Национальный рынок труда и движение рабочей силы на нем

 

Выводы:

Коэффициент общего оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года. На предприятии ООО «Спринт-Л»  в первый год эта доля составила – 100%, во второй – 116,7%, в третий – 57,1%. Это показывает нам то, что рабочие очень часто в первый год менялись, во второй год чуть побольше, в третий – гораздо меньше, а значит качество обслуживания страдало. 2010 год был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее.

Коэффициент оборота по приему определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год прибыло около 100% рабочих, во второй – примерно 83,3%, в третьем - 28,6%. Это говорит о том, что предприятие уменьшало количество работников.

Коэффициент оборота по увольнению  показывает, какая доля рабочих перестала  работать на предприятии по той или  иной причине. В первый год уволилось  около 0% рабочих, во второй год 33,3%, а в третий – 28,6%.

Коэффициент сменяемости кадров можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. За все три года принятых работников было больше, чем уволенных.

Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находится в движении. В первый год в движении находилось около 0% персонала, во второй больше –33,3%, а в третий – 28,6%.

 Коэффициент стабильности отражает, насколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия. 2011 год по сравнению с 2009 и 2010 годами был менее стабилен.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Совершенствование  использования персонала в ООО  «Спринт-Л»

3.1. Основные выводы и предложения по проведенному исследованию

Подведем итоги проведенного исследования. Сравнивая коэффициенты движения кадров, следует сказать, что большое количество персонала  обновляется в течение года, а из-за этого страдает качество обслуживания. Число уволившихся за последний год составило 28,6%, это говорит о том, что работников что-то не устраивает в работе. Главной проблемой предприятия является излишняя текучесть.

Для начала дадим определение текучести персонала:  
Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Таким образом,

• текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
• текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

 

3.2 Рекомендации по совершенствованию  управления движением персонала  предприятия ООО «Спринт-Л»

 

 

Главное для руководителя – правильно уметь выбирать людей и создать систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее. Если это не получается, то можно предложить воспользоваться услугами консалтинговых компаний по подбору персонала. Компании помогут найти более подходящих людей на должность в предприятии «Пульсар».

Можно ввести другую систему  оплаты труда – стимулирования и мотивации, которая будет включать действенные средства стимулирования и мотивации. Предоставить работникам возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим ввести дополнительные выплаты прямо связанные с достижениями сотрудников. Установить различного рода льготы для лучших сотрудников. Включить в дополнительные формы оплаты труда -скидки на покупку товаров фирмы; медицинское обслуживание; страхование жизни.

Улучшить санитарно-гигиенические факторы. Санитарно-гигиенические факторы – это, грубо говоря, внешняя производственная среда, а именно, микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды, освещенность, шум, вибрация. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований.

Таблица 9

Мероприятия по совершенствованию управления

персоналом ООО «Спринт-Л»

Мероприятия	Ответственный за исполнение	Срок исполнения	Затраты на мероприятия
Введение стимулирования и мотивации оплаты труда (премии, скидки на покупку товаров фирмы)	Руководитель	6 мес	100 тыс. руб.
Улучшение условий труда (микроклимата – освещения, температуры, скорости движения воздуха)	Руководитель	3 мес.	45 тыс. руб.
Набор персонала  через консалтинговую компанию	Руководитель	4 мес.	50 тыс. руб.

 

Рассчитаем экономическую  эффективность мероприятий:

,

где Змер – затраты на мероприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной курсовой работе ставилась  цель – раскрыть суть национального  рынка труда и движения рабочей  силы на нем. Исследовав данную тему, можно заключить следующее:

-Рынок труда- это система конкурентных связей  между участниками рынка ( предпринимателями, трудящимися и государством) по поводу найма, использования работника в общественном производстве.

- Объектом купли-продажи на рынке труда является право на использование рабочей силы, предметом торга является определенный вид способностей  человека  и продолжительность его применения.

- Рынок труда имеет ряд особенностей. К рынку труда относится не только сфера обмена ( купля-продажа) труда, но и сфера  воспроизводства трудового потенциала (рыночные механизмы образования, профессиональной подготовки и пр.), но и сфера использования труда (рыночные механизмы управления персоналом на производстве).

- Государственными мерами борьбы   с безработицей в России являются:

  -создание  Федеральной государственной службы  занятости, основой  которой  являются региональные центры  занятости населения;

  -поощрение  государственными субсидиями частичной  занятости, выдача кредитов под  заработную плату  на начальных этапах переходного периода в России;

  -долгосрочный  выход  на пенсию широко использовался  для предотвращения  безработицы  среди госслужащих в начале  переходного периода;

-расширение  программ переподготовки;

  - социальная помощь  безработным через пособия по  безработице.

В практической части курсовой работы рассматривается анализ состава  персонала предприятия ООО «Пульсар». Также рассматривались мероприятия  по совершенствованию работы предприятия.

Список литературы

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник / Под ред. Адамчука В.В. — М: ЗАО «Финстатинформ», 1999. — 431 с.
2. Белокрылова О. С, Михалкина Е. В. Экономика труда: Конспект лекций. — Ростов-н/Д: Феникс, 2002. – 224 с.
3. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов / Под. ред. Адамчука В.В. / ВЗФЭИ. — М.: Финстатинформ, 1999. — 301 с.
4. Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2001. – 400 с.
5. Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник/ Павленков В.А – Изд. МГУ, 2004. – 368 с.
6. Рынок труда и социальное партнерство/Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, Н. Г. Митрофанов. — М.: Хронограф, 1998. -239 с.
7. Рынок труда: Учебник/Под ред. В. С. Буланова и Н. А. Волгина. — М.: Экзамен, 2000. – 356 с.
8. Рынок труда: Учебник/Под ред. П. Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2004. – 208 с.
9. Современная экономика труда/Под ред. В. В. Куликова. Ин-т труда Минтруда России — М.: Финстатинформ, 2001. – 660 с.
10. Экономика труда: Учебник/Под ред. П. Э. Шлендера и Ю. П. Кокина. — М.: Юристь, 2003. – 592с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

 

Приложение 1

 

К приказу № 3 от 01.01.2009 г

                                                                                    УТВЕРЖДАЮ     

Директор ООО «Пульсар»

 

«01» января 2009 г

Правила

внутреннего распорядка для сотрудников предприятия

1. Общие положения.

1. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт предприятия, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами и положениями порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работнику меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений предприятия.
2. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей.

Трудовой распорядок и дисциплина труда обеспечиваются созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной  работы.

Правила внутреннего  трудового распорядка имеют целью  способствовать добросовестному отношению к труду  укреплению дисциплины труда на предприятии, рациональному использованию рабочего времени.

2. Порядок приема и увольнения работников.

2.1. Сотрудники предприятия реализуют право на труд путем заключения трудового договора в письменной форме о работе на предприятии.

2.2. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

                -паспорт

                   -трудовую книжку

-диплом

-сертификат специалиста 

-санитарную книжку 

Прием на работу оформляется приказом администрации  предприятия, который объявляется работнику под роспись. В приказе должно быть указано наименование работы (должности) и условия оплаты труда.

2.3.        При  поступлении работника на работу  или при переводе его в установленном порядке на другую работу администрация обязана:

а) ознакомить работника  с  порученной     работой,  условиями   и 
оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;

б) ознакомить   работника   с   правилами   внутреннего   трудового

распорядка;

в) проинструктировать  по  технике  безопасности,   гигиене  труда, 
противопожарной охране и другим правилам, действующим на предприятии.

г)соблюдать  требования по охране труда, технике  безопасности, гигиене труда и противопожарной охране;

д) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальной работе и немедленно сообщать о случившемся администрации;

е) содержать  в порядке и чистоте свое рабочее  место

ж) систематически повышать свою деловую (производственную) квалификацию.

4.   Основные права и обязанности  администрации.

4.1. Администрация предприятия имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством; б) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

привлекать  работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством;

принимать в установленном порядке локальные  нормативные акты.

4.2. Администрация предприятия обязана:

а) правильно  организовать труд работников;

б) создавать условия для обеспечения охраны здоровья работников;

в) обеспечивать строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины;

г) неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны 
труда, улучшать условия труда;

д) принимать меры по профилактике производственного травматизма;

е) постоянно контролировать знание и соблюдение всех требований ин 
струкций по технике безопасности, гигиене труда, противопожарной охране;

ж) внимательно относиться к нуждам и запросам работников.

 

 

Рабочее время  и его использование

Время начала работы и его окончание, а также перерывы для отдыха устанавливаются следующие: 

Начало работы - 8.00

Перерыв - с 13.00 до 14.00

Окончание работы - 20.00.

В соответствующих  случаях продолжительность ежедневной работы определяется графиком сменности.

Разрешается работать до 12 часов в смену.

Работники чередуются по сменам равномерно.

Время переодевания перед началом работы и после  окончания рабочей смены не входит в учет рабочего времени.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется  работникам продолжительностью 28 календарных дней.

6.   Поощрения за труд. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

6.1.        Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: