Модель поведения бюрократии

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ГАГАРИНА Ю.А.

 

 

Факультет        экономики и менеджмента (ФЭМ)

 

Направление    «Экономика»

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Экономика общественного сектора»

 

тема: «Модель поведения бюрократии»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                    Выполнил студент группы: б3ЭКОНз41

                                                                                                             Тихонов С. В.

      № зачетки

112241

 

                                                  Проверила: .   Яхварова Е.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

Саратов 2015

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Поведение бюрократии. Общий обзор……………………………...….4-7
2. Рациональная бюрократия М.Вебера: понятие и суть………..……...7-11
3. Экономическая теория бюрократии…………………………………11-15
4. Бюрократия с точки зрения нового институционализма………..…15-21

Заключение………………………………………………………………………22

Список литературы……………………………………………………………...23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Первые теоретические модели бюрократии принадлежат Максу Веберу и Вудро Вильсону, которые на рубеже XIX – XX веков разработали иерархическую теорию этого политического явления. Их труды признаны классическими, они сыграли основополагающую роль в развитии анализа бюрократии и бюрократизма. Но, как и все в мире политики, бюрократия подвержена изменениям. Она является динамически развивающейся категорией, поэтому ситуацию в конце XX века попросту невозможно рассматривать с точки зрения концепций вековой давности. В связи с этим обозначилась тема исследования: современные теоретические модели бюрократии. С развитием демократических режимов, внедрением рыночных отношений во все сферы общественно-политической жизни, исследование бюрократии перестало быть монопольным правом гуманитарных наук, таких как политология, социология. Большинство современных концепций созданы экономистами. Они рассматривают бюрократию, прежде всего, как процесс производства общественных благ и различного рода услуг. Хотя, конечно, следует отметить, что во всем многообразии теорий не может не быть дифференциаций, различий. Часть исследователей рассматривает бюрократию исключительно с отрицательной, негативной точки зрения – как способ обогащения чиновников, действующих только в своих собственных корыстных интересах. Другими учеными признается положительная роль бюрократии и чиновничества – вся их деятельность направлена на удовлетворение потребностей общества, создание благ. Некоторые исследователи отмечают замкнутость бюрократического аппарата, другие, напротив, говорят о расширении взаимодействия бюрократических органов и негосударственной сферы. Таким образом, можно сказать, что существует большое количество концепций, дающих абсолютно разное толкование явлению бюрократии.

 

 

 

Поведение бюрократии. Общий обзор.

До настоящего момента наше внимание к теории общественного выбора было сконцентрировано на выборе, который делали избиратели и избранные ими представители. Однако реальная практическая деятельность правительства на всех уровнях выполняется множеством правительственных органов департаментов, агентств, учреждений, которые в совокупности хорошо известны нам как бюрократия.

Государственные учреждения имеют очевидные сходства и различия с частными фирмами. Но, несмотря на ряд определенных сходств они далеко не полностью эквивалентны частным фирмам. Во многих аспектах своей деятельности они способны воспользоваться преимуществами иерархической формы организации предприятия в еще меньшей степени, чем частные фирмы, и в то же самое время более подвержены недостаткам, присущим этой форме организации предприятия.

Причины этого явления кроются в трех основных пунктах контроль, конкуренция и личные интересы бюрократии. Но кто проверяет проверяющих В любой иерархической структуре деятельность подчиненных контролируется на всех уровнях, дабы убедиться в добросовестном исполнении их служебных обязанностей. Но как обстоит дело на примере государственных учреждений В государственном учреждении наиболее близким аналогом совета директоров являются его выборные законодательные органы.

Ведь одно из основных занятий законодателей - наблюдать за деятельностью государственных учреждений и совместно с представителями исполнительных властей назначать их высшее руководство. Однако, не отрицая несовершенства инструментов контроля над деятельностью корпорации, отмечу, что контроль за функционированием государственных учреждений со стороны избирателей поставлен еще хуже. В дополнение к различиям между способами связи частных и государственных предприятий со своими владельцами и избирателями, имеют место дополнительные отличия в способах их связи со своими потребителями.

В качестве наглядного примера рассмотрим разницу в процедурах при оформлении водительских прав и вкладов в банк. Обе эти операции требуют двух-трех минут у обслуживающего вас клерка, однако оформление или перерегистрация водительского удостоверения иногда невиданно затягивается.

Если вы обращаетесь по этому вопросу лично, то быстро убеждаетесь, что офицеров, ведающих оформлением дел, значительно меньше, чем того хотелось бы что очередь здесь в несколько раз длиннее, чем в банке что служащие меньше заняты своими служебными обязанностями, чем надо и т.д. Ничего подобного круглосуточному банковскому автомату в этом деле просто не существует. Одно из наиболее частых упоминаний личных выгод руководителей частных государственных учреждений это расширение подведомственных им организаций.

Заработная плата, размеры кабинетов и контор, поездки, командировки и путешествия, престиж, возможности продвижения вверх по служебной лестнице все это возрастает для руководства учреждения по мере его расширения. Естественно, директора государственных учреждений активно взаимодействуют с конгрессом и его администрацией, любыми путями добиваясь увеличения бюджетов и прав своей организации.

Трудновато встретить государственное учреждение, руководство которого согласилось бы с мыслью, что кто-то другой в структуре государства может выполнять их функции лучше. В практике неизвестны случаи, когда государственные учреждения возвращали бы в казну неиспользованные фонды ведь всегда можно найти, на что потратить деньги новая мебель, поездка на конференцию и подобные милые вещи. Другой аспект личных интересов бюрократов проистекает из-за несложного эффекта вращающихся дверей.

Этот эффект подразумевает циклическую ротацию руководителей частных фирм в родственные им государственные организации и обратно. Скорость вращения дверей очень быстро растет, так как руководители в промышленных сферах зачастую получаю в 5-10 раз больше, чем равные им по рангу администраторы в государственном секторе. Таким образом, служба в государственном секторе может рассматриваться лишь как вложение в человеческий капитал, которое может быть возвращено только тогда, когда его обладатель поменяет государственную службу на работу в частной фирме.

Эффект вращающихся дверей создает явные симпатии у многих государственных служащих к тем отраслям промышленности, которые они курируют. Некоторые экономисты утверждают, что общественный сектор по своей природе менее эффективен, чем частный. И дело не в том, что в государственный сектор попадают ленивые и некомпетентные работники, тогда как целеустремленные и способные тяготеют к частному. Дело скорее в том, что рыночная система создает стимулы к повышению эффективности, чего нет в государственном секторе.

Точнее говоря, у менеджеров частных предприятий есть личный сильный стимул, чтобы эффективно работать увеличение дохода. Независимо от того, работает ли частная фирма в условиях конкуренции или монополии, уменьшение издержек благодаря эффективному управлению способствует увеличению прибыли. Глава же государственного ведомства или его управляющий, который добивается эффективности в своей епархии, не получает ощутимой личной выгоды, то есть части прибыли.

В рыночной системе заложен четкий критерий эффективности функционирования частной фирмы прибыли и убытки. Эффективная фирма рентабельна, поэтому она преуспевает и развивается. Неэффективное предприятие нерентабельно и не преуспевает, оно деградирует, терпит банкротство и перестает существовать. Но как можно определить эффективно ли работает энергетическое управление, пожарная команда, Министерство сельского хозяйства В частном секторе неэффективность и материальные потери ведут к прекращению производства определенных видов товаров и услуг.

Но государство не склонно отказываться от той деятельности, в которой оно потерпело неудачу. Обычно реакцией правительства на неудачу является удвоение ассигнований и штатов. Это означает, что неэффективность государственного сектора может воспроизводиться в большем масштабе. Критики указывают на тенденцию государственных ведомств продолжать поддерживать свою занятость тем, что отыскивают новые проблемы, которые требуют решения.

Неудивительно поэтому, что социальные проблемы в том виде, как их описывает правительство, имеют тенденцию не только существовать, но и явно разрастаться. В каждом из рассмотренных случаев достижение бюрократами личной выгоды ведет к тому, что их действия приходят в противоречие с общественными интересами. Конечно, это не означает, что все как на подбор официальные лица никогда не принимают решений в интересах всех граждан. Многие из них, руководствуясь чувствами своего професcионализма и гордости, делают то, что, как они полагают, необходимо для общества хотя иногда с точки зрения их выгоды нужно было действовать противоположно.

Но теоретики общественного выбора предупреждают, что профессионализм и гордость возобладают у бюрократов далеко не всегда. Мотивы извлечения личной выгоды это ветер, дующий в постоянном направлении, под действием которого всегда дрейфует принятие тех или иных бюрократических решений.

Рациональная бюрократия М.Вебера: понятие и суть

Концепция рациональной бюрократии, первоначально сформулированная в начале 1900-х годов немецким социологом Максом Вебером, по крайней мере, в идеале, — это одна из наиболее полезных идей в истории человечества. Теория М.Вебера не содержала описаний конкретных организаций. М.Вебер предлагал бюрократию скорее как некую нормативную модель, идеал, к достижению которого организации должны стремиться.  М.Вебер отмечает, что некоторое количество бюрократических организаций существовало и в традиционных обществах. Например, в императорском Китае имелось бюрократическое чиновничество, которое отвечало за все действия правительства. Одним из основных типов бюрократии в традиционном обществе была армия. Однако только в современную эпоху бюрократии развились в полной мере и присутствуют почти во всех сферах общественной жизни. М. Вебер положил в основу изучения бюрократии ее идеальный образ, рассматривая бюрократию как наиболее эффективный инструмент управления социальными структурами и отдельными структурными единицами. По мнению М.Вебера, жестко формализованный характер бюрократических отношений, четкость в распределении ролевых функций, личная заинтересованность бюрократов в достижении целей организации приводят к принятию своевременных и квалифицированных решений, основанных на тщательно отобранной и проверенной информации. При бюрократическом управлении официальные должности, чиновники и управляющие становятся ключевыми фигурами в управлении организациями. Бюрократия, имея доступ ко всем рычагам управления, является всесильной, подчиняясь только “интересам дела”. При этом она обеспечивает четкость и однозначность потоков информации в организации. Бюрократ должен быть профессионалом высокого класса, иметь специальное образование, быть компетентным в вопросах управления организацией.

М.Вебер выделил следующие основные отличительные свойства идеальной бюрократии:

1. Безличный  характер. Работники органов управления  организацией лично свободны  и действуют только в рамках  безличных обязанностей, существующих  в данной организации. Термин  “безличный” здесь означает, что  обязанности и обязательства  принадлежат должностям и постам, а не индивидам, которые могут  занимать эти должности и посты  в определенный момент времени.

2. Принцип  иерархии. Бюрократия предполагает  наличие ярко выраженной иерархии  должностей и позиций, т.е. определенная  должность доминирует над всеми  нижестоящими и зависит от  должностей, находящихся выше ее  в структуре организации. При  иерархических отношениях работник, занимающий конкретную должность, может принимать решения относительно  работников, занимающих более низкие  должности, и подчиняется решениям  лиц, находящихся на более высоких  должностях.

3. Четкое  разделение труда в области  управления. Здесь подразумевается  ярко выраженная спецификация  функций каждой из должностей. При этом предполагается строгое  формальное распределение задач  и обязанностей каждого работника, которые несут полную ответственность  за выполнение своих обязанностей. Необходимым условием реализации этой характеристики является полная компетентность работников в каждой должности по узкому кругу проблем.

4. Правила  отбора работников. Отбор и расстановка  работников в рамках социальной  структуры организации осуществляются  исключительно на основании их  квалификации. Это означает, что  не учитываются такие важные  статусные позиции, как деньги, родство  и происхождение, власть, связи и  другие параметры, не относящиеся  к сфере квалификации.

5. Правила  и инструкции. Деятельность работников  управления в организации регламентируется  системой строго формальных правил. Эти правила единообразны и  универсальны, и каждый член бюрократической  организации в своих действиях  руководствуется только такими  правилами, инструкциями и установлениями. Но из этого вовсе не следует, что бюрократические обязанности  являются неизбежно простыми  и рутинными. Строгое следование  общим стандартам при решении  специфических вопросов предотвращает  возможные отклонения, связанные  с индивидуальными особенностями  исполнителей.

6. Карьерный  принцип. Бюрократия представляет  собой карьерную структуру, в  которой продвижение производится  по заслугам или по старшинству  независимо от суждений руководителя.