Оплата труда работников растениеводства в СПК «Большевик» Красногвардейского района

   По тому, как идет процесс  признания заслуг работника в  течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд[1].

   Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация[4]. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

   В переходный период происходит  отмирание стимулирующей функции  оплаты труда. Если в плановой  социалистической экономике заработная  плата носила уравнительный характер  и не выполняла своей стимулирующей  функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

   Стимулирующая роль заработной  плиты выше, когда тарифная часть  играет главенствующую роль в  оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

   Также наблюдаются огромные  перекосы в оплате труда как  по отраслям, так и внутри их  по профессионально квалифицированным  группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы. Так анализируя заработную плату руководителей и заработную плату водителей на основе приложений С и П разница между их заработной платой составила примерно 5 раз.

   Огромная дифференциация  заработной платы несет большой  разрушительный потенциал: нарастают  противоречие в процессе производства  между отдельными социальными  группами и социальная напряженность  внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства[8].

   И так, чтобы заработная  плата выполняла свою стимулирующую  функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2. Системы оплаты труда

   Рабочая сила, как трактуется  в курсе экономики, - это совокупность  физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов[3].

   Так как же заставить  рабочую силу работать наиболее  эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

   Сложившаяся за долгие  годы система управления экономикой  привела к возникновению феномена  отчуждения трудящихся от средств  производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи[5].

   Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

• рост объема производимой продукции (услуг, работ),
• повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
• повышение материального благосостояния трудящихся.

   Планирование фонда заработной  платы включает расчет суммы  фонда и средней заработной  платы как всех работников  предприятия, так и по категориям  работающих[9].

   Исходные данные для планирования  фонда заработной платы:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• действующая тарифная система;
• применяемые формы и системы оплаты труда;
• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда) .

   В состав фонда включается  основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

   К дополнительной заработной  плате относятся такие выплаты  работникам предприятий, которые  производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников) .

   В плановый фонд заработной  платы не включаются доплаты  за отклонения от нормальных  условий труда (плата за сверхурочные  работы, простои, брак и т.п.) .

   В действующей практике  используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям[4]. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий:

во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива.

Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

   Механизм регулирования  расходов на оплату содержит  следующие элементы:

• порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

   В странах с развитой  рыночной экономикой в качестве  важнейшего средства достижения  равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор[6].

   В нем необходимо четко  сформулировать принципы, порядок  оплаты труда всех категорий  работающих, установить прямую зависимость  размера оплаты труда от достигнутых  конечных результатов.

   Факторы влияющие на выбор формы и системы оплаты труда

   Для достижения высоких  конечных результатов оплату  труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной  экономики целесообразно строить  на следующих принципах.

   Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

   Во-вторых, необходимо обеспечивать  опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

   В-третьих, целесообразно сочетать  индивидуальную и коллективную  заинтересованность и ответственность в результатах труда.

   В-четвертых, механизм оплаты  труда должен стимулировать повышение  квалификации работников, учитывать  условия труда.

   В-пятых, системы оплаты  труда должны быть простыми, понятными  всем работникам.

   При выборе системы оплаты  труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей[10]. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

   Кроме того, решая вопросы  оплаты труда, нужно иметь в  виду следующие четыре фактора:

• финансовое положение предприятия;
• уровень стоимости жизни;
• уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
• рамки государственного регулирования в этой области.

   В практике используются  две формы оплаты труда - сдельная  и повременная, а также множество  систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций[5].

   При повременной форме  оплаты труда заработок зависит  от разряда рабочего и количества  отработанных часов. Применение  повременной оплаты труда может  стимулировать высокоэффективный  труд только при наличии нормируемых  заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

   В настоящее время чисто  сдельная и повременная оплата  труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

1. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА – это  совокупность нормативов (установленных  централизованно или в локальном  порядке), обеспечивающих  дифференцированную ( т.е. различную) оплату труда работников. Она позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих[1].

Тарифная система включает:

  -тарифную ставку, определяющую  размер оплаты труда в час  или за день;

  -тарифную сетку, показывающую  соотношение в оплате труда  между различными разрядами работ и рабочих(квалификациями);

  -тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить  разряд работы и рабочих в  соответствии с тарифной сеткой;

Тарификация  работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки  работников[7].