По  данным таблицы 4, в ОАО Банк «Соотечественники» среди работников в возрасте до 25 лет есть специалисты, младший обслуживающий  персонал и сотрудники охраны, причем большая часть приходится на специалистов. В 2006 г. в Банке работало 6 сотрудников младше 25 лет, из них 5 специалистов и 1 уборщица. Среди руководителей Банка нет сотрудников до 25 лет, так как у молодых кадров еще недостаточно навыков в роли исполнителей и, соответственно, для управленческой деятельности.

    По  итогам 2007г. в Банк было принято 7 специалистов в возрасте до 25 лет, таким образом, численность молодых специалистов достигла 12 человек. В 2006 г. вследствие бурного развития ипотеки интенсивно рос объем работ в отделе ипотечного кредитования, ощущалась острая потребность в кадрах. Поэтому наибольший прирост численности сотрудников до 25 лет произошел в отделе ипотечного кредитования: количество молодых работников в данном отделе в 2006 г. выросло до 6 человек, что на 3 человека больше по сравнению с 2007 г.

    Прием большого числа молодых специалистов в отдел ипотечного кредитования администрация Банка аргументировала  тем, что работники этой возрастной категории наиболее восприимчивы к  нововведениям в достаточно узкой сфере деятельности (ипотека), общительны и активны во взаимоотношениях с клиентами.

    Открытие  дополнительного офиса по ул.70 лет  Октября в 2006 г. потребовало привлечения  специалистов отдела автоматизации, результате перехода одного из сотрудников отдела автоматизации в новый офис в данный отдел был принят еще один молодой специалист.

    Пополнение  молодых сотрудников отмечается и среди сотрудников охраны: в 2006 г. в связи с открытием нового офиса был дополнительно принят 1 охранник.

    Таким образом, проанализировав данные таблиц 3 и 4, можно сделать вывод, что ОАО Банк «Соотечественники» активно обновляет кадры, ведет прием молодых специалистов в различные сферы своей деятельности, сохраняя при этом стабильность руководящего состава.

2.3. Влияние профессионально-квалифицированного уровня персонала на эффективность работы предприятия

    Образование, как часть человеческого капитала, является важным фактором воспроизводства  рабочей силы. От уровня накопленных  знаний, умений, навыков, частоты их обновления и совершенствования зависит мощность потенциала каждого работника и организации в целом.

    Состав  персонала Банка «Соотечественники» по уровню образования и квалификации неоднороден. В Банке работают специалисты  как экономического, так и технического и гуманитарного профиля. Динамика численности персонала Банка по уровню и профилю образования представлена в таблице 5.

 
 

    По  данным таблицы 5 можно отметить, что  в ОАО Банк «Соотечественники» ведущая  роль принадлежит специалистам с  высшим профессиональным образованием. Доля таких специалистов в общей численности в 2007г. составила 61,40 %. Гораздо меньшая доля приходится на работников со средне специальным образованием (35,09 %). Количество специалистов гуманитарного, технического и экономического профиля примерно одинаково как в 2006 г., так и в 2007 г. Среди работников с высшим профессиональным образованием наблюдается тенденция некоторого сокращения доли сотрудников, имеющих техническое образование, но в то же время их доля достаточно велика.. Таким образом, в ОАО Банк «Соотечественники» работают преимущественно специалисты с высшим профессиональным образованием экономического и технического профиля, но сохраняется потребность и в сотрудниках, имеющих гуманитарное образование.

   Квалификационный  уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание[19,с. 128].

   Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей. Для начала рассмотрим следующую таблицу:

 

   Рассчитаем  показатели движения рабочей силы:

  Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

  

;

  Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

  

;

  Коэффициент текучести кадров (Кт):

    Коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (Кп.с.):

  

;

   Приведем  анализ указанных выше показателей :

   Таблица 7

  Характеристика  движения рабочей силы

  на  ОАО банк «Соотечественники»

 
 

   Анализируя данные таблицы можно выявить следующее:

1. Коэффициент оборота по приему на работу увеличился в 2007 году по сравнению с 2000 годом на 13,41%. Это положительная тенденция, так как прием работников увеличился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется открытием нового отделения Банка
2. В то же время  коэффициент оборота по выбытию в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 4,85%. Это говорит об отрицательной  тенденции – возможно, работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;
3. Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 3,1%. Это выявляет  значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.
4. Последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы – это показатель постоянства состава. В 2007 году этот показатель вырос по сравнению с 2006 годом на 0,1 – следовательно, количество работающих постоянно занятых на предприятии увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от работы

    Для того чтобы снизить показатели текучести и выбытия кадров нужно изучить причины увольнение работников по собственному желанию. Тем самым мы повысим такие показатели как коэффициент оборота по приему и коэффициент постоянства кадров

 

    Глава 3. Оценка эффективности  организации управления персоналом

3.1. План мероприятий  по совершенствованию  организации управления  персоналом

    В ходе анализа состава персонала  по полу, возрасту, численности, профессионально-квалификационного  уровня, изучения возможностей трудовой карьеры, и исследования условий труда сотрудников было выявлено следующее:

    1) проанализировав таблицу 6, было  выявлено, что большая часть персонала  имеет высшее профессиональное  образование, но в тоже время   замечено, что доля, имеющих средне  специальное образование достаточно велика. Предлагается направить  трех специалистов, имеющих средне специальное экономическое образование на курсы повышения квалификации «Анализ финансово-экономической деятельности предприятия как элемент оценки финансового состояния заемщика» в Омский Государственный Институт Сервиса. По завершении обучения ожидается, что работники существенно расширят и углубят знания в области экономики, экономического и финансового анализа.

    2) по данным таблицы 3, в составе  персонала Банка высока для  молодых специалистов, возраст которых не превышает 25 лет. На конец 2007 г. их численность составляла 14 работников. Непременным условием наращивания и обновления человеческого капитала в организации является наличие в штате молодых специалистов, способных перенимать и аккумулировать навыки, знания опытных специалистов старшего возраста. В то же время следует отметить, что большинство молодых сотрудников поступили на работу в Банк сразу после окончания учебных заведений и не имеют достаточного опыта для эффективной организации своего труда. Отмечается отсутствие навыков в делопроизводстве, в общении с клиентами, затруднения в эксплуатации программных средств Банка. Наблюдается низкий уровень информированности молодых работников относительно различных сфер деятельности Банка.

    В этой связи предлагается ввести программу  «горизонтальной» ротации молодых  специалистов. Данная программа предполагает перемещение сотрудников этой возрастной категории между различными должностями  и различными подразделениями. Например, молодому специалисту-системному администратору отдела автоматизации банковских операций полезно будет обучиться сопровождению программных продуктов, применяющихся в Банке. Молодым специалистам информационно-аналитического отдела более точно отражать банковские продукты в СМИ поможет стажировка в Управлении по кредитованию, отделе валютного обслуживания и контроля. Молодые сотрудники отдела ипотечного кредитования станут быстрее работать с документами, пройдя стажировку в общем отделе организации. Таким образом, молодые специалисты, приобретя практический опыт на разных рабочих местах, быстрее адаптируются к вмененным им обязанностям и будут иметь более глубокое представление о работе Банка в целом, что, естественно повысит уровень взаимозаменяемости специалистов.