Организация оплаты труда на предприятии

     Организация сдельной оплаты труда предусматривает  соблюдение следующих условий. Наличие  научно-обоснованных норм затрат труда  и правильную тарификацию работ  в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

     Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

     Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

     Повременная форма оплаты труда применяется  при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда  работник получает заработную плату  в зависимости от количества отработанного  времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

     Заработная  плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

     При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным  месячным должностным окладам. Система  должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

     Переменная  часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

     Ряд доплат и надбавок являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются  в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

     

 
Рисунок 2 -  Доплаты и надбавки  

     По  характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.

     К числу обязательных относятся доплаты  и надбавки за вредные, тяжелые и  опасные условия труда.

     Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

     Сдельная  система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг.

     Сдельная  расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

     В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

     Прямая  сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций).

     Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

     Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

     Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

     При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых  обслуживает косвенный сдельщик:

     Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

     Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

     Аккордные сдельные расценки определяются при  индивидуальной форме оплате труда  по формуле:

     

           (6)

     При коллективной форме труда по формуле:

     

             (7)        

     где Р_ак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

     P_i – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

     g_i  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

     Q – общий объем работ по конечному  результату, в натуральных измерителях.

     Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

     З_ак =

.              (8)       

     За  сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается  премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

     Коллективная  сдельная – когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

     Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

     При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

                      (9)

     где Р_б  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

     Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

     Н_вр – норма времени;

     Н_выр – бригадная норма выработки.

     Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

     за  объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

     за  объём работы, превышающий нормы  выработки – по повышенным расценкам.

     Применение  сдельно-прогрессивной оплаты труда  эффективно в тех случаях, когда  требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке. 

      1.4 Мотивационная система в рамках  организации оплаты труда 

     Система мотивации существует практически  на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д.

     Система мотивирования всегда зависит от политики компании в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. От того, насколько ваша система мотивирования эффективнее системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда.

     Существует  ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

     -  объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

     -  предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

     -  адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

     -  своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

     -  значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

     -  справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

     Несмотря  на простоту и очевидность перечисленных  требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. По опыту работы можно сказать, что это гораздо сильнее сказывается на производительности труда персонала компании, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения вознаграждения за результаты труда.

     Для того чтобы система мотивации  персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект, при  ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:

1. Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части заработной платы.
2. Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы).
3. Разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).

     Один  из наиболее распространенных вариантов  оплаты труда представляет собой  выплату постоянной части вознаграждения (ежемесячно) и его переменной части (по результатам труда). Ошибочно полагать, что эффективно мотивировать персонал компании можно только за счет выплаты переменной части вознаграждения. Хотя постоянная часть вознаграждения и не позволяет сориентировать сотрудников на более интенсивный труд и решение определенных задач, она призвана сформировать у них лояльность по отношению к компании (направлена на формирование долгосрочных стимулов).

     Создание  системы постоянных (базовых) выплат подразумевает проведение анализа деятельности на рабочих местах, описание должностных обязанностей, а также оценку ценности рабочих мест исходя из определенного перечня должностных обязанностей.