Оцінка трудових ресурсів

1.2 Зміст і методи  оцінки використання  трудових ресурсів  на підприємстві

      Сучасна ринкова система управління персоналом, заснована на ефективному використання обмежених економічних ресурсів в процесі виробництва передбачає систематичний аналіз і оцінки всіх видів виконуваних робіт, що діють  на підприємстві процесів праці і  отриманих результатів, служить  економічною основною не лише вдосконалення  управління трудовими ресурсами, робочою  силою, але і раціонального витрачання всіх виробничих ресурсів, збереження людського капіталу. Перед всіма  категоріями працівників коштують проблеми зниження рівня поточних витрат і підвищення конкурентоспроможності підприємства, доходу і сукупного  прибутку, рівня платоспроможності  підприємства і особистих доходів  працівників.

      У сучасному виробництві основним показником його економічної ефективності є високий прибуток, що утворюється за рахунок якнайповнішого використання всіх організаційних ресурсів, головним чином, трудового потенціалу і підприємницьких здібностей  працівників підприємства. На основі аналізу вмісту трудової діяльності і оцінки показників виконання роботи можна встановити вклад кожного співробітника або окремої робочої групи в загальні результати всього підприємства. Основним критерієм для оцінки особистого вкладу працівників повинні стати показники результативності їх трудової діяльності, якості виконання закріплених роботи або встановлених посадових функцій, рівень творчої активності.

      Аналіз  вмісту і оцінка виконання всякої роботи – процес творчий і вельми складний. З цього виходить, що керівник будь-якого рівня повинен знати не лише вміст своєї роботи, але і всіх виконавців відповідної професійної групи або керованого підрозділу. Вміст кожної конкретної роботи на підприємстві регламентується такою, що існує для даної категорії фахівців посадовою інструкцією або технологією, що діє. Зрозуміло, що кожен виконавець повинен також вельми детально знати цілі і завдання майбутньої роботи, технологію і методи її виконання. Без цього неможливо реалізувати основні функції управління працею, забезпечити раціональне використання обмежених виробничих ресурсів.

      Аналіз  трудового і технологічного вмісту робіт, виконуваних виробничих функцій  і посадових обов'язків, необхідних теоретичних знань і практичних умінь  необхідний для вироблення правильних управлінських рішень про  професійний відбір персоналу, прийом і розставляння працівників, із закріпленні  і переміщенні по робочих місцях і так дал. Багато перерахованих функцій визначають основний вміст самої трудової діяльності менеджерів по управлінню персоналом на промислових підприємствах і фірмах і, природно, вимагають систематичного аналізу ефективності виконання управлінських функцій.

      Аналіз  і оцінка роботи кожного співробітника - основа поточної кадрової політики і стратегічна програма вдосконалення управління персоналом всіх категорій. Для визначення вмісту основних видів трудової діяльності і найважливіших  підсумкових результатів може бути використана структурно-діагностична модель управління персоналом, що характеризує механізм взаємодії трьох головних об'єктів виробництва: людей, чинників і організацій. У цій моделі вміст і ефективність діяльності персоналу підприємства можна оцінити на основі даних аналізу робочих місць, набору персоналу, навчання кадрів, дотримання трудової дисципліни, результативності праці, планерування кар'єри, оплати праці і так далі

      Як  основні оцінні критерію ефективності кадрової політики можуть застосовуватися  такі показники як  результативність праці, дотримання законодавства, задоволеність  працею, наявність прогулів, текучість  кадрів, кількість конфліктів і скарг, частота травматизму та інші. Кінцеві  результати  діяльності підприємства оцінюються показниками конкурентоспроможності продукції і послуг. Особисті якості працівників характеризуються здібностями, образом мислення і схильностями, перевагами і інтересами і так  далі.[10, с 103]

      Особливе  значення надається оцінці результативності праці. З метою підвищення об'єктивності, достовірності і точності вихідних оцінних даних передбачається дотримання наступних основних вимоги:

      - обгрунтування стандартів результативності  праці і критеріїв оцінки для кожного робочого місця;

      - вироблення процедури проведення  атестації, що встановлює хто,  коли і як її здійснюватиме;

      - визначення персональне відповідальних  за проведення оцінки праці  співробітників;

      - збір необхідних даних про  результативність праці працівників,  що атестовуються;

      - розрахунок основних показників  результативності праці працівників  і обгрунтування оцінки;

      - обговорення оцінки з працівник  і ухвалення рішення про результати  атестації.

      У процесі проведення атестації працівників по критеріях результативності праці виникає необхідність правильного вирішення не лише простих практичних питань: хто, що, де і як оцінювати, але і складніших наукових проблем: які показники вибрати як основних, як виробити вимір витрат і результатів, яким чином відобразити індивідуальні і групові результати? Розглянемо детальніше вживання таких економічних показників, як ефект і ефективність, продуктивність, результативність і методах їх практичного розрахунку.

      Всякий  ефект показує міру досягнення деякого  заданого результату: як виконання  робота по виробництву товару і  послуги, чи задовольнить вона споживача  і чи буде продана, за якою ціною  її модно продати, який можливий прибуток? При оцінки ефекту виконується порівняння фактичних або очікуваних показників зі встановленим стандартом, деяким еталоном, заздалегідь прийнятою метою  і  іншими порівняльними показниками. Цілком зрозуміло, що оцінити реальний ефект в різних сферах трудової діяльності людини не завжди можливо практично, так наприклад, в творчих видах  праці. Проте в цілому можна сказати,  що ефект в загальному вигляді є різницею між ціною товару і його собівартістю, між плановими (нормативними) і фактичними значеннями показника і так далі

      Ефективність  характеризує відношення отриманого ефекту і витрат на його досягнення. У звичайній  практиці показник ефективності виражає  величину доходу (прибули) на одиницю  витрат, наприклад, рентабельність виробу, праці і виробництва.

      Продуктивність  є одним з показників ефективності використання різних ресурсів. Вона визначається відношенням обсягу виробництва  продукції до вартості того або іншого вигляду ресурсів. Залежно від  використовуваних в розрахунку даних  слід розрізняти декілька показників продуктивності: продуктивність праці, трудоотдача, капиталоотдача, материалоотдача, фондовіддача і так далі.

      Всі вищеперелічені показники до певної міри виражають ефективність або  результативність праці і сповна можуть застосовуватися при оцінці трудової діяльності персоналу. Головне  ж завдання при цьому полягає  в тому, аби правильно виміряти особисті, групові або усередині  фірмові показники результатів  і витрат праці.

      У вітчизняній і зарубіжному менеджменті  великого поширення при оцінці персоналу  набули наступні методи (таблиця 1.2).

Таблиця 1.2.

Методи  оцінки використання трудового потенціалу підприємства

      Останніми роками в зарубіжному менеджменті, окрім традиційних  методів, з'явилися  і нові, нетрадиційні способи оцінки персоналу. Вони передбачають проведення атестації працівників не лише керівниками, але і самими співробітниками. У цьому випадку колективна оцінка співробітникові робочої групи або підрозділу підприємства дається з врахуванням його здатності працювати в професійному гурті або трудовому колективі, а також його схильності до творчості, освоєнню нових роботи і практичних навиків і так далі До нових методів належить і так звана всестороння атестація, при якій кожен співробітник  оцінюється одночасно з трьох позицій: своїм керівником, колегами і підлеглими.

      Вибір методу атестації співробітників, як і оцінка виконання роботи є для  кожної організації вельми складно  науковою і практичною проблемою, що передбачає аналіз вмісту роботи, збір інформації про виконання роботи, обгрунтування оцінних показників і тому подібне. Вживана система атестації повинна враховувати цілий ряд таких чинників, як стратегічні цілі підприємства, стан зовнішнього середовища, організаційну структуру і культуру організації, а також відображати традиції персоналу, характеристики робочої сили, найважливіші компоненты трудового потенціалу, якість і рівень життя персоналу.

       Таким чином, умови ринку, що формується, висувають  підвищені вимоги до вдосконалення  процесу оцінки використання трудових ресурсів в діяльності підприємства. Аналіз трудового і технологічного вмісту робіт, виконуваних виробничих функцій і посадових обов'язків, необхідних теоретичних знань і практичних умінь необхідний для вироблення правильних управлінських рішень про професійний відбір персоналу, прийом і розставляння працівників, із закріпленні і переміщенні по робочих місцях

       Як  основні оцінні критерії ефективності використання трудових ресурсів можуть застосовуватися такі показники як результативність праці, дотримання законодавства, задоволеність працею, наявність прогулів, плинність кадрів, кількість конфліктів і скарг, частота травматизму та інші. Кінцеві результати діяльності підприємства оцінюються показниками конкурентоспроможності продукції і послуг. Особисті якості працівників характеризуються здібностями, образом мислення і схильностями, перевагами і інтересами. У систему управління трудовими ресурсами виділяють 4 групи методів оцінки використання персоналу: бальні методи, цільові методи, порівняльні і психологічні методи.  При оцінці використання трудових ресурсів використовують такі показники, як ефект і ефективність, продуктивність, результативність. 

1.3 Формальна оцінка  досконалої трудової  діяльності і методи  її проведення

     Необхідним  і важливим елементом всіх сучасних систем оцінки досконалої роботи є  наявність адекватної системи самооцінки. Включення цієї системи в загальний  механізм оцінки діяльності співробітника  дозволяє здолати ряд «гострих»  моментів, які можуть виникнути. Згладжування протиріч між керівництвом і персоналом полегшує процес формальної оцінки.

      Формальна оцінка досконалої діяльності (ФОДД) є процесом, що включає визначення наступних моментів, що стосуються відношення співробітника до даної організації:

      - оцінка виконання співробітником  своєї роботи;

      - комунікативний аспект з приводу  оцінки;

      - програма удосконалення управління.

      Об'єктивно  проведений процес оцінки діяльності не лише дає можливість співробітникові  полити вірне уявлення про те, як былоа оцінена виконана ним робота, але і в значній мірі впливає  на його мотивацію при виконанні  подальших завдань.

      ФОДД переслідує три принципових методи:

      - поліпшення виконавської діяльності;

      - визначення винагороди за виконану  роботу;

      - міркування, пов'язані з трудовою  кар'єрів співробітника. 

      Характеризуючи  статусно-диференційовану «зрівнялівку», слід сконцентрувати увагу на існуванні різних статусних груп в організації. Всі ці групи диференційовані по розмірах своїх доходів залежно від декількох відносно постійних або таких, що мало змінюються показників. Основними серед них є: рівень освіти (кваліфікація), трудовий стаж (кількість років, що пропрацювали), посада (місце, які займає співробітник в структурі фірми).

      В рамках окремих статусних груп повністю або частково відсутня система формальної оцінки досконалої роботи. При цьому  існуюча характерна закономірність -  ніж складнішим є той або  інший вид діяльності, тим рідше  можна зустріти регламентовану систему  оцінок. Навіть для робочих місць, де існують об'єктивні критерії (кількостей і якість виготовлених виробів або  деталей), система оцінок заснована  виключно на деяких кількісних показниках.