Оцінка трудових ресурсів

      Повністю  відсутні стандарти (критерії), які  б враховували цілісний результат  або якість вкладених інтелектуальних  і фізичних зусиль. Фактично враховується лише одна усереднена оцінка або норма, згідно якої виробляється оплата всьому персоналу. При такій системі  існує деякий мінімальний поріг  вимог, якого прагнуть дотримуватися  всі учасники трудового процесу. Але відсутність мотивації для  досягнення максимальних результатів  наводить до того, що статусно-диференційована  зрівнялівка перетворюється на серйозну перешкоду для розвитку організації  в цілому.

      Для створення нової стратегії по управлінню людським чинників, в центрі якої знаходиться вищезазначена  система (ФОДД), необхідне проведення наступних заходів:

      - проектування і оцінка робочого  місця (ОРМ);

      - формування технології для формальної  оцінки досконалої діяльності, тобто  точне визначення  термінів проведення, необхідних структури і вихідного  рівня для визначення оцінки;

      - створення механізму, зв'язуючого  ФОДД з системою винагороди  за працю, тобто включення ФОДД як один з найважливіших елементів в систему  визначення заробітної плати, розмірів премії і деяких інших видів трудової винагороди;

      Існують десятки методів (технологій) для  ФОДД. Всі вони можуть бути класифіковані по наступних підставах:

       1) згідно цілям: прогностичні, практичні;

       2)  згідно з результатами: описові  (якісні), кількісні, комбіновані;

      3) згідно об'єкту: методи оцінки  діяльності керівників; методи оцінки  діяльності виконавського персоналу.

      Визначення  робочого стандарту.

      Цей підхід, орієнтований головним чином  на виконавський персонал у сфері  матеріального виробництва, виражається  у формуванні виробничих завдань  для цієї категорії співробітників. Робочий стандарт визначає результат  трудової діяльності і відображає нормальне  денне вироблення для середнього виконавця. Існує декілька технологій, які використовуються при створенні  робочих стандартів (таблиця 3).

Таблиця 3

      Розробка  робочого стандарту

 

      Оцінний тест.

      Цей метод розглядають як одну їх найпоширеніших технологій формування оцінки досконалої роботи  використовують в різних модифікаціях. Кожен критерій оцінюється відповідями на питання (відповідно певній шкалі), таким чином визначиться рівень виконуваної роботи. Візначаючи недоліки оцінного методу, можна звернути увагу на можливість довільного трактування деяких критеріїв або ж винесення оцінок, що мають непряме відношення до виконуваної діяльності. Необхідно вказати, що подібні недоліки можуть бути усунені при глибшій і серйознішій роботі із створення системи оцінки, що базується на цьому методі. [15, с 12]

      Оцінка  через целеполагание або управління цілями.

      Метод управління цілями використовується перш за все при оцінці діяльності керівників і фахівців. Використовуються і інші найменування: управління результатами, управління виконанням. УЦ полягає їх наступних елементів:

      - створення ясних і добре сформульованих  цілей роботи, яку необхідно виконати  співробітникові;

      - розробка плану дій, в якому  формуються дороги досягнення  цілей;

      - виконання плану співробітником;

      - оцінка досягнутих результатів;

      - коректування діяльності співробітника;

      - створення нових майбутніх цілей. 

      Окрім розрахунку конкретних показників використання трудових ресурсів, в економіці праці  використовують методи, так званої формальної оцінки досконалої діяльності. Вона передбачає оцінку виконання працівником  своєї роботи, комунікативний аспект з приводу оцінки і програму удосконалення  управління. Може проводиться у формі  атестації.  Основними методами формальної оцінки використання трудових ресурсів є визначення робочого стандарту, оцінний  тест і  оцінку через целепологание  або управління цілями.

2. АНАЛІЗ ТРУДОВИХ  РЕСУРСІВ НА ВАТ  «КАЛАНЧАЦЬКИЙ КХП» 

2.1. Коротка характеристика  підприємства 

      Загальна  інформація про підприємство наведена у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Коротка характеристика підприємства

 

      «Каланчацький комбінат хлібопродуктів» введений в експлуатацію в 1970 році. Відкрите акціонерне товариство «Каланчацький  комбінат хлібопродуктів» засновано  згідно рішення регіонального відділення Фонду державного майна України  по Херсонської області від 13.03.1998 року №208  на базі майна державного підприємства Каланчацького комбінату  хлібопродуктів.

      Згідно  з Постановою Кабінету Міністрів  України від 01.03.2003 р.№510 «Про забезпечення сертифікації зернових складів на відповідність  послуг із зберіганням зерна та продуктів  його переробки, запровадження складських документів на зерно» комбінат отримав  відповідний сертифікат №2712 від 30 червня 2009 року.

      01 вересня 2009 року ВАТ «Каланчацьким  КХП» одержав Ліцензію державного  архітектурно – будівельного  контролю у Херсонській області  для провадження господарської діяльності, пов’язаної із створенням об’єктів архітектури.

      В 2009 році ВАТ «Каланчацький комбінат хлібопродуктів» нагороджений на всеукраїнському  конкурсі якості продукції «100 кращих товарів України» регіональний рівень.

      Територія ВАТ «Каланчацький КХП» займає загальну площу – 25,41 га. Територія промислового елеватора займає площу -15,79га, територія заготівельної діяльності займає площу – 9,62 га.

      Загальна  протяжність залізничних колій, що належать комбінату складає 2500 м., протяжність колій взятих в оренду в Херсонського «Вторчермет» складає 100 м.

      Комбінат  розташований безпосередньо на вузловій станції «Каланчак» Одеської  залізничної  дороги, що є перевагою в географічному  розташуванні.

      Відкрите  акціонерне товариство «Каланчацький  комбінат хлібопродуктів» по видам діяльності діляться на заготівельну і переробну

Для організації  заготівельної діяльності є – 2 елеватора:

• по заготовці – 17 зернових складів напільного зберігання;
• промисловий – 3 силосних корпуса.

Виробітку продукції виробляють:

• крупо цех;
• мельниця;
• комбіцех .

           Надаються послуги  по прийманню, зберіганню, сушці, підробці  сільськогосподарських культур. 

2.2. Аналіз чисельного складу працівників

 

    Для характеристики стану використання на підприємстві трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробництва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивністю, а також її вартістю:

• чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки, 
  категорійної структури, професійної підготовленості, плинності працівників;
• використання робітниками і службовцями робочого часу, стан 
  трудової дисципліни;
• продуктивність праці;
• фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати працівників і трудомісткості продукції.

    В Україні офіційна статистична звітність  про використання трудових ресурсів складається з таких звітів: «Звіт з праці» (річний та щомісячні); «Звіт про основні показники діяльності підприємства» (річний); «Звіт про використання робочого часу» (щоквартальний); щомісячний «Звіт про стан заборгованості із заробітної плати»; річний звіт «Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів»; «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах». Інформаційна база для цього розділу аналізу ґрунтується також на зведених матеріалах первісного обліку (табелях, змінних рапортах, робочих нарядах, відомостях, особових рахунках тощо), разових обстежень, опитувань тощо, більшість з яких є документами управлінського обліку. Готують їх відповідні функціональні служби і підрозділи підприємства: відділи праці та заробітної плати, кадрів, планово-економічний, бухгалтерія, а також цехи та дільниці.

    Починати  аналіз окресленого кола питань доцільно з характеристики динаміки чисельності працівників на підприємстві (з обов'язковим виділенням чисельності працівників основної діяльності) за останні 2—3 роки. Такий аналіз дає змогу оцінити, як підприємство «вписується» у ринкові умови господарювання (це особливо актуально для перехідного періоду в Україні), наскільки успішно воно витримує конкурентну боротьбу на ринку своєї продукції і на ринку трудових ресурсів. Ясна річ, просте порівняння чисельності працівників підприємства за кілька років повної відповіді на ці питання не дає (хоч воно має певне аналітичне значення). Лише з урахуванням динаміки виробничих потужностей підприємства і їх використання, динаміки продуктивності праці висновки про динаміку чисельності працівників підприємства набувають обґрунтованості й аналітичної цінності.[14, 92]

    Якщо  за незмінних (або змінених незначною  мірою) виробничих потужностей на підприємстві з року в рік скорочуються чисельність персоналу і, пропорційно, обсяг випуску продукції, тобто коли скорочення чисельності персоналу не компенсується зростанням продуктивності праці, а отже, відбувається зниження показника використання виробничої потужності підприємства, це однозначно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби, про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його «на плаву», зберегти трудовий колектив. Така ситуація потребує з'ясування конкретних причин відпливу робочої сили і розробки рекомендацій для стабілізації становища.

     На  структуру персоналу (табл.2.2) суб’єкта господарювання впливають особливості виробництва, його спеціалізація і масштаби виробничого процесу, що зумовлюють відповідність питомої ваги кожної категорії працюючих   розвитку техніки, технології та організації виробництва.

     Для аналізу руху робочої сили і забезпеченості  підприємства  обчислюються  і  оцінюються у динаміці такі показники:

 

Таблиця 2.2.

Алгоритм  розрахунку показників руху робочої  сили