Оплата труда на предприятии

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

 

Qб = КУ*КТУ*Qч, где    

КУ – квалификационный уровень,

КТУ – коэффициент трудового участия,

Qч – количество отработанных человеко-часов;

2. Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

Qnб = ∑ Qб;

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d =ФОТ/QNб, где

d – доля фонда оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работника:

ФОТN = d*Qб, где

ФОТN – заработная плата работника.

Разновидностью  бестарифной оплаты труда можно  считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Эта система предусматривает учёт следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трёх коэффициентов:

• Коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0.8 до 2,0;
• Коэффициент, характеризующий опыт работы;
• Коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для того, чтобы увязать заработную плату  с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путём деления фонда оплаты труда  на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата

Для улучшения динамики производственного  процесса к заработной плате каждого  работника, полученной , как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят 3 переменных коэффициента:

Кп  – плановый коэффициент, который  пропорционален проценту выполнения планового  задания для рабочих и отработанному  времени для служащих;

Ккт – коэффициент качества труда, который  формируется на основе действующих  стандартов предприятия;

Кстр  – страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

Тогда заработная плата работника будет  определяться так:

Зпл = Бзп * Рт * Кп * Ккт * Кстр

Трудовой  рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника. 

5. Коэффициент  оплаты труда

Особенности построения «вилочной» модели бестарифной оплаты труда были положены в основу разработанной на Ташкентском заводе «Медиз» модели. 

«Вилочная»  модель бестарифной системы оплаты труда

 Ташкентского  завода «Медиз».

 

Из данных таблицы видно, что на заводе выделено девять квалификационных групп. В первую группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1 – 3-го разрядов. Во вторую группу включены: операторы связи 1-ого класса, водители автобусов и некоторых марок автомобилей, рабочие 4-ого разряда; в третью группу -  рабочие 5-ого разряда, техники первой категории, руководители ряда вспомогательных служб. Три последние квалификационные группы представляют собой главные специалисты и руководители завода.

Что качается типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе, то поделив среднее  значение коэффициента каждого последующего интервала на среднее значение предыдущего, можно увидеть, что он регрессивный. Данный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате труда работникам низших квалификационных групп, прогрессивный тип – высших, равномерный – ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по  мере роста квалификации.

Нарастание коэффициентов оплаты труда

 

Анализ  установленных на запросе интервалов (диапазонов) коэффициентов соотношений в оплате показывает, что чем выше уровень квалификации работника, тем меньше различия в индивидуальном трудовом вкладе межу работниками. Так, если на первом квалификационном уровне эти различия соотносятся как 1:2,3, то на шестом – как 1:1,5, а на девятом – как 1:1,2.

Различные абсолютные значения интервалов позволяют  дифференцированно подойти к  возможности снижения или повышения  коэффициентов соотношений в  оплате. В качестве базового коэффициента на заводе принято среднее его  значение по интервалу. Это 

Анализ интервалов коэффициентов соотношений в оплате 
 

 

означает, что например, в первой квалификационной группе коэффициент можно повысить (понизить) на 0,4 пункта, а в седьмой  – на 0,5 пункта.

IV. Оплата труда руководителей и специалистов 

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с  должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих и иные формы оплаты труда – в процентах от выручки, в долях от прибыли.

Труд  руководителей оценивается по результатам  работы всего коллектива, по степени выполнения возможных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих – исходя из объёма полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей.

V. Основные элементы и принципы организации премирования.

 

  Каждого работника следует стимулировать, чтобы обеспечить достаточное качество и количество труда. Для этого устанавливаются  премии.

Принципы  премирования:

• Чёткость и ясность системы премирования.
• Премия не должна иметь постоянный характер.
• Премию нельзя включать в выплаты, связанные с важными датами (День рождения, юбилей);
• Премия не должна выплачиваться часто.

Премия  выплачивается за месяц, квартал, год  или по особым случаям. Премия выплачивается  в соответствии с денежным премиальным  положением на предприятии по приказу руководителя.

Основные  элементы премиального положения:

• Определение состава премируемых;
• Показатели премирования для каждой категории работников:

- Размеры  премирования;

- Периодичность  премирования;

- Источники  премирования.

Кроме премий работник может иметь доплаты и надбавки: это материальное поощрение за расширение зон обслуживания, за выполнение дополнительной работы. 

VI. Политика в области охраны труда 

Задержанная заработная плата - это кредит особого  рода, когда не работник добровольно его дает, а работодатель берет его самостоятельно.

Следствием  отсутствия на большинстве российских предприятий продуманной стратегии  развития, кадровой политики и политики в области заработной платы в  совокупности со многими другими  внутренними и внешними факторами неэффективного управления (на всех уровнях) стало в последние годы развитие такого неслыханного для россиян явления, как длительные невыплаты заработной платы, злоупотребление выплатами заработной платы в натуральном выражении, штрафы за нарушение дисциплины и др. В странах с развитой рыночной экономикой эти проблемы регулируются правовым путем.

1. Удержания  из заработной платы 

Должны  приниматься все необходимые  меры в целях ограничения удержаний  из заработной платы до такого предела, который считается необходимым для обеспечения содержания трудящегося и его семьи.

Удержания из заработной платы в порядке  возмещения потерь или ущерба, нанесенного  принадлежащим предпринимателю  продуктам, товарам или оборудованию, должны разрешаться только в тех случаях, когда может быть ясно доказано, что за вызванные потери в тех случаях, когда может быть ясно доказано, что за вызванные потери или причиненный ущерб несет ответственность соответствующий трудящийся.