Оцінка трудових ресурсів

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Марта 2011 в 20:04, курсовая работа

Описание работы

Метою курсової роботи є вивчення сутності і методів оцінки системи використання трудових ресурсів на підприємствах в умовах ринкової економіки. Для досягнення поставленої мети передбачається вирішити ряд завдань, а саме:

- визначити сутність і склад трудових ресурсів підприємства з точки зору економіки праці;

- виділити особливості процесу оцінки використання трудових ресурсів і дати характеристику показникам, що були використанні в процесі даної оцінки;

- охарактеризувати формальні методи оцінки використання трудових ресурсів підприємства, оцінити якісні характеристики праці;

- дати визначення і виділити чинники, що впливають на основний показник ефективності використання трудових ресурсів - продуктивність праці.

Содержание работы

ВСТУП…………………………………………………………………………….3

1. ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ТА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ…………………………………………………………………………5

1.1. Виззначення трудових ресурсів економіки. Чинники зростання трудового потенціалу підприємства……………………………………………..5

1.2. Зміст і методи оцінки використання трудових ресурсів на підприємстві……………………………………………………………………….8

1.3. Формальна оцінка досконалої трудової діяльності і методи її проведення……………………………………………………………………….14

2. АНАЛІЗ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ВАТ «КАЛАНЧАЦЬКИЙ КХП»…18

2.1. Коротка характеристика підприємства……………………………..18

2.2. Аналіз чисельності складу персоналу………………………………19

2.3. Аналіз використання робочого часу………………………………...24

2.4. Аналіз продуктивності праці персоналу……………………………28

2.5 Аналіз фонду заробітної плати………………………………………31

3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ВАТ “КАЛАНЧАЦЬКИЙ КОМБІНАТ ХЛІБОПРОДУКТІВ”……………………………………………………………34

3.1. Напрямки підвищення ефективності використання трудових ресурсів…………………………………………………………………………..34

3.2. Обгрунтування пропозицій щодо покращення ефективності використання трудових ресурсів……………………………………………….38

3.3. Ефективне впровадження проекту………………………………….40

ВИСНОВКИ……………………………………………………………………...44

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ…………………………………...46

Скачать архив (28.11 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

Курсова.docx

— 112.44 Кб (Скачать файл)
 

      Серед указаних показників показник плинності  кадрів заслуговує на найбільшу увагу, оскільки вважається, що він уособлює надмірний оборот робочої сили. Надмірним  вважають звільнення за порушення трудової дисципліни, через невідповідність  кваліфікації, за власним бажанням, а також самовільне залишення  роботи без поважних причин.

      Під час аналізу слід вивчити конкретні  причини звільнення за власним бажанням (низькі заробітки, тяжкі умови праці, відсутність перспектив професійного зростання, незадовільний психологічний  клімат та ін.). При високій плинності  кадрів обов'язково визначають негативні  наслідки її впливу на основні показники  діяльності суб’єкта господарювання і розглядають дійові заходи щодо закріплення  персоналу.

      За вихідними даними табл. 2.3. і алгоритмом розрахунку показників руху робочої сили (табл. 2.2) розрахуємо відповідні показники руху персоналу на ВАТ «Каланчацький КХП» (табл. 2.4) і проведемо їх аналіз. 

      Таблиця 2.3

      Вихідні дані для розрахунку коефіцієнтів руху робочої сили, чол.

Показники 2007 рік 2008 рік
Випуск  продукції, тис.грн.(ТП) 49935,2 69408
Прийнято  працівників, чол. 38 78
Вибуло  працівників, чол., у тому числі: 55 64
–за власним  бажанням, за прогули та інші порушення  трудової дисципліни 45 64
–за скороченням  штатів 10  
Середньооблікова  чисельність (КР), чол. 314 328
Кількість робітників, які  працювали цілий  рік, чол. 221 186
 

      За  розрахунками, згідно з даними підприємства занесемо до таблиці 2.4

      Таблиця 2.4

Показники руху робочої сили

№ п/п Показники 2007 р. 2008 р.
1 Коефіцієнт  обороту кадрів з прийому 0,12 0,24
2 Коефіцієнт  обороту кадрів зі звільнення 0,18 0,2
3 Коефіцієнт  плинності кадрів 0,14 0,2
4 Коефіцієнт  стабільності кадрів 0,3 0,4
 

      Розрахунки  свідчать, що всі показники руху робочої сили за аналізований період щорічно зростали . Коефіцієнт обороту кадрів з прийому у 2007 році був 0,12, а у 2008 році збільшився до 0,24. Коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення збільшився на 0,02. Коефіцієнт плинності кадрів у 2007 році дорівнював 0,14, а у 2008 – 0,2. Показники стабільності кадрів, хоч і мають позитивну тенденцію: 0,3 в 2007 р. і 0,4 в 2008 р.

      Розрахунок  абсолютного і відносного залишку (нестачі) працюючих дозволяє зіставити  темп зростання  чисельності персоналу  з темпом росту обсягу товарної продукції  як в порівнянні з плановими показниками, так і з відповідними звітними періодами.

      Проведемо розрахунки за даними табл. 2.3.за період 2007 – 2008 рр. Фактично надлишок працюючих складає:

      ΔКРабс. = КР2008 - КР2007 = 328– 314 = 14 чол.

      Тобто чисельність у 2008 р. проти 2007 р. збільшилась на 14 чол. При розрахунку  абсолютного надлишку (нестачі) чисельності не враховується рівень змін обсягів товарної продукції. Перерахуємо чисельність на  новий обсяг виробництва :

  КР  скориг. = КР2008 =.КР 2006 × Кперер =328× =362× 1,39= 456 (чол.)

      КРскориг  – чисельність попереднього (планового) періоду, скоригована на фактичний  обсяг продукції:

      Кперер = - коефіцієнт, який показує зміну темпів росту (планових чи до попереднього періоду).

      Визначимо відносну нестачу або надлишок чисельності  у 2008 р. проти 2007 р.:

      ΔКРвідн = КР2008 - КР скориг = 328 – 456 = - 128 чол.

      Тобто має місце нестача чисельності, або при зростанні обсягів  в 1,39 раза у 2008 р., на їх виконання потрібно було б 456 чол., а фактично утримувалось 328 чол. Ці обставини можуть бути зумовлені як екстенсивними факторами (наприклад, понадурочні години) так і інтенсивними факторами (продуктивність  праці, впровадження інновацій) 
 

2.3 Аналіз використання  робочого часу 

      Подальшим кроком в аналізі використання персоналу  є аналіз використання робочого часу.

      Використання  робочого часу звичайно аналізують за допомогою таких показників, як середня  кількість днів, відпрацьованих робітниками  за звітний період (місяць, квартал, рік), і середня тривалість робочого дня (зміни). Ці показники можна обчислити на підставі даних звіту підприємства з праці.

      Перший  показник, який характеризує тривалість робочого періоду в днях (явочні дні), залежить від таких факторів:

    • кількість вихідних і святкових днів;
    • кількість днів чергової відпустки;
    • інші види відпусток, передбачених законодавством;
    • кількість днів непрацездатності;
    • неявка на роботу з дозволу адміністрації;
    • прогули;
    • інші.

      Тривалість  робочого дня (зміни) робітника визначають такі чинники: величина нормативного робочого тижня; час простою упродовж дня, зафіксований в обліку; час понадурочної роботи (збільшує величину показника); час інших скорочень робочого дня, передбачених законодавством (для  підлітків, матерів-годувальниць тощо).[18, 147]

      Під час аналізу знаходять відхилення цих показників від плану, порівнюють їх з аналогічними показниками за минулі періоди, встановлюють конкретні  причини можливих відхилень. Особливу увагу при цьому необхідно  звертати на величину зафіксованих в  обліку непродуктивних втрат робочого часу через такі обставини:  неявку на роботу з дозволу адміністрації;  прогули й цілодобові простої; внутрішньозмінні простої, зафіксовані в обліку;  облікований брак продукції.

      Слід  враховувати і те, що  не обліковані втрати робочого часу можуть бути значно більшими, ніж показано у звітності. Вони спричинюються недоліками в  організації виробництва й управління, простоями устаткування через його несправність, відсутністю на робочому місці сировини, матеріалів, інструменту  та інших ресурсів, низькою трудовою дисципліною, непродуктивною роботою  та ін. Внаслідок неврахованих простоїв і втрат завищується фактично відпрацьований час, адже наведені у  звітності показники часу роботи визначаються як різниця між загальною кількістю явочних днів або годин і врахованими простоями. Приховані від обліку внутрішньозмінні перерви та простої робітників можна знайти за допомогою додаткових розрахунків або вибіркових спостережень і опитувань робітників.

     За  результатами аналізу треба розробити  заходи щодо скорочення втрат робочого часу і пов'язаних з ним непродуктивних виплат заробітної плати, особливу увагу приділивши питанням поліпшення обліку внутрішньозмінних втрат робочого часу.

Таблиця 2.5.

Вихідні дані для аналізу впливу факторів на формування фонду робочого часу.

№ п/п Показники 2007 р. 2008 р. Абсолютні відхилення: 2008 р. від 2007 р. Темпи зростання,

2008 р./ 2007 р., %

1 Середньооблікова  кількість працівників, чол. (КР) 314 328 14 104,5
2 Кількість відпрацьованих днів, всього, дн. 68053 72159 4106 106,03
3 Середня кількість  днів, відпрацьованих одним працівником, дн. (Д= р.2/р.1) 217 220 3 101,4
4 Фактичний фонд робочого часу, люд.год. 631253 666369 35116 105,6
5 Тривалість  фактично відпрацьованого робочого дня  (Т), год. 9,2 9,3 0,1 101,1
 

     Для аналізу використання  фонду робочого часу (ФРЧ) застосовують трифакторну  мультиплікативну  модель:

                ФРЧ = КР × Д  ×  Т  ,                                            (2.1)

     де  КР - чисельність робітників; Д - кількість робочих днів, відпрацьованих 1 робітником в середньому за рік;  Т - тривалість робочого дня.

     Методика  розрахунку впливу складових факторів на фонд робочого часу показана із застосовуванням факторного аналізу на прикладі даних підприємства (табл. 2.5).

     Для аналізу  використано спосіб абсолютних різниць.

     Дані 2008 р. позначимо індексом „1”, а 2007 р. – „0”:

     ФРЧ1 = КР1× Д1  × Т1 ;                              (2.2)

     ФРЧ0 = КР0× Д0  × Т0 .                              (2.3)

     ФРЧ1 =314217 9,2 = 633683,4

     ФРЧ0 =328220 9,3 = 671088

     Таблиця 2.6.

     Розрахунок  впливу факторів на формування фонду  робочого часу

Показники впливу на формування фонду робочого часу Розрахунок Результат, тис.грн.
За  рахунок змін чисельності:

ΔФРЧкр = ΔКР× Д0  × Т0;

ΔКР = КР1 – КР0

 (328-314)×217×9,3= 28253,4
За  рахунок змін числа днів, відпрацьованих одним працівником;

ΔФРЧ  д= КР1 × Δ Д × Т0;

ΔД = Д1 – Д0

 328× (220-217) ×9,3= 9151,2
За  рахунок змін  середньої тривалості робочого дня

ΔФРЧт = КР1 × Д1  × Δ Т;

ΔТ = Т1 – Т0

 328×220× (9,3 –  9,2)= 7216
Разом:

ΔФРЧ = ФРЧ1 – ФРЧ0 =

 671088 – 633683,4= 37404,6
 

      Таким чином, величина загального бюджету часу зросла на 37404,6 людино-годин. Це зумовлено зростанням  фактичної кількості відпрацьованих одним робітником днів - 9151,2 год. і  ростом тривалості  робочого часу за рахунок  понадурочного часу – на 7216 год.

      Скорочення  чисельності  персоналу за період мало негативний вплив  на формування фонду  робочого часу. Як висновок з  розрахунків випливає, що підприємству слід більш детально працювати  з  персоналом, враховуючи  фактори мотивації до праці.

Информация о работе Оцінка трудових ресурсів