Методология планирования

     • полноту и достоверность информации о внешней среде и внутренней структуре предприятия;

     • личностные качества, специальные знания, склонность к риску и гибкость плановых работников;

     • мотивацию (гармонизацию желаний и  интересов исполнителей с целями плановых решений);

     • правомерность (собственные возможности  и предоставленные плановому работнику специальные средства должны позволить осуществить все мероприятия, связанные с подготовкой и реализацией планового решения);

     • информированность (лица, которым поручена подготовка плана, должны знать цели и особенности принятия и реализации планового решения);

     • допустимость (мероприятия, предусмотренные  плановым решением, не должны нарушать норм права и морали);

     • наличие формализованного инструментария планирования: экономико-математических моделей, ЭВМ, технических средств и т.д.

     Управленческий  процесс планирование характеризуется  рядом специфических черт.

     Во-первых, планирование имеет две стороны: социально-экономическую и организационно-техническую.

     Организационно-техническая  сторона обусловливается кооперацией труда и зависит от уровня развития средств и методов планирования. Социально-экономическая сторона определяется социально-экономическими условиями общества. Поэтому сущность планирования производства необходимо оценивать с двух позиций: его организационно-технических характеристик и социально-экономических условий. Иначе нельзя раскрыть многие причинно-следственные связи и зависимости, определяющие цели, формы и методы планирования.

     С точки зрения организационно-технической  стороны планирования страны с развитой рыночной экономикой имеют опыта больше, применяемый там арсенал технических средств и методов значительно богаче. Отсюда следует, что уровень организации производства и управления в рамках отдельных предприятий, фирм там выше, чем в странах бывшего Советского Союза. Имеется большая возможность в использовании организационно-технического опыта планирования развитых зарубежных стран и ограниченная возможность применения социально-экономического опыта планирования. Еще один важный вывод из этого анализа: социально-экономическая сторона планирования должна быть ведущей в постановке целей планирования и выборе средств их реализации.

     Во-вторых, планирование как элемент управления носит информационный характер. Информационная сущность процесса планирования хорошо видна на примере стадий цикла планирования (рис. 1.2). В процессе производства перед органами планирования непрерывно возникают проблемы. Поэтому первой стадией в плановом цикле является выявление и формулирование проблем (включает сбор и обработку информации, а также оценку последствий возможных вариантов плановых решений). На этой основе принимается плановое решение. Затем оно реализуется. Информация о полученных результатах по системе обратной связи передается в плановый орган. Последний на ее основе оценивает происходящее, формулирует новые проблемы, и весь цикл планирования повторяется. Формулирование проблем, принятие плановых решений, оценка результатов всегда подчинены достижению определенной цели. Поэтому планирование всегда строго целенаправлено.

 

     В-третьих, планирование на предприятии выступает  как один из важнейших организационных  факторов интенсификации производства. Еще Адам Смит заметил, что эффект совместных действий группы людей, организованных в коллектив, больше суммы эффектов их одиночных действий. Этот дополнительный эффект он приписал разделению труда и объяснил следующим:

     • возрастанием умения каждого работника;

     • экономией времени на переход  от одного вида деятельности к другому;

     • специализацией и возможностью автоматизации  процесса производства.

     Источником  дополнительного эффекта в процессах  специализации и кооперации труда является планомерность. Именно присущая кооперации планомерность (сознательно устанавливаемая планом связь) рождает новую производительную силу (синергетический эффект). Современное крупное машинное производство, характеризуемое колоссальным динамизмом, большой сменяемостью моделей и типоразмеров изделий, сложностью технологических процессов изготовления предъявляет особые требования к внутрифирменному планированию, как средству, призванному определять и поддерживать внутрипроизводственные пропорции. При создании сложных объектов новой техники внутрифирменное планирование позволяет скоординировать различные научно-исследовательские, опытно-конструкторские, технологические, производственные, строительные, монтажные, наладочные и другие работы, выполняемые в порядке кооперирования многими предприятиями, научно-исследовательскими и конструкторскими организациями различных отраслей промышленности. При этом планы устанавливают не только общую длительность всего процесса, но и продолжительность и последовательность всех входящих в него работ и их этапов, сводя к минимуму нерациональные затраты различных ресурсов. Планирование, таким образом, увеличивает эффективность, производительность труда.

     Создание  системы планирования на предприятии  требует затрат, но эффект от рациональной организации производства всегда превышает эти затраты. Поэтому трактовка внутрифирменного планирования как сферы непроизводительных затрат глубоко ошибочна и противоречива. При такой трактовке получается, что планирование повышает производительность труда, а само оно основано на непроизводительном труде. Отсюда крайние выводы о необходимости любой ценой сократить затраты на планирование, что сплошь приходится наблюдать на предприятиях в настоящее время.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Предмет планирования

     В общем виде планирование можно определить как процесс принятия решений, который  предшествует будущему действию. Результатом  планирования является принятие органом  управления решения о том, что должно быть сделано, где и каким образом. В процессе планирования рассматриваются и оцениваются альтернативные варианты будущего действия и для осуществления выбирается наилучший. Решения руководства передаются по иерархическим ступеням организации с тем, чтобы управляющие каждого нижестоящего уровня могли разработать свой план. Таким образом, планирование представляет собой процесс подготовки решений о целях, средствах и действиях работников предприятия путем целенаправленной сравнительной оценки различных альтернативных вариантов действий в ожидаемых условиях. Принятие плановых решений всегда связано с использованием ресурсов. Можно упрощенно сказать, что план - это тот или иной вариант использования ресурсов предприятия. Поэтому ресурсы предприятия являются предметом планирования на предприятии. Цель планирования ресурсов - оптимизация их использования. Планирование ресурсов предусматривает установление уровней их расхода, направления и сроки использования, режим потребления, взаимозаменяемость ресурсов в смесях и рецептурах, комбинации ресурсов в продукте и т.п.

     Классификация ресурсов может быть различной, однако чаще всего в практике планирования выделяют следующие группы ресурсов:

     1. Трудовые ресурсы. Под трудовыми ресурсами понимается часть трудоспособного населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы на предприятии.

     Трудовые  ресурсы имеют количественную и  качественную оценку.

     Количественная  оценка выражается через показатели численности трудовых ресурсов. Трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активной и неактивной. Экономически активное население включает: занятых в народном хозяйстве (работающих по найму); работников, самостоятельно обеспечивающих себя работой, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком; военнослужащих, а также безработных, получающих пособие. В группу экономически неактивного населения входят:

     учащиеся  трудоспособного возраста; инвалиды трудоспособного возраста, потерявшие трудоспособность; лица, находящиеся в местах лишения свободы; лица трудоспособного возраста, временно не работающие, не способные выйти на рынок труда. Соотношение между численностью экономически активного и неактивного населения зависит от ряда социально-экономических, политических и демографических факторов.

     Качественный  состав трудовых ресурсов характеризуется.

     • степенью здоровья; психофизиологическим потенциалом; образовательным и квалификационным уровнем; половозрастной структурой работающих; уровнем социальной зрелости, интересов, потребностей работников и т. п.

     Трудовые  ресурсы предприятия - это его  кадры. Западные специалисты рассматривают структуру предприятия как совокупность вещественного и человеческого капитала, главным среди которых является человеческий капитал. Роль трудовых ресурсов на предприятии определяется следующими факторами:

     • возрастают наукоемкий и инвестиционный характер современного производства, что повышает уровень требований к кадровому потенциалу предприятий;

     • в условиях возрастающей конкуренции  увеличивается приоритетность качества и научно-технического уровня продукции, которые, в свою очередь, зависят от кадрового потенциала;

     • необходимость внедрения новой  техники и современных технологий повышает значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма кадров;

     • возрастает коллективный характер труда, что порождает проблемы взаимодействия, сотрудничества, конфликтов и т.п.;

     • труд работников, даже на государственных  предприятиях, начинает носить характер предпринимательской деятельности.

     Указанные выше факторы при планировании трудовых ресурсов требуют учета в работе предприятия личностных качеств работников, индивидуальных установок и психологических предпочтений, глубокой заинтересованности каждого в конечном результате труда, творческого отношения к работе. Основными аспектами влияния кадрового потенциала на эффективность производства являются:

     • рационально спланированная политика отбора, расстановки

     и продвижения кадров;

     • подготовка, переподготовка и повышение  квалификации

     кадров;

     • обеспечение стабильности и гибкости кадрового состава

     предприятия;

     • эффективная система материальной и моральной оценки и

     стимулирования  работников.

     Структура кадров на предприятии определяется структурой производства.

     Все работающие на предприятии делятся  на две категории:

     промышленно-производственный персонал, занятый производством и обслуживанием продукции, и персонал непромышленных организаций, занятый непромышленной деятельностью (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, принадлежащих предприятию).

     По  признаку выполняемых функций работники  предприятия подразделяются на рабочих  и служащих.

     К рабочим относят работников, непосредственно  занятых созданием продукции или оказанием услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно заняты в производстве продукции. Вспомогательные рабочие обслуживают технологический процесс.

     Служащие  делятся на руководителей, специалистов, технических исполнителей. К руководителям относятся руководители предприятия, структурных подразделений предприятия, их заместители, мастера. Специалисты выполняют, как правило, инженерно-технические, экономические, коммерческие и т.п. функции. Технические исполнители обслуживают процесс управления.

     С точки зрения собственности имущества  предприятия работники предприятий делятся на собственников предприятия и наемных работников. В группу собственников предприятия входят владельцы частных и семейных предприятий, акционеры акционерных обществ, члены товариществ, кооперативов, партнеры обществ с ограниченной ответственностью и обществ с дополнительной ответственностью, работники коллективных предприятий, члены арендных коллективов. В зависимости от конкретных условий они могут принимать участие в работе предприятия в двух формах. Во-первых, выполняя только функции собственника, во-вторых, совмещая функции собственника с работой на конкретной должности рабочего или служащего. В последнем случае кроме дивидендов на вложенный капитал собственник получает заработную плату. Что касается наемных работников, то круг их обязанностей, условия работы и размер вознаграждения за труд определяются контрактом, который они заключают с собственником предприятия или уполномоченным лицом.