Основные типы мотивационного поведения персонала и соответствующие им формы стимулирования эффективности труда

                                                Содержание

Введение………………………………………………………………………...…3

1.Основные типы мотивационного поведения персонала и соответствующие им формы стимулирования эффективности труда……………………………...4

2.Системы мотивации и стимулирования эффективности труда государственных служащих ………………………………………………….…6

3.Зарубежный и российский опыт стимулирования эффективности труда персонала ……………………………………………………………………….....9

Заключение……………………………………………………………………….18

Список  использованной литературы…………………………………………...19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                             Введение

     Вопросы мотивации и стимулирования людей к выполнению различных действий издавна интересовали специалистов с целью понять, что движет людьми в той или иной ситуации, каковы истинные мотивы (глубинные причины) их поведения и как управлять этими мотивами. Особенно остро проблема мотивации и стимулирования сегодня встаёт в теории управления и смежных с ней управленческих дисциплинах, одним из объектов исследования которых выступает персонал организаций (человеческий капитал).

    Общеизвестно, что решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников. Персонал, способный по своим профессиональным, деловым и личностным качествам произвести и продвинуть миссию организации и её основные цели, является одним из ключевых факторов успеха в конкурентоспособности на рынке товаров и услуг (для коммерческих организаций), а также в достижении эффективности и результативности исполнения должностных обязанностей (для органов государственного и муниципального управления). Эффективности трудовой деятельности персонала является необходимым условием достижения эффективности в функционировании организации и органов государственной и муниципальной власти, измеряемой такими показателями, как полученная прибыль, производительность труда, ВВП на душу населения (для органов государственного управления) и т.д.

      Именно поэтому сегодня большое значение уделяется процессам стимулирования и мотивации эффективности труда работников организации. Каждый сотрудник должен осознавать, что его продуктивная и эффективная трудовая деятельность будет вознаграждена должным образом. В свою очередь управленческому звену организации необходимо знать основные мотивы трудового поведения их сотрудников для успешного применения систем стимулирования их труда.

1.Основные типы мотивационного поведения персонала и соответствующие им формы стимулирования эффективности труда

      Для более продуктивного воздействия на персонал организации с целью повышения эффективности его труда необходимо применение самых разнообразных систем стимулирования и мотивации.

     При этом необходимо учитывать то, к какому классу типов мотивационного поведения можно отнести трудовое поведение сотрудников организации.

      Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение сотрудника в организации.

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

1) класс  избегательной мотивации - человек  стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

2) класс  достижительной мотивации - человек  ведет себя так, чтобы достичь  определенных рубежей, к которым  он стремится.

       Теперь детализируем представления о мотивационных типах.

Каждый  человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип.

Различают следующие "чистые" типы мотивации:

· люмпенизированный (избегательный класс);

· инструментальный (достижительный класс);

· профессиональный (достижительный класс);

· патриотический (достижительный класс);

· хозяйский (достижительный класс).

Каждый  сотрудник с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов

Рисунок 2.1 - Сочетание мотивационных типов  персонала организации

Таблица 2.1 - Характеристика чистых мотивационных  типов работников

Тип Характеристика Избегательный класс мотивации Люмпенизированный

- все  равно, какую работу выполнять,  нет предпочтений;

- согласен  на низкую оплату, при условии,  чтобы другие не получали больше;

- низкая  квалификация;

- не  стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

- низкая  активность и выступление против  активности других;

- низкая  ответственность, стремление переложить  ее на других;

- стремление  к минимизации усилий. Достижительный  класс мотивации Инструментальный - интересует цена труда, а не  его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

- важна  обоснованность цены, не желает "подачек";

- важна

способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. Профессиональный - интересует содержание работы;

- не  согласен на неинтересные для  него работы сколько бы за  них не платили;

- интересуют  трудные задания - возможность  самовыражения;

- считает  важной свободу в оперативных  действиях;

- важно  профессиональное признание, как  лучшего в профессии. Патриотический тип - необходима идея, которая будет им двигать;

- важно  общественное признание участия  в успехе;

- главная  награда - всеобщее признание  незаменимости в фирме. Хозяйский  тип

- добровольно  принимает на себя ответственность;

- характеризуется обостренным требованием свободы действий;

- не  терпит контроля. Теперь приведем  некоторую классификацию форм  стимулирования:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза  потери работы.

2. Денежные - заработная плата, включая все  виды премий и надбавок.

3. Натуральные  - покупка или аренда жилья,  предоставление автомобиля и  др.

4. Моральные  - грамоты, почетные знаки, представление  к наградам, доска почета и  пр. Моральные формы наиболее  многочисленны

5. Патернализм  (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные  - условия работы, ее содержание  и организация.

7. Привлечение  к совладению и участию в  управлении.

     Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

Эта реакция  может быть:

- положительной,  и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;

- нейтральной;

- отрицательной,  когда нежелательное поведение  только усиливается.

2. Системы мотивации и стимулирования эффективности труда государственных служащих

      Государственная гражданская служба в РФ рассматривается как профессиональная служебная деятельность граждан по реализации исполнения властных полномочий государственных органов управления, требующая высокого уровня компетентности в рамках осуществляемых полномочий и государственного уровня ответственности за результаты деятельности. От количественных и качественных характеристик кадров, уровня образования, профессионального опыта, деловых и нравственных качеств государственных служащих зависит возможность и способность государства обеспечить эффективную взаимосвязь властных структур и общества, осуществлять управленческие функции, соблюдать интересы, права и свободы граждан в РФ. Система мотивации эффективности труда государственных служащих будет рассмотрена нами через мотивацию государственных служащих к повышению уровня своего профессионализма и компетентности, так как именно эти качества специалистов во многом определяет эффективность и качество выполняемой работы.

       Профессионализм государственных служащих - это способность государственных служащих систематически, эффективно и надёжно исполнять служебную деятельность различной сложности, а также успешно решать профессиональные задачи.

     Изучение зарубежного опыта прохождения государственной службы позволяет выделить 4 типа личных целей у служащих:

- стремление  к безопасности;

- стремление  к власти;

- забота  об укреплении престижа;

- стремление  к повышению жизненного уровня.

Эти 4 типа охватываются единым понятием «продвижение по службе», или желанием сделать  карьеру.

     Изучение зарубежного опыта мотивации государственных служащих позволяет провести сравнение с мотивационными установками государственных гражданских служащих в РФ, выявить факторы, способствующие их профессиональному развитию.

    Теперь рассмотрим основные методы стимулирования эффективности труда государственных служащих через систему мероприятий по стимулированию повышения их профессионализма.

1. Установление требований к уровню образования.

Повышение профессионализма служащих и эффективности  служебной деятельности происходит через повышение «входных» требований к уровню профессиональной подготовки государственных гражданских служащих. В соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79 - ФЗ, к числу важнейших квалификационных требований к должностям гражданской службы большинства категорий входит наличие высшего профессионального образования.

2. Использование технологий оценки профессиональной компетенции.

Для получения  достоверных выводов о профессиональной компетентности государственных гражданских служащих и их потенциале кадровые службы используют различные технологии оценки персонала: аттестации, квалификационные экзамены и конкурсы. Все эти мероприятия призваны укреплять связь между продвижением по службе и уровнем профессионализма.

3. Формирование системы сопровождения карьеры.

Система сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приёма на работу вплоть до увольнения также является важнейшим стимулирующим фактором профессионального развития. По мнению Ф.Герцберга, содержание труда и хорошие шансы продвижения по службе служат «мотиваторами» повышения эффективности деятельности персонала и делают работу более привлекательной.

4.Разработка программ обогащения труда (используется за рубежом).

К ним  относятся:

- постановка  служащим новых, более сложных  задач;

- моделирование  ситуаций, которые требуют от  них овладения новыми знаниями, принятия самостоятельных инновационных  решений;

- изменение  характера и содержания труда  чиновника.

5. Стимулирование условий оплаты труда.