- Microsoft Office - Офисный пакет приложений, созданных корпорацией Microsoft для операционных систем Microsoft Windows и Apple Mac OS X. В состав этого пакета входит программное обеспечение для работы с различными типами документов: текстами, электронными таблицами, базами данных и др.
- 1С : Предприятие - Данная программа представляет сабой систему, которая позволяет настроить
конфигурацию под определенный вкус пользователя,
что позволяет решить большое количество
поставленных задач в сфере автоматизации
производственных процессов.
Основным показателем, определяющим
эффективность деятельности ОРиПП, является
количество человек, повысивших квалификацию
за отчетный год. Отчет о выполнении плана
работы отдела представлен в таблице 10.
Таблица 10 – Отчет о выполнении
плана по подготовке, переподготовке и
повышению квалификаций персонала в ОАО
«МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2013г.
|
Наименование отчетности |
2013 г |
План, чел. |
Факт,чел. |
Повысили квалификацию РСС |
991 |
1500 |
Обучение рабочих, в т.ч. переаттестация |
1773 |
3078 |
Всего прошли обучение
|
2764 |
4578 |
Затраты на подготовку и повышение
квалификации персонала, руб |
7240 |
3928 |
Доход от обучения, руб
|
1001 |
2120 |
По данным отчета мы видим, что
в 2013 году отдел по развитию и продвижению
персонала перевыполнил план по количеству
работников, повысивших свою квалификацию
и/или прошедших аттестацию, что свидетельствует
об успешной работе отдела.
- Анализ и совершенствование корпоративной культуры в
ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»
- Тип корпоративной культуры предприятия, её особенности и
недостатки
Управление персоналом на предприятии
осуществляется на основе принципов соблюдения
законности, культуры безопасности, корпоративной
и профессиональной этики, социальной
ответственности и личных интересов каждого
работника.
На предприятии наблюдаются
следующие принципы управления персоналом:
- принцип иерархичности уровней
управления, при котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;
- принцип разделения труда на
отдельные функции и специализации работников по выполняемым
функциям; принцип формализации и стандартизации деятельности, обеспечивающий
однородность выполнения работниками своих обязанностей
и скоординированность различных задач;
- принцип квалификационного
отбора, в соотвествии с которым найм и увольнение с работы производится в строгом соответствии с квалификационными требованиями.
На основании перечисленных
принципов можно сделать вывод, что в ОАО
«МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» сложился иерархический
тип корпоративной культуры.
Ключевыми стратегическими
приоритетами Общества в данной области
являются:
- создание благоприятных условий
деятельности на предприятиях;
- повышение жизненного уровня
всех работников;
- привлечение и удержание высококвалифицированного персонала и сохранение знаний внутри предприятия;
- мотивация персонала;
- развитие корпоративной культуры.
Целью корпоративной политики
является формирование эффективной системы
управления социальной работой, направленной
на достижение целей предприятия. В связи
с этим перед Обществом стоит ряд задач,
среди которых выделяются:
- повышение привлекательности
предприятия на рынке труда;
- привлечение и удержание молодых
работников, высокопрофессиональных специалистов, работников
редких специальностей;
- повышение лояльности и мотивации
работников (вовлеченности);
- эффективное использование
расходов социального характера.
В целях упорядочения учета
использования рабочего времени и времени
отдыха работников Общества в 2013 году
были утверждены и использовались 54 графика
режима работы.
Среднемесячный доход сотрудников
за 2013 г. сложился на уровне 18183,9 руб., что
выше уровня 2013 года на 1749,4 руб. (10,6 %).
Штатная численность на 01.01.2014
год составила: основной штат – 4411 ед.,
временный – 117,5 ед. Уменьшение основного
штата относительно 01.01.2013 г. составило
316 ед., временного штата – 14 ед.
Развитие системы стимулирования
труда в подразделения ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»
в 2013 году было в первую очередь направлено
на совершенствование действующих положений
о премировании ключевых руководителей,
ремонтного персонала основных цехов,
работников вспомогательных подразделений
(вспомогательных цехов и отделов). В целях
повышения материальной заинтересованности
работников подразделений были переработаны
и введены следующие положения:
- в целях повышения результативности
труда руководителей, а также для достижения
установленных стратегических целей предприятия
утверждено и введено в действие
положение «О контрактной системе оплаты
труда руководителей ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»;
- в целях определения единого порядка организации обучения, повышения квалификации, адаптации
рабочих-сдельщиков с индивидуальной
формой организации труда, оплаты и стимулирования
их труда в данные периоды введено в действие положение
«Об обучении и оплате труда рабочих-сдельщиков
с индивидуальной формой организации
труда»;
- введено в действие положение, которое определяет порядок премирования рабочих-сдельщиков
производственных бригад КИМК;
- в целях определения единого порядка премирования ремонтного персонала за выполнение ключевых показателей эффективности введено в действие положение «О премировании ремонтного персонала»;
- утверждено положение «О премировании работников конструкторских и технологических
подразделений»;
- внесены изменения в систему оплаты водителей автотранспортного цеха №25, закрепленных
за спецтехникой.
Оплата труда работников Общества
осуществлялась в соответствии с законодательством
РФ, Коллективным договором и локальными
нормативными актами на основе принятых
на предприятии систем оплаты труда, направленных
на повышение эффективности производства,
рост доходов работников в соответствии
с финансово-экономическим состоянием
Общества.
В целях развития персонала
в 2013 году прошли обучение и повысили свою
квалификацию 4578 чел., из них 3 078 чел. рабочих,
в том числе: подготовлено новых рабочих
– 52 чел., обучено 2-й смежной профессии
– 204 чел., повысили квалификацию – 266 чел.,
переподготовлено рабочих – 18 чел., курсы
целевого назначения 135 чел., переаттестация
рабочих, обслуживающих объекты поднадзорные
Ростехнадзору, – 1917 чел.
Повысили квалификацию 1500 чел.
руководящих работников и специалистов;
прошли обучение и аттестацию по объектам
Ростехнадзора – 1066 чел.
Для организации оздоровления
детей работников в 2013 г. было направлено
1460 тыс. руб. из средств предприятия.
На постоянной основе на предприятии
проводится работа по адаптации, закреплению
молодых рабочих, специалистов на предприятии,
воспитанию чувства преданности заводу,
содействию их профессиональному, карьерному
росту за счет обеспечения участия в корпоративных
мероприятиях, проводимых на заводе, городскими
комитетами по молодежи.
Выплачивается дотация молодым
специалистам в возрасте до 30 лет, окончившие
вузы.
Постоянно осуществлялось содействие
в работе Молодежного клуба с целью реализации
творческого потенциала молодежи. В течение
2013 г. на нашем предприятии были проведены
соревнования по различным видам спорта,
в которых участвовали коллективы цехов
и отделов.
По итогам соревнований победители
и призеры награждаются грамотами, вымпелами,
медалями, Кубками, призами.
Важными элементами корпоративной
культуры, способствующими формированию
и развитию корпоративной солидарности,
единению трудового коллектива, привитию
работникам чувства причастности к организации
и гордости за нее, являются корпоративные
символы ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» Знак и логотип,
флаг и гимн ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ».
Укрепление чувства принадлежности
работников ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ», их идентификация
как членов отраслевых трудовых коллективов
обеспечивается дизайном одежды, которая
помимо решения своей основной задачи
– создания комфортных и безопасных условий
труда, является носителем общекорпоративного
и отраслевого стиля.
Большую роль в формировании
корпоративной солидарности работников,
чувства их приверженности ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»
и гордости за его достижения, а также
духовном и физическом развитии играют
корпоративные праздники, культурные
и спортивные мероприятия, организуемые
компанией.
Культурно-массовые мероприятия
проводятся на плановой системной основе.
В иерархии корпоративных мероприятий
особое место занимает ежегодно отмечаемый
День Машиностроителя, к участию в котором
приглашаются лучшие работники всего
предприятия. В рамках празднования Дня
Машиностроителя производится награждение
корпоративными наградами работников,
добившихся наибольших результатов.
Важным инструментом укрепления
корпоративной культуры является содействие
работникам Общества в занятиях физкультурой
и спортом, пропаганда здорового образа
жизни и пользы физического совершенствования
как средства повышения трудового потенциала
и производительности труда.
Компания развивает внутренние
коммуникации в коллективе, поддерживает
диалог с работниками и стремится учитывать
мнение трудовых коллективов при решении
стратегических и текущих задач развития
ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ».
ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» стремится
создавать новые, цивилизованные правила
взаимодействия в сфере социальной политики
и трудовых отношений и тем самым формировать
будущее, основанное на взаимной ответственности
и устойчивом развитии.
- Мероприятия по совершенствованию
корпоративной культуры в
ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»
Проблема формирования корпоративной
культуры на предприятии состоит в том,
что корпоративная культура, будучи реализованной
в виде идеологии, управленческих установок
не находят правильного выражения в правилах
компании и, затем не преобразуются в обыкновения
и нормы поведения. Эту проблему можно
решить путем создания и внедрения на предприятие нормативного документа
корпоративной культуры.
Решения руководителей в виде
приказов, распоряжений, заданий, требований,
задаваемых функций, критериев оценки
не находят свое выражение в виде корпоративных
правил. Правила есть договорной порядок,
необходимый для осуществления идей и
управленческих установок.
Поэтому необходимой мерой
по совершенствованию корпоративной культуры
является создание Корпоративного Кодекса
ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»
Когда предпосылки к созданию
кодекса есть, необходимо четко сформулировать
задачи, которые предполагается решить
с помощью кодекса, а также выяснить мнение
топ-менеджмента по ключевым вопросам
разработки кодекса. Всё это можно условно
назвать этапом постановки задач. На этом
этапе определится, какой тип кодекса
соответствует поставленным задачам (будет
это декларативный вариант или развернутый,
или это будет набор мини-кодексов, например).
Дальше необходимо зафиксировать
миссию, стратегию и видение, кредо, базовые
ценности, стандарты и принципы - это то,
на что не могут повлиять никакая рыночная
ситуация, никакие новые задачи, то, что
сотрудники любят и ценят в себе и в компании
в целом. Сформулированные в корпоративном
кодексе ценности компании зададут вектор
ее развития и будут для персонала ориентиром
для движения вперед. Этот этап можно определить
как этап формулировки корпоративной идеологии.
То, что мы выясним на этих двух этапах,
определит форму и содержание корпоративного
кодекса в целом. Какой бы вариант выяснения
и формулировки ценностей мы ни выбрали,
при составлении кодекса стоит особое
внимание уделить мнению неформальных
лидеров коллектива. Зачастую именно они
лучше топ-менеджеров осведомлены, на
какие психологические рычаги нужно нажать,
чтобы эффективно воздействовать на персонал.
За этапом формулировки идеологии
следует этап создания стандартов поведения, для которого,
как правило, тоже требуется провести
несколько сессий с персоналом на предмет
выявления этих стандартов. Однако может
и быть уже некий предварительный и даже
в какой-либо форме существующий вариант-подобие
правил поведения, который можно взять
за основу. Этот вариант дорабатывается
и согласовывается.