Основные экономические концепции функционирования организации

 

Однако натуральный показатель выработки имеет свои недостатки. Во-первых, подавляющее большинство  предприятий производит продукцию  многих наименований, привести которые  к одному условному виду зачастую невозможно. Во-вторых, натуральные  показатели выработки не могут учесть различное качество одинаковой по наименованию продукции, на производство которой  затрачивается различное количество времени. Эти недостатки ограничивают сферу применения натуральных измерителей  производительности труда.

 

Стоимостное измерение применимо  для любой продукции, но в этом случае искажающее влияние неизбежно  оказывает изменение цен. В условиях высокой инфляции стоимостное измерение  выработки дает несопоставимые результаты труда. Необходимо делать сложные перерасчеты  для устранения влияния ценностного  фактора. Кроме того, на величину показателя выработки оказывают влияние:

 

1)  материалоемкость продукции,  стоимость использованных сырья  и материалов;

 

2) изменение структуры  выпускаемой продукции и удельного  веса кооперированных поставок;

 

3)  различия в уровне  рентабельности отдельных видов  продукции.

 

Трудовое измерение производительности труда позволяет сравнивать затраты  труда на производство однотипной продукции, служит основой для планирования численности персонала и организации  производства.

 

В тех случаях, когда измерение  производительности труда осуществляется из расчёта произведенной продукции  на одного рабочего (работающего),  используется показатель выработка ВР. Для отражения  выпуска продукции в единицу  времени применяется показатель производительность труда ПТ.

 

;

 

 

 

;

 

 

 

;

 

;

 

 

 

;

 

 

 

Прирост производительности, % .

 

Выработка в натуральном  измерении, как правило, характеризует  только сопоставимую товарную продукцию, но не охватывает всю номенклатуру прочей реализации. Выручка в стоимостном  выражении рассчитывается как в абсолютном значении, так и в сопоставимых ценах для анализа динамики продуктивности труда и стратегического планирования. Чистая прибыль, приходящаяся на одного работника, также является показателем производительности труда. Она характеризует эффективность живого труда, овеществленного в средствах производства. Балансовая прибыль в соотношении с фондом оплаты труда показывает долю неоплаченного труда. Часть этой прибыли предприятие перечисляет в виде налогов.

 

Производительность труда  изменяется под воздействием факторов, которые могут быть внешними и  внутренними по отношению к предприятию.

 

Внешние факторы:

 

·     природные – в сложных природных условиях (туман, жара, холод, влажность) производительность труда снижается;

 

·     политические – по воле государства происходит накопление капитала в руках рабочих, что приводит к массовому охлаждению к труду;

 

·     общеэкономические  – кредитная, налоговая политика, система разрешений (лицензий) и  квот, свобода предпринимательства  и т.д.

 

Внутренние факторы:

 

·     изменение  объема и структуры производства продукции, работ и услуг;

 

·     применение достижений науки и техники в производстве;

 

·     совершенствование  организации производства и управления;

 

·     совершенствование  системы стимулирования и социального  обслуживания работников.

 

Резервы роста производительности труда – это неиспользованные возможности по интенсификации труда, по количественному и качественному  наращиванию кадрового и производственного  потенциалов.

 

 

 

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ  ОПЛАТЫ  ТРУДА ПЕРСОНАЛА

 

Сущность заработной платы, принципы и элементы её организации

 

На предприятии используется труд людей различных профессий. У каждого работника есть свой интерес, стимул или побудительный  мотив к труду. Для того чтобы  труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала  к деятельности. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для  труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого  работника.

 

Реализация потенциальной  заинтересованности человека в труде  зависит от вида стимулирования, специфики  предприятия и особенностей работника.

 

Основные направления  стимулирования труда:

 

·        экономическое (оплата труда и мотивация собственностью);

 

·        моральное (поощрение и порицание);

 

·        социальное (помощь в организации отдыха и быта);

 

·        организационно-техническое (работа кружков качества, участие  в управлении и др.).

 

Экономическое стимулирование, в свою очередь, можно представить  состоящим из двух частей: выплаты  персоналу за выполненную работу, включаемые в себестоимость продукции (заработная плата); выплаты персоналу  материального поощрения из прибыли  предприятия как второго источника оплаты труда. На некоторых предприятиях используется также поощрение акциями предприятия (капитализация прибыли).

 

Кроме того, работники, владеющие  акциями предприятия, из прибыли  получают дивиденды, которые наряду с оплатой труда относят к  доходам персонала. Материальное стимулирование из прибыли в виде ежемесячной  премии, годового вознаграждения, единовременной помощи или оплаты социальных расходов применяются на тех предприятиях, где в уставе или по коллективному  договору предусматриваются подобные формы мотивации труда.

 

Заработная плата –  это выраженная в денежной форме  стоимость рабочей силы за соответствующее  количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции. Выделяют следующие принципы организации  заработной платы:

 

1. Принцип учета количества  и качества труда. Количество  труда определяется объемом выполненной  работы или количеством отработанного  времени. Для оценки качества  труда используются индивидуальные  показатели качества продукции,  работы, услуги.

 

2. Принцип учета сложности  труда. Он означает, что квалифицированный  труд, требующий высокого общеобразовательного  и культурного уровня, специального  обучения, большого производственного  опыта и навыков, дает более  качественную продукцию и заслуживает  высокой оплаты.

 

3. Принцип учета условий  труда. Он предполагает отражение  в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий  труда, а также исключительных  особенностей конкретных трудовых  действий, связанных с риском  для здоровья.

 

4. Принцип районного регулирования  заработной платы. Он должен  учитываться для различных природно-климатических  зон или территорий с экологически  небезопасной обстановкой.

 

5. Принцип опережающего  роста производительности труда  по сравнению с ростом заработной  платы. Увеличение выработки рабочих  не всегда является результатом  интенсификации их труда. Основным  фактором повышения производительности  живого труда является применение  технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда  обеспечивает снижение издержек  и увеличение прибыли.

 

Основными элементами организации  оплаты труда являются:

 

·        тарифная система оплаты труда персонала;

 

·        нормы  труда;

 

·        формы  и системы оплаты труда;

 

·        учет и контроль за мерой труда.

 

Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия.

 

Тарифная система оплаты труда

 

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных  материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости  от квалификации, условий труда, должности  работника, размеров предприятия. Она  является инструментом, с помощью  которого практически учитывается  большинство принципов организации  заработной платы.

 

Тарифная система включает:

 

1) тарифную ставку (часовую  или месячную) первого разряда;

 

2) тарифные коэффициенты  по разрядам (тарифную сетку);

 

3) тарифно-квалификационные  справочники;

 

4) районные коэффициенты.

 

Тарифная система разрабатывается  государственными органами управления и рекомендуется для применения на предприятиях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают решение  о полном или частичном использовании  рекомендаций. На предприятии может  быть установлена более высокая тарифная ставка первого разряда и своя тарифная сетка при наличии финансовой возможности и необходимости повышения заработной платы персоналу. Государство устанавливает размер прожиточного минимума, ниже которого оплата труда опускаться не может. На предприятиях администрация и работники (или профсоюз) заключают коллективный договор, в котором предусматриваются некоторые положения оплаты труда.

 

Тарифная сетка состоит  из нескольких разрядов (от 5 до 25) и  соответствующих тарифных коэффициентов. Она может быть единой для всего  предприятия или подразделяться для некоторых групп работающих: для рабочих и служащих, для  основных и вспомогательных рабочих.

 

Тарифная ставка первого  разряда должна быть не ниже уровня прожиточного минимума. Заработная плата  рабочих зависит от квалификации (1-й – 8-й разряды) и находится  в диапазоне от 1 до 3 окладов. В  таблице показана модель тарифной сетки, разрабатываемой на предприятии  с использованием единой тарифной сетки, рекомендованной государством, или  отраслевой тарифной системы (если таковые  имеются).

 

 

 

Тарифная сетка для  оплаты труда персонала предприятия

 

 

Категории

 

работающих 

Разряды

 

1 

2 

3 

4 

5 

6 

7 

8 

9 

10 

11 

12 

13 

14 

15 

16 

17 

18 

19 

20

 

Коэффициенты

 

1 

1,4 

1,7 

2 

2,3 

2,5 

2,7 

3 

3,4 

3,8 

4,2 

5 

5,4 

5,8 

6,5 

7 

8 

8,5 

9 

10

 

Рабочие 

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

 

 

Служащие 

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

 

 

Мастер 

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

 

 

Начальник цеха 

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

 

 

Специалист 

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

 

 

Гл. специалист 

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

 

 

Начальник отдела 

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

 

 

Зам. директора 

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

 

 

Директор 

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

 

 

 

Применительно к рабочим  можно составить более детализированную тарифную сетку, учитывающую квалификацию, условия и формы оплаты труда.

 

Отличие данной тарифной сетки  состоит в том, что в ней  даются не только коэффициенты соотношения  оплаты труда, но и часовые тарифные ставки или месячные оклады. Устанавливается  более высокая межразрядная разница для низких разрядов (1,4 – 1 = 0,4); между 6-м и 7-м разрядами разница составляет 0,2 и к 8-му разряду опять увеличивается до 0,3. Тарифная сетка должна быть простой и понятной для рабочих, а также стабильной на протяжении ряда лет, чтобы не создавать напряженность в трудовом коллективе по поводу непредвиденного уменьшения оплаты труда. Тарифная ставка первого разряда периодически может меняться при высокой инфляции в государстве, что вызвано необходимостью приведения в соответствие номинальной и реальной заработной платы.

 

Номинальная заработная плата  – абсолютная сумма денежных средств, получаемых работником за определенный период или работу.

 

 Реальная заработная  плата – это количество материальных  благ и услуг, которое может  быть приобретено работником  при данном уровне номинальной  заработной платы.

 

Третий элемент тарифной системы – тарифно-квалификационный справочник – является нормативным  документом, на основании которого производится тарификация работ  и рабочих, то есть отнесение каждой работы к соответствующему тарифному  разряду и присвоение рабочим  тарифных разрядов. Существует два  вида тарифно-квалификационных справочников: единый – для рабочих сквозных профессий (электрики, слесари, сантехники и т.д.) и отраслевой – для рабочих отдельных отраслей.

 

Присвоение рабочим определенного  тарифного разряда осуществляется специальной квалификационной комиссией  предприятия. Рабочим специальностям обучают в отраслевых профессионально-технических  учебных заведениях и выдают соответствующий  документ установленного образца, удостоверяющий специальность и квалификацию рабочего. По каждой профессии в тарифно-квалификационных справочниках дается краткая характеристика подлежащих выполнению работ, а также  описание того, что рабочий должен знать. Приводятся примеры работ, которые  он должен уметь выполнять.