Основные типы мотивационного поведения персонала и соответствующие им формы стимулирования эффективности труда

     В 70-х годах в Японии предпринимались попытки внедрить американскую систему тарифных ставок, учитывающую квалификацию и результативность труда, однако они не увенчались успехом. Распространение получила синтезированная система, базирующаяся на использовании двух ставок: основной личной (ступень, определяемая на основе стажа и возраста сотрудников) и трудовой (разряд, соответствующий должности/квалификации работника, устанавливаемый в зависимости от квалификации и результативности труда). В типовых сетках оплаты труда 11 градаций и 32 ступени. Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда.

      Ежегодно Управление по делам персонала - особая правительственная структура, функционирующая на правах министерства и занимающаяся всей технической и методической деятельностью госслужбы, анализирует уровень оплаты труда служащих госсектора. Затем этот показатель сравнивается с заработками работников производственного (частного) сектора, поскольку уровень оплаты труда в госсекторе ставится в прямую зависимость от оплаты труда в производственном (частном) секторе. Рост зарплаты в производственной сфере влечет за собой улучшение макроэкономических показателей, экономический рост, высокие заработки и достойный уровень жизни населения.

     Таким образом, для японских моделей стимулирования труда характерны: дифференциация заработной платы по отраслям; изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы - за счет градаций внутри одного разряда; оплата труда менеджеров увязывается с результатами работы предприятия (используется система ”плавающих окладов”, в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер).

Западноевропейская  модель.

     Стоит отметить, что Западноевропейская модель состоит из нескольких подмоделей стимулирования эффективности труда персонала, распространённых в различных странах западноевропейского региона.

Для западноевропейских компаний характерны три подмодели  стимулирования труда:

- беспремиальная - функции стимулирования труда  выполняет заработная плата);

- премиальная,  включающая выплаты, величина  которых связана с размером  дохода или прибыли предприятия;

- премиальная,  предусматривающая выплаты, размеры  которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Каждая  из них имеет свои особенности  систем стимулирования и мотивации  эффективности труда.

      Таким образом,. после периода перехода экономики на рыночный путь хозяйствования, в результате которого менеджерами по управлению персоналом были допущены ряд системных ошибок, выраженных в частичном или полном отказе от использования нематериальных стимулов эффективности труда, а также повсеместном нарушении трудового законодательства, система стимулирования и мотивации эффективности труда персонала начала формироваться с учётом опыта построения подобных систем в зарубежных государствах, включающих в себя как систему материальных, так и нематериальных стимулов.

      При этом стоит отметить, что на сегодняшний день во многих сферах общественного производства и управления большое значение придаётся не столько административным и материальным методам стимулирования эффективности труда, сколько социально-психологическим методам, таким как формирование трудового коллектива, социальная защита работников и т.д. А в сфере государственного управления большое значение также отводится стимулированию повышения квалификации и профессионализма государственных служащих, что рассматривается как необходимое условие эффективности деятельности государственных органов. А при том, что основой мотивации государственных служащих является их «продвижение по службе», то и служебное положение государственного служащего ставится в прямую зависимость от уровня его профессионализма. 

                                     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      В заключении хотелось бы отметить, что процессы мотивации и стимулирования эффективности труда персонала в организациях являются разновидностью систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Они направлены на поощрение сотрудников и рабочих коллективов организации, исполняющих свои должностные обязанности на высокопрофессиональном и качественном уровне.

     На сегодняшний день экономика России развивается в период становления и формирования цивилизованных рыночных отношений. При этом, стоит отметить, что переход от административно-командной экономики к рыночным произвёл изменение всех сторон процесса общественного производства и управления, что не могло не сказаться на изменении подходов к процессу управления персоналом организаций.

      На многих российских организациях на сегодняшний день не уделяется достаточно внимания разработкам систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала, а руководство предприятий во многом ориентировано на советский опыт мотивации эффективности труда своих сотрудников. В результате это ведёт к производственным потерям, выраженным в упущенных возможностях предприятия. Работники не видят обоснованных причин к качественному выполнению порученной работы.   Таким образом, основной преградой на пути к эффективному и рентабельному производству выступает отсутствие осознания у руководства российских организаций понятия эффективности труда персонала и его значения для деятельности предприятия в целом. Также, некоторые руководители ошибочно считают, что основой систем стимулирования и мотивации должно стать материальное поощрение работников, не уделяя при этом должного внимания системам нематериального стимулирования, значение которых со временем только возрастает (что особенно актуально для российских работников, имеющих советский опыт).

                         Список использованной литературы 

1. Конституция  Российской Федерации от 12 декабря  1993 г. (с учетом поправок, внесенных  Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). Интернет-версия системы КонсультантПлюс [Электронный ресурс]

2. О  государственной гражданской службе  Российской Федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ. (с изм., внесенными Федеральным законом от 17.12.2009 N 313-ФЗ). Интернет-версия системы КонсультантПлюс [Электронный ресурс]

3. О  системе государственной службы  РФ от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ. Интернет-версия  системы КонсультантПлюс [Электронный  ресурс]

4. Трудовой  кодекс Российской Федерации  от 30.декабря 2001 г. N 197-ФЗ. Интернет-версия  системы КонсультантПлюс 

5. Гарайбех, Ю.С., Ивлев,А.П. Организация и стимулирование  труда: зарубежный опыт / Ю.С. Гарайбех, А.П.Ивлев // Человек и труд. - 2003.- № 12.

6. Егоршин  А.П. управление персоналом. - 3-е  изд., перераб и доп. / А.П.Егоршин  . - Н.Новгород: НИМБ, 2002. - 624 с.

7. Ланец,  Т.Н. Мотивация профессионального  развития государственных гражданских  служащих. / Т.Н. Ланец. // Научный ежегодник. - 2006. - №4.

8. Сомов, Л. П. Значение системы оплаты труда на предприятии / Л.П. Сомов, // Управление персоналом. - 2004. - №14. с.14.

9. Чурилова Л.С. Управление персоналом (в схемах, таблицах и комментариях). Учебно-методическое пособие для студентов ДВАГС. Часть 2. /Л.С. Чурилова - Хабаровск: ДВАГС, 2002 - 99 с.