Тарифная  ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда  в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

      В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц. [2]

      Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные  документы, с помощью которых  устанавливается разряд работы и  рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ».

      Раздел  «Характеристика работ» содержит описание работ, наиболее типичных для данной профессии, которые должен выполнять рабочий (подготовительно- заключительные действия, функции по обслуживанию рабочего места, уходу за оборудованием и внедрению технологического процесса), а также степени самостоятельности работника при выполнении работ.

      Раздел  «Должен знать» включает основные требования к уровню квалификации работника, необходимому для выполнения работ, приведенных  в первом разделе характеристики, и требования к уровню профессионального образования.

      Раздел  «Примеры работ» включает перечень работ, наиболее типичных и представительных для данной профессии или разряда, которые должен выполнять работник и по аналогии с которыми быстро и точно может быть определен разряд других работ. [1]

      Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

      Предприятия, использующие традиционные подходы  в организации оплаты труда, применяют  тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

      Аттестационная  комиссия предприятия на основе использования  квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает  служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования». Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием. [2]

      Многие  предприятия сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который  является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежним (6—8). Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующий им тарифный коэффициент могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре. [2]

      Для целей анализа трудовых показателей, начисления заработка, становления доплат необходимо иногда использование величин среднего разряда работ, рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда.

      Бестарифный тип организации заработной платы  предусматривает оплату не столько  по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Такая организация  предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, а определение коэффициентов их долевого участия в фонде оплаты труда предприятия. Бестарифный вариант оплаты труда характеризуется следующими основными чертами:

      · тесной связью уровня оплаты труда  работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

      · присвоением каждому работнику  постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

      · определение коэффициентов трудового  участия каждого работника в  текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня. [2]

      Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

      Как следует из сказанного, при «бестарифной»  системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Понятие квалификационного уровня работника в «бестарифной» системе оплаты шире, чем общепринятое понятие квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей, служащих. Оно включает также определенный устойчивый уровень результативности работы относительно уровня, требуемого нормами труда. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта. [2]

      Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда  ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов  работы трудового коллектива, то применять  их только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

      Условия для применения «бестарифной» системы  оплаты труда возникают в производственных кооперативах (для кооператоров) и  в подрядных коллективах.

      Другим  важным условием применения «бестарифной» системы оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов. [2]

ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

      Заработная  плата работникам организаций в  соответствии с законодательством  о труде выплачивается не реже чем каждые полмесяца в сроки, установленные коллективным договором. Применяется авансовый и безавансовый порядок расчетов по заработной плате  за первую половину месяца.

      В первом случае работникам выдается аванс, а окончательный расчет производится при выплате заработной платы  за вторую половину месяца. Размер аванса определяется соглашением администрации  предприятия с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора. Минимальный размер аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время согласно табелю.

      Во  втором случае на предприятии вместо планового аванса рабочим начисляется  заработная плата за первую половину месяца по фактически выработанной продукции (произведенной работе) или по фактически отработанному времени. [1]

      Авансы  начисляются в размере 40% оклада или 50% , но за вычетом налогов. [1]

      Основным  регистром, используемым для оформления расчетов с рабочими и служащими, является расчетная ведомость. Это регистр аналитического учета, так как составляется в разрезе каждого табельного номера, по цехам, категориям работников и по видам оплат и удержаний. [1]

      Показатели  расчетной ведомости являются основанием для заполнения платежной ведомости для выдачи заработной платы в окончательный расчет.

      Применяется несколько вариантов оформления расчетов предприятий с рабочими и служащими:

      - путем составления расчетно-платежных  ведомостей;

      - путем составления расчетных  ведомостей, а выплата производится отдельно по платежным ведомостям;

      - путем составления машинным способом  листков "Расчет заработной  платы" для каждого рабочего  за месяц (начислено, удержано  и к выдаче), на основании которых  заполняется платежная ведомость  для выдачи заработной платы. [1]

      Основанием  для составления расчетных ведомостей и листков расчета зарплаты являются первичные документы:

      - табель учета использования рабочего  времени;

      - накопительные карточки заработной  платы;

      - расчеты бухгалтерии по всем  видам дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

      - расчетные ведомости за прошлый  месяц;

      - решения судебных органов на  удержания по исполнительным  листам;

      - платежные ведомости на ранее  выданный аванс за первую половину  месяца;

      - расходные кассовые ордера на  выдачу внеплановых авансов и  т.д. [1]

      Выдача  заработной платы производится по платежным  ведомостям в установленные на предприятии  дни месяца. Основанием на право  выдачи является наличие в ее реквизитах приказа в кассу для оплаты указанной суммы в срок с ___по ___. Подписывают приказ руководитель предприятия и главный бухгалтер. Кассир ведет специальную книгу регистрации платежных ведомостей и сумм, выданных (полученных) наличными. По истечению трех дней кассир построчно проверяет и суммирует выданную заработную плату, а против фамилий, не получивших ее, в графе "расписка в получении" проставляет штамп или пишет от руки "депонировано". Платежная ведомость закрывается двумя суммами – выдано наличными и депонировано. На депонированные суммы кассир составляет реестр не выданной заработной платы, после чего передает в бухгалтерию платежную ведомость и реестр не выданной заработной платы для проверки и выписки расходного ордера на выданную сумму заработной платы. Расходный кассовый ордер передается кассиру для регистрации в кассовой книге. [1]

      Суммы невостребованной заработной платы  кассир сдает в банк на расчетный  счет предприятия с указанием "депонированные суммы". [2]

      Своевременно  не полученную рабочими и служащими  заработную плату предприятие хранит в течение 3-х лет и учитывает ее в составе счета 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", субсчет "Депонированная заработная плата".

      В условиях рыночных отношений создается  возможность вторичной занятости  физических лиц, которая реализуется через механизм гражданско-правовых договоров. Наиболее распространены следующие виды гражданско-правовых договоров, заключаемых с физическими лицами: аренды, подряда, поручения, перевозки грузов, возмездного оказания услуг, купли-продажи. При заключении договоров с предпринимателями следует учитывать то, что для осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности требуются лицензии. [2]