадров) и положением на национальном рынке рабочей силы.

Внешний наем осуществляется с помощью четырех основных методов:

• наем специалистов из университетов, институтов и колледжей;

• тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются на фирму за работой;

• наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации;

• обращение в государственные и частные агентства по содействию найму.

  При этом  при отборе претендентов аксиомой  в кадровых службах фирм считается положение, при котором число рассматриваемых кандидатов на должности, как минимум, в два раза больше, чем количество имеющихся вакансий. Число же интервьюируемых для допуска  в претенденты должно быть еще в полтора раза больше.

  Достаточно сложным и продуманным является сам механизм отбора претендентов. Он включает, как правило, анализ рабочего  места, результатом которого становится спецификация этого места, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных фирмы об имеющихся претендентах на работу, их интервьюирования и разнообразного тестирования.

   Для этого  многие крупные фирмы имеют  специализированные  центры оценки  кадров, осуществляющие как отбор  вновь нанимаемых работников, так и отбор и аттестацию претендентов на внутреннее продвижение на основе развернутого заключения по результатам тестирования и аттестации.

В фирмах используются специально разработанные схемы  замещения сотрудников, учитывающие  все затраты на наем, увольнение, продвижение персонала и управление им. Обычно это затраты на отбор персонала, ввод в должность, обучение в период работы, выплаты на программы социального страхования и т.п.

В кадровой работе активно используется и более  широкий подход — планирование человеческих ресурсов. Он включает анализ перспективных потребностей по отдельным категориям персонала исходя из долгосрочных целей фирмы.

Всю деятельность по управлению персоналом фирмы осуществляет специальная кадровая служба. Кадровая служба, особенно в крупных фирмах, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей силы, разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала.

Производительность  труда и факторы  её роста 

Много песен, пословиц, поговорок в народе сложено о труде, ибо все, что создано на нашей планете, — это воплощение труда многих поколений. Человек красен прежде всего своим отношением к труду. Человечество уже давно заметило большое воспитательное значение труда. Установлено, что тот работник, который хорошо относится к труду и своим обязанностям, — это, как правило, человек большой морали, честности и порядочности. Поэтому при воспитании подрастающего поколения мы в первую очередь должны привить ему любовь к труду. Руководители предприятий должны всегда помнить о важности этого процесса на предприятии. , Экономическая теория дает следующее определение труда: «Труд — это целесообразная деятельность человека», т.е. не любая деятельность, а только та, которая приносит пользу обществу.

Труд может  быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:

•                 рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;

•                 рост фонда накопления и фонда  потребления;

•                 основу для расширенного воспроизводства;

•                 основу для повышения уровня жизни  граждан страны и решения социальных проблем;

•                  основу для развития страны и роста  экономического могущества государства.

Если исходить из чисто теоретических экономических  позиций, то граждане той страны, в которой достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни, т.е. материальной основой для повышения уровня жизни является рост производительности труда. Это аксиома. К сожалению, мы об этом часто забываем.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:

•                 существенно снизить затраты  на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

•                 при прочих равных условиях увеличить  объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

•                 проводить политику по увеличению средней  заработной платы работникам;

•                 более успешно осуществлять реконструкцию  и техническое перевооружение предприятия; повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

К сожалению, с  переходом на рыночные отношения  на многих предприятиях не уделяется  должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии. Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость. 

Выработка измеряется количеством продукции, произвел денной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Различают три  метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Выработка в натуральном  или стоимостном выражении определяется по формуле:

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении — в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.

Наибольшее распространение  получил стоимостный метод определения  выработки. В денежном выражении  выработку можно рассчитывать как  по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции.

Выработка в  стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.

В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и  др.) производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы  затрат на основную заработную плату  с начислениями, общехозяйственные и общепроизводственные расходы (по нормативам).

Показатели выработки  зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени, Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран — часовая.

Трудовой метод  определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется  преимущественно на отдельных рабочих  местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции.