Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Марта 2011 в 17:19, контрольная работа
Рассматривается автомобильное предприятие NUMMI, как пример совмещения японской а американской модели управления фирмой.
1)Для внутриферменной организации были использованы такие принципы как:
- системный
подход (разрозненные элементы 2х
систем(американской и
- принцип ТРС ( была внедрена японская ситема производства)
- принципа приема на работу по старшинству (потенциальные кандидаты проходили четырехдневную проверку способности работать в полуавтономных коллективах.)
- принцип — каждый должен выполнять свою работу на самом высоком уровне, не забывая об эффективной работе команды;
- воспитывай незаурядных людей и формируй команды, исповедующие философию компании.
2) Классификация новых продуктов, которые выпускаются заводом:
-по содержанию (рыночные, т.к. выход на новые рынки)
- по
глубине вносимых изменений (
- по месту в системе:
инновации на входе предприятия (изменения в выборе и использовании сырья, материалов, оснащения);
на выходе из предприятия (изделия, технологии, услуги);
инновации внутри предприятия (технологии, огранизация производства).
3) У GM было несколько целевых бизнес-показателей, которых они хотели достичь с помощью NUMMI. GM не знали, как производить маленькие машины с прибылью. Они хотели возродить завод и вернуть к работе незадействованную рабочую силу. И, что, возможно, в то время было не так важно, но всё же учитывалось - они были немного наслышаны о Производственной Системе Тойоты (TPS), и NUMMI дало бы им шанс увидеть её воочию; NUMMI стало бы для них возможностью научиться. С другой стороны, Тойота и сама столкнулась с необходимостью производить машины в США. Она к тому моменту уже уступала Honda Motor Co. Ltd. и Nissan Motor Co., уже производящим машины в Огайо и Теннесси. Тойота могла бы решиться пройти этот путь в одиночку, что было бы быстрее и проще. Но целью Тойоты было научиться (и научиться быстро) производить машины на американском рынке. Какой путь может быть лучшим, чем начать на уже существующем заводе (Фремонт) с партнёром, помогающим сориентироваться в незнакомых водах.
4,5)
Японская модель |
Американская модель |
| 1. Философия фирмы | |
| Со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма» | Замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих |
| 2. Цели фирмы | |
| Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы | Рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков |
| 3. Организационная структура управления | |
| Фирма
состоит из автономных в коммерческом
плане отделений
Высока
роль функциональных служб в
штаб-квартирах Использование |
Корпорация
состоит из автономных отделений Использование матричных структур управления |
| 4. Кадровая политика | |
Широко
используется труд выпускников вузов
и школ
Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства Продвижение по службе с учетом выслуги летОплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная зарплата) |
Наем работников
на рынке труда через сеть университетов,
школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидуальную,
личную карьеру
При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оценки», сдача экзаменов на должность Индивидуальная оценка и аттестация работников Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника |
| 5.Организация производства и труда | |
| Основное
внимание уделяется цеху — низовому
звену производства
Используется система «точно вовремя» (Канбан) без создания запасов и межоперационных заделов Работа групп (кружков) качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы Обязанности между работниками строго не распределены Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз — «действуй по обстановке» |
Основное внимание
уделяется не производству, а адаптации
с внешней средой
Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда |
| 6. Стимулирование работников | |
| При благоприятном
финансовом положении премии выплачиваются
два раза в год (каждый раз по два-три месячных
оклада)
Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организации коллективного отдыха и др |
Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной американской корпорации в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы |
| 7. Внутрифирменное планирование | |
| Внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвестиционную политику и мероприятия по внедрению новой техники, а также перспективные планы на 10— 15 лет. | Процесс планирования
децентрализован. Отделениям планируются
основные финансовые показатели, затраты
на производство, сбыт и НИОКР
которые могут корректироваться в течение
года
По каждому новому виду продукции используются «стратегические хозяйственные центры (СХЦ) |
| 8.Финансы | |
| Часть
прибыли отделения (до 40%) используется
им самостоятельно
Прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, на модернизацию оборудования Широкое привлечение заемных средств |
Администрация
фирмы перераспределяет прибыль между
отделениями
Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций Самофинансирование корпораций |