Оптимизация форм и систем оплаты труда работников

 

 

 

Введение.

 

Экономика труда изучает социально-экономические проблемы труда, обеспечение эффективности и производительности труда на основе его научной организации.

Важнейшим аспектом является изучение отношения человека к труду, формирование удовлетворенности трудом в системе социально-трудовых отношений, складывающихся на различных уровнях экономики.

Труд – это основа жизнедеятельности общества и каждого его члена, предприятия, организации, а также результативность производства. Показателем результативности является производительность труда, под которой принято понимать эффективность трудовых затрат, способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество материальных благ.

Важную роль в повышении производительности труда и эффективности производства играет стимулирование труда работников. Особую роль в системе стимулирования играет оплата труда. Через оплату труда производится оценка трудового вклада, определяется доля каждого работающего в полученном доходе.

Цель курсовой работы - научится определять численность бригады в зависимости от трудоѐмкости и отработанного времени, анализировать их производительность труда, рассчитывать доходы бригады, распределять их между членами бригады, определять размеры налога на доходы работников и рассчитывать суммы, причитающиеся каждому работнику к выдаче, а так же определять размер страховых взносов.

Задачи курсовой работы – развитие навыков самостоятельной работы, практического применения теоретических знаний при решении экономических задач.

В соответствии с бланком задания в практической части курсовой работы требуется:

1. Провести анализ параметров тарифной сетки;

2. Определить трудоемкость механизированных работ и рассчитать численность механизаторов для их выполнения;

3. Распределить годовой фонд заработной платы механизаторам бригады;

4. Определить размер доплаты за продукцию и распределить ее между механизаторами;

5. Распределить премию за качество продукции, используя коэффициент приработка (КП);

6. Анализ производительности труда.

7.Рассчитать суммы, причитающиеся работникам к выдаче, предварительно определить налог на доходы физических лиц;

8. Определить годовой доход бригады и размер страховых взносов, распределив их по соответствующим фондам.

 

1. Теоретическая часть курсовой работы.

Тема: «Оптимизация форм и систем оплаты труда работников»

На примере предприятия ОАО "Энергия".

 

1. Организация оплаты труда на ОАО "Энергия".

Технология создания и оптимизации системы денежного вознаграждения и стимулирования была разработана на основе опыта проведения консультационных проектов.

ОАО "Энергия", является достаточно типичной для современной бизнес среды. Компания, которую можно отнести к классу средних предприятий (общее число работников более 300 человек), является частным предприятием, на рынке работает более 65 лет. Компания имеет развитую организационную структуру, построенную по линейно-функциональному принципу:

- производственный отдел  занимается производством изделий.

- коммерческий отдел осуществляет  оптовые продажи и развивает  дилерскую сеть

- отдел закупок обеспечивает  производство сырьем, а также  товарами для коммерческого отдела

- экспериментальная лаборатория  разрабатывает и внедряет в  производство новые модели изделий

- штабные структуры - отдел  маркетинга и рекламы, служба  персонала, юридический отдел, отдел  информационных технологий финансово-экономическая  служба

- обслуживающие структуры - АХО с транспортным отделом, секретариат, служба безопасности.

Разнообразие структур и бизнес функций, разное отношение работников к конечному продукту компании предполагает различные способы и принципы мотивации и денежного вознаграждения для всех категорий персонала.

Однако, существовавшая система заработной платы не отличалась разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое производственное поведение работников компании - менеджеры коммерческого отдела получали простой комиссионный процент от объема продаж, у производственных рабочих была сдельная оплата труда, все остальные работники получали твердый оклад, величина которого зависела от умения работника "выбивать" себе повышение зарплаты, т.е. от субъективного фактора, не связанного с результативностью труда. Отсутствие ясных и понятных принципов в зарплатной политике, субъективизм и произвольность, а также общий уровень денежного вознаграждения, который был ниже рыночного, все эти факторы привели к проблемам в кадровой политике компании. Падала эффективность деятельности компании, усилилась текучесть кадров, уходили лучшие специалисты. Компания постепенно превращалась в "кузницу кадров" для своих конкурентов.

Руководство компании пришло к пониманию того факта, что базовая проблема лежит в области мотивации и стимулирования деятельности работников, и приняло решение провести реорганизацию системы денежного вознаграждения в компании.

Для изменения существующего в компании положения с оплатой труда была применена технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения, состоящая из следующих элементов:

-диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;

-определение основных принципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структуры компенсационного пакета;

-разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;

-разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;

-разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании;

-разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;

-консультативная помощь при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения;

-обучение сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования компенсационного пакета компании.

 

2. Современные формы оплаты труда на предприятии ОАО "Энергия".

Структура ФОТ состоит из двух основных частей: фонда заработной платы (ФЗП) и фонда материального поощрения (ФМП).

ФЗП - постоянная часть. В него включаются:

а) оплата за отработанное время:

-заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

-стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);

-компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;

-доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

-доплаты за работу в ночное время;

-оплата работы в выходные и праздничные дни;

-оплата сверхурочной работы;

-оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

-выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

б) оплата за неотработанное время:

-вознаграждение по итогам работы за год;

-оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

-оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков;

-оплата льготных часов подростков;

-оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

-оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение

-вторым профессиям;

-суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

-оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

-оплата простоев по вине работника.

В ФМП включаются:

-премии за выполнение показателей, характеризующие эффективность деятельности структурных подразделений;

-премии за добросовестное выполнение работниками его должностных обязанностей.

Формы и системы оплаты труда, реализация системы. На предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится согласно схеме должностных окладов, а оплата труда рабочих - согласно часовым тарифным ставкам и окладам. Должностные оклады руководителей, специалистов, служащих и часовые тарифные ставки (оклады) рабочих утверждаются Генеральным директором.

Должностной оклад устанавливается в зависимости от следующих факторов:

-квалификационная группа сложности, ответственности и значимости выполняемых работ (функций) в соответствующем структурном подразделении;

-качество работы конкретного человека и его способность реализовать свой потенциал (эта часть определяется на основе системы индивидуальных надбавок).

Второй элемент системы оплаты труда - премия устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность структурных подразделений, конечно, при эффективном выполнении каждым работником должностных обязанностей.

В результате первая часть заработка зависит в основном от конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность, т.к. зависит от того, насколько четко и эффективно сработали цех, отдел, служба создания востребованного рынком продукта.

На предприятии разработана система оценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20 критериев: образование, стаж работы по специальности, уровень профессиональных знаний, степень соответствия образования занимаемой должности, знание специфики своего предприятия, общие навыки, самостоятельность в работе, своевременность выполнения заданий, наличие административных взысканий, качество выполнения работ, проявление творчества, способность решать проблемы и задачи, организованность и целеустремленность, инициативность, способность доводить дело до конца, интенсивность труда, ответственность и надежность в сложных ситуациях, готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому, эффективность применения специальных знаний, умение работать на компьютере.

Критерии могут дополняться, совершенствоваться с изменением каждой конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1до5. Максимально можно набрать 100 баллов. На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент надбавки (Кнад). Для этого на предприятии разработана шкала размеров надбавки к заработку (табл.1).

 

Таблица 1 - Шкала размеров надбавки к заработку.

Выставленная оценка, балл	0-59	60-65	66-70	71-75	76-80	81 - 90	91-100
Надбавка к окладу, %	15	30	45	55	65	80	90
Коэффициент надбавки, раз	1,15	1,3	1,45	1,55	1,65	1,8	1,9

При определении величины оклада работника за базу принимается средний размер оплаты труда неквалифицированного рабочего, труд которого приравнивается к единице. Базовая оплата умножается на коэффициент надбавки (Кнад.). Полученное произведение определяет величину оклада работника, но еще не заработок в целом, который может быть значительно выше. На ОАО "Энергия" предусмотрены также ежемесячные надбавки к должностным окладам за выслугу лет. Размер их напрямую зависит от непрерывного стажа работы на данном предприятии (табл.2).

 

Таблица 2 – Процентная ставка надбавки.

Количество проработанных лет	% надбавки к окладу
5 лет	5%
10 лет	10%
15 лет	15%
20 и более лет	20%

Весомой частью общего заработка являются премии. Их доля может колебаться от 30% до 70% общего заработка работников.

Показатели премирования.

Премирование на ОАО "Энергия" производится за выполнение показателей, характеризующих эффективность деятельности структурных подразделений и выполнение работником его должностных обязанностей.