Отчет по практике в «Гостиный двор»

 

Из приведенной структуры видно, что в 2009 году стало больше работников в возрасте 25-29 лет и составило 29% от числа работающих.

По величине стажа работы на данном предприятии только 28% проработали более 5 лет. Это больше, чем в 2008 году (27%).

По уровню образования можно отметить, что уменьшилась доля работников с высшим (14%) и среднеспециальным (50%) образованием по сравнению с 2008 годом (20% и 60% соответственно).

Для расчета приведенных выше показателей воспользуемся данными из таблицы 2.5. Данные расчетов показателей устойчивости кадров сведены в таблицу 2.6.

 

Таблица 2.5 − Движение кадров в ООО «Гостиный двор»

Наименование показателя	2008 год	2009 год	Отклонение, (+;-)
Среднесписочная численность основного персонала, чел.	15	14	-1
Принято работников, чел.	5	7	+2
Уволено работников, чел. В том числе: - по собственному желанию, чел. - по неуважительным причинам, чел.	6 5 1	6 6 -	- +1 -1

 

Таблица 2.6 − Таблица показателей устойчивости работающих предприятия

Наименование показателя	2008 год	2009 год	Отклонение, (+;-)
1. Коэффициент общего оборота (Коб)	0,73	0,93	+ 0,20
2. Коэффициент приема (Кп)	0,33	0,50	+ 0,17
3. Коэффициент выбытия (Кв)	0,40	0,43	+ 0,03
4. Коэффициент стабильности кадров(Кст)	0,27	0,29	+ 0,02
5. Коэффициент текучести кадров (Ктек)	0,73	0,93	+ 0,20
6. Коэффициент постоянства кадров (Кпост)	0,60	0,57	- 0,03

 

Анализируя показатели устойчивости работающих, можно отметить, что на предприятии существует большая текучесть кадров, очень низкий коэффициент постоянства кадров и наблюдается его снижение. Это говорит о том, что на предприятии мало работников, которые проработали 5 и более лет. Значит, на данном предприятии не созданы условия, при которых работники дорожили бы своим рабочим местом.

Проведем факторный анализ влияния организации труда на уровень производительности труда основного персонала (таблица 2.7).

Данные расчетов свидетельствуют о том, что в отчетном периоде по сравнению с базовым производительность труда основного персонала повысилась за счет улучшения организации труда на 1,57%.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширения производства.

 

Таблица 2.7 − Влияние организации труда основного персонала на уровень их производительности труда по ООО « Гостиный двор » за 2008-2009 гг.

Показатель	Год		Отклонение,(+;-) 2009 г к 2008 г.
	2008	2009
1. Среднесписочная численность основного персонала, чел.	15	14	-1
2. Кол-во рабочих дней в году  за вычетом очередных отпусков, дни	284	285	1
3. Количество дней в году в  среднем на одного работника, дней	208	212	4
4. Совокупный фонд рабочего времени (п. 1 x п. 2), чел. – дн.	4 260	3 990	-270
5. Величина используемого рабочего  времени (п. 1 x п. 3),чел. – дн.	3 120	2 968	-152
6. Уровень организации труда (п. 5: п. 4 x 100),%	73,2	74,4	1,15
7. Изменение производительности  труда за счет его реорганизации (1,15:73,2 x 100),%			1,57

 

На данном предприятии применяется повременно – премиальная оплата труда работников, согласно должностным окладам и фактически отработанному времени с применением выплаты премий за основные результаты хозяйственной деятельности (вопросы премирования отражены в Положении о выплате премий на предприятии, которое утверждено руководителем предприятия). Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Данные по использованию фонда заработной платы на предприятии приведены в таблице 2.8.

В результате анализа использования фонда заработной платы можно отметить, что заработная плата работников данного предприятия в течение анализируемого периода выросла на 17,35% и составила 46,95 тыс. руб.

Таблица 2.8 − Анализ использования фонда заработной платы работников ООО «Гостиный двор»

Показатель	Формула	2007	2008	2009	Отклонение, % 2009 к 2007 г.	Отклонение, % 2009 к 2008 г.
Выручка от реализации услуг (V), тыс. руб.	-	273000	305800	343500	125,82	112,33
Трудовые ресурсы: числ. работников (Ч)	-	18	18	19	105,56	105,56
фонд заработной платы (З), тыс. руб.	-	8641,2	9551,2	10703,6	123,87	112,07
Уровень расходов на оплату труда, %	З:V*100	3,165	3,123	3,116	-0,049	-0,01
Среднемесячная зараб. плата, тыс. руб.	З : Ч	40,01	44,22	46,95	117,35	106,17

 

Актуальность изучения мотивационных факторов можно объяснить их влиянием на текучесть и стабилизацию управленческих кадров. Основными причинами текучести кадров обозначены такие причины как: увольнение по собственному желанию, вследствие несоответствия работника занимаемой должности, систематическое неисполнение работником своих обязанностей.

 

Таблица 2.9 − Причины текучести кадров по данным опроса

Категории работников	Увольнение по собств. желанию	Несоотв. работника заним. должности	Систем. неисполн. работн. своих обязанностей	Другие причины
Осн. персонал	*		*	*
Руководители	*	*
Специалисты	*	*		*

 

Таблица 2.10 − Структура мотивов увольнения в ООО «Гостиный двор» за 2007-2009 гг.

Мотивы увольнения	Распределение уволившихся по мотивам, чел.
	2007 год	2008 год	2009 год
Неудовлетворенность условиями труда	-	1	1
По состоянию здоровья	-	-	-
Переезд в другую местность	1	-	1
Неудовлетворенность заработной платой	2	4	2
Высокая нагрузка на работе	2	-	1
Уход на пенсию	1	-	1
Итого	6	5	6

 

Из данных таблицы 2.10 видно, что основным мотивом увольнения по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой.

При опросе управленческих кадров был задан вопрос: «Какие на Ваш взгляд основные мотивы увольнения управленческих кадров в сфере гостиничного бизнеса?» Результаты представлены в таблице 2.11

 

Таблица 2.11 − Мотивы текучести управленческих кадров, %

Мотивы	Текучесть, %	Ранг
Несоответствие выполняемой работы квалификации, уровню подготовки	7,00	6
Неудовлетворение специальностью	11,30	4
Неудовлетворенность организацией труда	12,70	3
Однообразность работы	11,10	5
Недостаточная самостоятельность	6,80	7
Отсутствие условий карьерного роста	1,00	10
Конфликты с администрацией	1,10	9
Плохие отношения в коллективе	1,20	8
Неудовлетворенность жилищными условиями	15,30	2
Низкий уровень зарплаты	32,50	1
Итого	100,00

 

Установление мотивов и причин в потенциальной текучести кадров работников ООО «Гостиный двор» дает возможность сделать вывод, что среди них основными являются те, что лежат в плоскости взаимоотношений «по вертикали».

Зависит удовлетворенность трудом не только от работы, но и от обстановки рабочей, хотя последняя может прямого влияния на продуктивность не оказывать. Стиль руководства определяться должен не только целями производственными, но и отношениями между людьми.

Психологический стресс, как основную причину своего увольнения назвали 35% опрошенных. Респонденты указали на то, что постоянно находились в стрессовом состоянии, и для того, чтобы не терпеть подобное, просто увольнялись. Около 63% всех опрошенных ответили, что испытывали стресс приобщении с вышестоящим руководством. Второй по важности причиной увольнения работники называют низкую зарплату при ненормированном рабочем графике (подобной ситуацией недовольны 32,5%).

Увольнение чаще всего происходит из-за того, что не совпадают ожидания сотрудника и действительностью. Устранить многие из названных факторов можно различными организационными методами организационными, улучшая условия труда и совершенствуя систему мотивации персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Особенное место в совокупности ресурсов фирмы занимают трудовые ресурсы. Зависит очень многое и от кадровой политики, и в первую очередь то, насколько используется в первую очередь рационально рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Трудовые и человеческие ресурсы являются основой экономического развития. Роль их в современных условиях возрастает, и поэтому в условиях рынка ставку сделать нужно именно на потенциал человека и его самого.

Предприятие характеризуется ростом объема реализации услуг в динамике, что на развитие гостинице влияет положительно.

Присутствует и высокая текучесть кадров, что приводит к недополучению объемов выручки и неполной производительности. Снижение кадровой текучести является достаточно важным резервом для  повышения эффективности трудовых резервов и увеличения объемов реализации услуг.

Основной причиной увольнения в ООО «Гостиный двор» состоит из недовольства персонала собственным положением: невозможность сделать карьеру, социальные проблемы, отношения с руководством и коллегами, организация и условия труда, низкая заработная плата.

Увольнение чаще всего происходит из-за того, что не совпадают ожидания сотрудника и действительностью. Устранить многие из названных факторов можно различными организационными методами организационными, улучшая условия труда и совершенствуя систему мотивации персонала.

С целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов предлагаются следующие мероприятия: разработка антистрессовой программы для профилактики и снижения уровня стресса, работающих в ООО «Гостиный двор»; внедрение системы адаптации кадров в ООО «Гостиный двор»

Предложенные мероприятия позволят увеличить экономические показатели организации за счет повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2006. – 528 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2008. – 528 с.
3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор-Пресс, 2007. – 160 с.
4. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор-Пресс, 2008. – 160 с.
5. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 336 с.
6. Ломакин А.Л., Морошкин В.А. Практикум по экономике и управлению. Компьютерные деловые игры. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. – 144 с.
7. Овсейчук М.В. Финансовый менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 457 с.
8. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. – М.: Академический проект, 2008. – 573 с.
9. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 304 с.
10. Сорокина М.В. Менеджмент в торговле: Учеб. Пособие. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2008. – 480 с.
11. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. – СПб.: Питер, 2003. – 528 с.
12. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. – 5-е изд, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М. – 2007. – 314 с.
13. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. – 5-е изд, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М. – 2007. – 314 с.
14. Экономика и социология труда. Под редакцией Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Феникс», 2009. – 512 с.
15. Экономика труда и социально-трудовых отношений. / Под ред. Г.Г. Мильквяна, Р.П. Колосовой. – М.: ЧеРо,2006. – 623 с.
16. Экономика труда. / Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. – М.: экономика, 2008.
17. Экономика труда. / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2007. – 592 с.