Отчет по практике в ООО «Охотный ряд»

Для осуществления замкнутого технологического цикла обслуживания гостей в гостинице Метрополь предусмотрены следующие основные службы:

бронирования;

обслуживания;

приема и расчетная часть;

служба эксплуатации номерного фонда.

Службы гостиницы Метрополь в зависимости от наличия контакта с гостем расположены на двух уровнях. На первом уровне — службы, персонал которых имеет непосредственный контакт с гостем (контактные службы), на вто­ром уровне — службы, персонал которых практически не контактирует с гостем (неконтактные службы).

Подобное разграничение служб является очень важным, так как влияет на требования, предъявляемые к персоналу. Так, важнейшими требованиями, предъявляемыми к персоналу контактных служб гостиницы Метрополь, являются следующие:

опрятный и привлекательный внешний вид (соответствующая прическа, маникюр, макияж, одежда, украшения и т.д.);

безупречная манера поведения;

знание этики и психологии общения;

коммуникабельность;

знание иностранных языков;

ограничение возраста (например, для портье по приему — возраст до 30 лет).

Важнейшими же требованиями, предъявляемыми к персоналу неконтактных служб, являются наличие специального образования и опыт работы в данной сфере.

 

 

 

 

таблица 1

1.3. Основные недостатки  деятельности предприятия

В ходе прохождения практики были выявлены недостатки деятельности гостиницы «Метрополь». Прежде всего, следует отметить, что здание не соответствует современным требованиям, так как предыдущая реконструкция производилась лишь в 1991 году.

Ранее на протяжении многих лет гостиница «Метрополь» создавала репутацию «закрытого советского заведения» и не соответствовала стандартам управления персоналом. Тем не менее, со сменой владельца в 2012 году поменялся персонал, произошло обновление команды, были привлечены профессиональные менеджеры из сетевых гостиниц, появилось стремление к поднятию до мирового уровня.

Однако, для достижения поставленных целей необходимо усовершенствовать систему и способы мотивации персонала, которые на данный момент существования гостиницы слабо развиты. В ходе наблюдения было отмечено, что на предприятии довольно высока текучка кадров. Как правило, это нормальное явление для гостиниц, поскольку их деятельность непосредственно связана с туризмом и зависит от сезонности. Несмотря на это, сами работники, подавшие заявление об увольнении по собственному желанию, утверждают, что недовольны размером заработной платы и нашли место на другом предприятии, где им предложили больший заработок и выше оценили их профессиональные качества.

Помимо внутренних проблем предприятия существуют также и внешние угрозы. Одной из таких проблем является мошенничество со стороны клиентов.

 

 

 

 

 

 

 

2. Предложения  по повышению эффективности деятельности  предприятия

В современном бизнесе невозможно без постоянного развития. Необходимо ежедневно отслеживать новые тенденции, ситуацию на рынке, уровень спроса, контролировать деятельность внутри предприятия. Соответственно, все это и многое другое нужно для того, чтобы повысить эффективность деятельности предприятия. В предыдущей главе были выявлены недостатки деятельности гостиницы, на которые следует обратить внимание и на основе которых можно в дальнейшем обозначить проекты по повышению эффективности, предпринять меры по обращению слабых сторон в сильные, найти оптимальное решение для каждой отдельно взятой проблемы.

2.1. Программа повышения  эффективности

В первую очередь гостиница нуждается в реновации. Необходимо произвести новую реконструкцию здания. Для того, чтобы подчеркнуть историческую ценность, архитекторы вернут первозданный вид гостиницы. Помимо архитекторов будут приглашены известные дизайнеры для обновления интерьеров гостиницы. Поскольку техническое оснащение также нуждается в обновлении (в особенности это касается лифтов), то требуется привлечь высококвалифицированных специалистов в этой области.

Создание нового внутреннего убранства будет рассчитано на то, чтобы подчеркнуть уникальность архитектурного ансамбля. Также сотрудники должны будут создавать такую атмосферу, которая будет напоминать о русских традициях, возвращая гостей в старинную эпоху.

По результатам опросов постояльцев гостиницы размеры номеров не соответствуют ожиданиям и желаниям гостей. Поскольку все должно быть для удобства клиентов, при реконструкции здания будут объединять несколько маленьких номеров в один для увеличения пространства. После строительства в некоторых номерах будет несколько комнат вместо одной. Таким образом, номерной фонд уменьшится, это облегчит нагрузку персонала, что положительно скажется на результатах.

Кроме обновления здания рекомендуется большее внимание уделять обучению персонала, поддержанию организационной культуры на высоком уровне, проводить тренинги, курсы иностранных языков для сотрудников, периодически организовывать совместный досуг для сближения коллектива и создания благоприятной рабочей атмосферы.

 Поскольку существовавшая  ранее система мотивации персонала  не была достаточно успешной, можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование. К ним относится система материального стимулирования. Можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования. Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

-        премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.

-         сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет  внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;

-         необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров. Цели обучения персонала: поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления; поддержание высокого профессионального уровня персонала; создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.

Постоянное повышение квалификации и профессионального мастерства – прямая служебная обязанность всех руководящих работников и специалистов. Исходя из этого работа по повышению квалификации персонала – одно из основных направлений деятельности кадровой службы.

В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:

Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;

Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ним задач;

Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.

Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

Не маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования в ресторане мы установили, что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их введением достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и специальные.

Общие:

-  Рациональное разделение труда;

-   Правильный подбор кадров, их расстановка и использование;

-   Укрепление служебной дисциплины в организации;

-   Повышение эффективности деятельности организации;

Специальные:

-   Создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;

-   Повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на основании трудового контракта;

-   Обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.

-   Разрешение трудовых споров.

 Должностная инструкция  – это организационно-правовой  документ, в котором определяются  основные функции, обязанности, права  и ответственность сотрудника  организации при осуществлении  им деятельности в определенной  должности. Она составляется по  каждой штатной должности, носит  обезличенный характер и объявляется  сотруднику под расписку при  заключении трудового контракта.

Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные требования по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социальным развитием Российской Федерации. При разработке должностных инструкций необходимо очень четко сформулировать основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. В должностной инструкции необходимо привести основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний руководящих и нормативных документов, методов средств, которые работник должен уметь применять  при выполнении должностных обязанностей.

Должностная инструкция также должна определить требования к квалификации работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ в данной отрасли.

Наличие должностных инструкция является своеобразным мотиватором при для продвижения работника по карьерной лестнице и, следовательно, стимулирует  трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.

 

 

 

 

 

 

2.2. Предложения  по повышению эффективности организационной  структуры управления.

Для повышения эффективности организационной структуры управления необходимо в первую очередь увеличить показатель удовлетворенности трудом персонала.

Удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте. Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются:

-         ротация - движение сотрудников с  одного места работы на другое, из одного департамента в другой  для приобретения определенного  опыта работы в разных службах,

-         горизонтальное увеличение круга  выполняемых работ и задач  персонала с помощью комбинации  нескольких взаимосвязанных друг  с другом работ одного и  того же уровня,

-         обогащение труда - вертикальное  расширение с помощью увеличения  обязанностей и возможностей  для дальнейшего развития, нацеливая  служащих на большую автономию  при планировании и исполнении  своих функций.

В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание необходимо уделить эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным функциям с применением в основном методов так называемых автономных рабочих групп – маленьких групп служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора. Например, предоставление участка труда, т. е. определенного количества номеров для уборки группе горничных, которые несут ответственность за свой участок, а внутри группы сами разделяют обязанности, здесь немалое значение будет иметь также и стиль менеджмента - обеспечение атмосферы доверия со стороны менеджеров.

 

 

 

Заключение

Производственная практика была пройдена на предприятии ООО «Охотный ряд» (в гостинице «Метрополь») в отделе бухгалтерии. За время прохождения практики было принято активное участие в работе отдела, применены полученные в институте знания и навыки, а также накоплен незаменимый опыт работы в деловых условиях.

В ходе прохождения производственной практики был проведен анализ деятельности предприятия ООО «Охотный ряд», обозначены миссия и цели предприятия, изучена организационная структура управления гостиницы, выявлены основные недостатки деятельности, а также были предложены возможные пути повышения эффективности деятельности как предприятия в целом, так и с точки зрения управления персоналом.

Руководство гостиницы пытается достичь концентрации на улучшении качества сервиса в целом и в деталях, поэтому необходимо постоянно решать как стратегические, так и текущие проблемы.

Согласно проведенным исследованиям у предприятия есть возможность повысить эффективность деятельности с помощью:

1) реконструкции здания  гостиницы и обновления внутреннего  убранства

2) улучшения технического  оснащения

3) совершенствования системы  обучения персонала

4) повышения мотивации  персонала

5) реструктуризации индивидуального труда