АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ им. И. И. Ползунова 
 
 

Инженерно-экономический  факультет 

Кафедра экономики и производственного  менеджмента 
 
 
 

РЕФЕРАТ

по  учебно-ознакомительной  практике на тему:

Организация заработной платы  в условиях рыночной экономики 
 
 
 
 
 

Выполнила – Данилова О. В.

Студентка группы ЭУП-82

Проверила – Угарова Ю. В. 
 
 
 
 
 
 
 

БАРНАУЛ – 2009

 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

 

ВВЕДЕНИЕ

 
 

      Как всякий товар труд имеет цену. Цена труда – это заработная плата. Заработная плата – это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

      Как правило, наивысших результатов достигают те компании, которые в своей внутрифирменной политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого и его вознаграждением, а также умело увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного сотрудника. Поэтому для будущего экономиста и управленца на предприятии очень важно уметь правильно организовать заработную плату, уметь разбираться в этой области.

      Цель  моей работы состоит в ознакомлении с организацией заработной платы, изучении, способов начисления заработной платы в условиях рыночных отношений.

      При выполнении работы были выполнены следующие  задачи: ознакомление с соответствующей  литературой, с постановлениями трудового законодательства, со статьями из журналов и на сайтах в Интернете.

      Объектом  исследования в данной работе является заработная плата, а предметом непосредственно ее организация.

      В разделе «Заработная плата – понятие, сущность и функции» будут рассмотрены основные принципы организации заработной платы, методы государственного регулирования оплаты труда. В разделе «Организация и документальное оформление учета заработной платы в условиях развития рыночных отношений» будут рассмотрены непосредственно организация заработной платы и разновидности систем оплаты труда. В разделе «Основные типы организации заработной платы» рассматриваются основные элементы  организации оплаты труда, их характеристика, а в разделе «Порядок оформления расчетов с персоналом по оплате труда в условиях рыночной экономики» – порядки расчетов, варианты оформления расчетов.

 

      ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА  – ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ

 
 
 

      Основная  задача организации заработной платы  состоит в том, чтобы поставить  оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

      - определение форм и систем  оплаты труда работников предприятия; 

      - разработку критериев и определение  размеров доплат за отдельные  достижения работников и специалистов  предприятия; 

      - разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

      - обоснование показателей и системы  премирования сотрудников. [6]

      Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической  политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

      - принцип оплаты по затратам  и результатам, который следует  из всех указанных выше законов.  На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

      - принцип повышения уровня оплаты  труда на основе роста эффективности  производства, который обусловлен, в первую очередь, действием  таких экономических законов,  как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

      - принцип опережения роста производительности  общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

      - принцип материальной заинтересованности  в повышении эффективности труда  следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.[2]

      Регулирование заработной платы. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает:

      - законодательное установление и  изменение минимального размера  оплаты труда в РФ. В соответствии со статьей 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом. В связи с ростом потребительских цен и стоимости жизни размер минимальной оплаты труда периодически пересматривается в законодательном порядке. В июне 2008 г. президент России Дмитрий Медведев подписал закон, согласно которому минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 г. будет повышен почти в два раза с 2300 до 4330 рублей; [7]

      - налоговое регулирование средств,  направляемых на оплату труда  предприятиями, а также доходов физических лиц;

      - установление районных коэффициентов и процентов надбавок.

В настоящее  время применяются следующие  районные коэффициенты:

      • в районах Крайнего Севера: 1,4–2,0 (в том числе северо-восточные  районы — 1,6–2,0; северные районы Сибири — 1,4–1,8; северные районы Европейской  части — 1,4–1,5);

      • в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера: 1,3–1,6 (в том числе дальневосточные районы — 1,4–1,6; остальные районы — 1,3–1,4);

      • в южных районах Дальнего Востока  и Восточной Сибири: 1,2–1,3;

      • на Европейском Севере: 1,15–1,20;

      • в южных районах Западной Сибири и на Урале: 1,15. [4]

      - установление государственных гарантий  по оплате труда. [1] Согласно 130 статье ТК РФ государство как один из участников трудовых отношений предоставляет работникам государственные гарантии по оплате труда:

      «В  систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

      • величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

      • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

      • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

      • ограничение оплаты труда в натуральной форме;

      • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

      • государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

      • ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

      • сроки и очередность выплаты заработной платы». [5]

      Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральными, территориальными, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами). Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. [1] Все их элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда. Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников. [7] Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации. Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы. [1]

ОРГАНИЗАЦИЯ И ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ УЧЕТА  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ

 
 

      Изменения в экономической жизни России, а, следовательно, в бухгалтерском  учете, динамичны, они протекают  чрезвычайно быстро.

      Трудовые  доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятия всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

      Уставной  юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

      В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются:

      - в установленные сроки производить  расчеты с персоналом предприятия  по оплате труда (начисление  заработной платы и прочих  выплат, сумм к удержанию и  выдаче на руки);

      - своевременно и правильно относить  в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органами социального страхования;

      - собирать и группировать показатели  по труду и заработной плате  для целей оперативного руководства  и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости;

      - обеспечение оперативного контроля  за количеством и качеством  труда, за использованием средств,  направляемых на потребление. [6]

      Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия распределяется на две группы: рабочих и служащих. Учетом личного состава работников предприятия занимается отдел кадров. Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движении являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков. Отдел кадров заводит карточку  на рабочих и служащих, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, а на руководящих работников и специалистов еще и личный листок по учету кадров. Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку или лицевой счет. [1]