Персонал организации и оплата труда

Трудоемкость  — это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Производственная  трудоемкость (Т_пр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле

где Т_техн — технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Т_об — трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих. 

Полная  трудоемкость (Т_п) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле -

где Т_у — трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.

Под полной трудоемкостью единицы продукции ( ) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

      Пути  повышение производительности труда и влияние  факторов внешней среды. 

      Пути  повышения производительности труда  связаны с улучшением качества продукции. Высокое качество способствует снижению издержек за счет увеличения доли продукции, которую можно продать, уменьшения случаев возврата и переделки  некачественных изделий.

      На производительность влияют некоторые факторы внешней среды:

-  высокая стоимость энергии понижает производительность; 
- жесткое правительственное регулирование в установлении норм и правил организации производства ведут к увеличению расходов и снижению производительности; 
-  общая экономическая ситуация; например, при инфляции наблюдается снижение производительности (без индексации); 
-  налоговая политика; увеличение налогов вызывает повышение цен и, следовательно, снижение производительности; 
-  рост сферы услуг вызывает снижение производительности в производственной сфере; 
-  социальные факторы: алкоголизм, наркомания и т.п. снижают производительность. 

Факторы повышения производительности труда 

      Факторы повышения производительности труда  можно классифицировать по трем направлениям:

1. факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)
2. факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.
3. факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Базой повышения  уровня производительности труда является научно-технический прогресс.  

Сущность  и функции заработной платы. Формы и  системы оплаты

труда.

Законы рынка  объективно требуют формировать  для работников и работодателей  единые условия купли (продажи) рабочей  силы на различных уровнях, включая  отраслевой региональный или группу заинтересованных предприятий, при общем выборе государственной политики в данной области. Представляется, что роль государства будет усилена прежде всего через упорядочение тарифного регулирования оплаты труда на основе социального партнерства, т. е. заключения соглашений между работодателями и работниками. Такой механизм регулирования оплаты труда предполагает, что основные условия оплаты труда, разработанные на более высоких уровнях, являются обязательными для более низких уровней. Например, указанные условия оплаты, приведенные в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ (общегосударственный минимум заработной платы, минимальные ставки оплаты работников ключевых профессий и должностей по отраслям, сферам приложения труда и т. п.), обязательны в качестве минимальных для соглашений более низкого уровня — отраслевых (тарифных) и специальных (территориальных). Последние, в свою очередь, являются исходными данными для предприятий при разработке ими коллективных договоров.

Отраслевые тарифные соглашения, принимаемые на федеральном уровне, предусматривают отраслевую тарифную сетку с величиной межразрядных тарифных коэффициентов, виды и минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, наиболее полно отражающие отраслевую специфику.

В региональном (территориальном) соглашении фиксируются  размеры тарифных ставок 1-го разряда  основной профессии базовой отрасли  с учетом межотраслевых соотношений, определенных Генеральным соглашением, единые тарифные ставки оплаты труда рабочих межотраслевых (сквозных) профессий, порядок индексации тарифных ставок и окладов с учетом потребительских цен на данной территории. Тарифные ставки 1-го разряда должны определяться с учетом (а не в размере) прожиточного минимума, сложившегося на территории субъекта РФ и не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный же размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории страны федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (п. 1 ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда определяется в рамках приведенного выше требования без учета различных доплат и надбавок, премий и других поощрительных выплат, а также выплат, связанных с отклонениями в работа/условиях, отличных от нормальных, а также за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению, иных компенсационных и социальных выплат.

На уровне организации  решаются все условия оплаты труда работников, которые должны быть зафиксированы в коллективном договоре между администрацией и профсоюзным комитетом. Тем самым коллективный договор выступает основной формой регулирования трудовых отношений, поскольку в нем фиксируется порядок оплаты персонала, включающий как тарифные условия, необходимые для регулирования заработной платы, исходя из сложности и значимости работ, так и надтарифные. Последние предусматривают соответствующие компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, премии, формы и системы заработной платы и т.п.

Таким образом, в самом общем виде заработная плата выступает как вознаграждение за использованный труд, работника  с учетом его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В условиях инфляции встает вопрос увязки организации заработной платы с темпами инфляции. Многие организации при этом исходят по аналогии изменения выплат в бюджетной сфере. Экономически это не лучший вариант, так как в организации существует широкий диапазон различий в величине заработной платы и потому при одинаковом подходе различия в оплате еще больше возрастут. Нужен дифференцированный подход. Например, можно планируемый прирост всего фонда оплаты труда разделить на две части в пропорции 60 % : 40 %. Первую часть направить на пропорциональное повышение заработной платы всем в 1,25 раза (60 : 40), а не в 1,4 раза, как, например, в бюджетной сфере, а вторую часть — 40 %, распределить между работниками в одинаковой абсолютной величине. Тогда дифференциация в оплате труда между отдельными категориям работников не будет столь явной.

Функции заработной платы.

Первым экономическим  законом, регулирующим величину ЗП, является ЗАКОН СТОИМОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ. Его требования сводятся к тому, чтобы величина ЗП обеспечивала нормальные условия воспроизводства рабочей силы, не была ниже того уровня, который не дает возможности поддерживать состояние постоянной работоспособности и содержать семью.  В данном случае ЗП выполняет одну из основных своих функций - ВОСПРОИЗВОДСТВЕННУЮ. Кроме этой функции, ЗП отображает определенный круг товарно-денежных отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. Т.к. рабочая сила является товаром, то и ее цена, как и всех других товаров регулируется соотношением между спросом и предложением. При снижении спроса или увеличении предложения цена рабочей силы, т.е. ЗП, уменьшается, и наоборот.

Т.е. другим экономическим  законом, который регулирует ЗП, есть ЗАКОН СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ.

Итак, ЗП имеет 3 важнейшие функции:

• ВОСПРОИЗВОДСТВЕННАЯ - основной источник рабочей силы;
• СТИМУЛИРУЮЩАЯ - размер заработной платы зависит от количества и качества затраченного труда;
• СОЦИАЛЬНАЯ - поддержание потребности и интереса к труду.

Организацию заработной платы в организации определяют три составляющие: форма оплаты труда, его нормирование и тарифная система.

Назначение формы  оплаты труда — в оценке оплаты труда работника исходя из отработанного им времени или объема выполненной работы (услуги).

Различают две  формы заработной платы — основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.

Дополнительная  заработная плата подлежит начислению работнику за не отработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.).

Основная заработная плата имеет две формы оплаты.—  сдельную и повременную.

Сдельная  форма оплаты труда  построена в зависимости от выработки конкретного работника с учетом действующих расценок. Последние могут быть единичными или комплексными (характеризуют размер оплаты труда (в руб. и коп.) на единицу продукции или объем работ. Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.

Само нормирование труда предусматривает установление нормы выработки и нормы времени. Первый показатель означает количество продукции, изготовленное работником, выполненный им объем работ или оказанных услуг в единицу времени (час, смену); второй — затраты времени (минут, часов) на производство единицы продукции (работ, услуг).

Для исчисления нормы выработки следует иметь  исходные данные в пределах каждой профессии относительно разряда, квалификации, требуемых для выполнения соответствующих операций, и нормы времени, необходимой для изготовления конкретного вида продукции (работ, услуг) в определенных организационно-технических условиях. Так, при норме времени 20 мин на единицу продукции, установленной для рабочего соответствующего разряда, норма выработки за смену при 8-часовом рабочем дне составит 24 единицы.

Разновидностями нормы выработки являются нормы  обслуживания и нормированные задания

Применение сдельной формы оплаты труда создает основу для повышения производительности труда путем использования различных вариантов его стимулирования: прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной и аккордной форм оплаты труда.

Прямая  сдельная оплата труда  поставлена в прямую зависимость от количества выпущенных изделий и исчисляется путем умножения расценки за единицу изделия на указанное количество. По существу, ее применение целесообразно там, где используется малоквалифицированный труд и потому проблема повышения качества не стоит так остро.

Сдельно-премиальная  форма предусматривает премирование исполнителей за выполнение определенных показателей их производственной деятельности. Например, положением о премировании в организации может быть определено, что при выполнении сменного задания рабочему выплачивается премия в размере 20 % его среднего заработка.

Сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда основывается на оплате, например, при выполнении нормы выработки на 100 % — из расчета установленной расценки на единицу продукции, от 100 до ПО % применяется повышенная расценка (например, на 35 % выше установленной), от ПО до 120 % — еще выше (например, на 75 %), но в любом случае не свыше двойной сдельной расценки.

Повременная форма оплаты труда определяется двумя показателями: отработанным временем и тарифной ставкой (окладом). Ее применение имеет место там, где использование сдельной формы оплаты невозможно или нецелесообразно (в ремонтных цехах, на участках по управлению и обслуживанию производства и т. п.).