Механізми диференціації заробітної плати на підприємстві ТОВ «БТ-Груп»

      Розділ 3

     Шляхи вдосконалення механізму  диференціації заробітної плати

     3.1 Пропозиції щодо  вдосконалення механізму  диференціації заробітної  плати 

     Щоб диференціація заробітної плати була об'єктивною, треба забезпечувати умови виконання оплатою праці її основних функцій: відтворювальної, мотивуючої та соціальної.

     Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу ряду соціально-економічних чинників. Заробітна плата тісно пов'язана з кількістю праці. За однакових інших умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.

     За  високої складності та відповідальності робіт від працівника вимагається  більше знань, досвіду, навичок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої  робочої сили мають оплачуватися за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром у підвищеному розмірі.

     Більш висока заробітна плата працівників, які виконують складні функції, виправдана як з точки зору більшої  витратності праці та необхідності більшої кількості життєвих засобів  для відтворення кваліфікованої робочої сили, так і з точки зору результативності, тобто більш високої величини вартості, що створюється за одиницю часу кваліфікованою робочою силою.

     Заробітна плата як форма вартості (ціни) послуг робочої сили значною мірою залежить від результатів виробництва  (як індивідуальних, так і кінцевих), що характеризують діяльність підприємства в цілому. Необхідність урахування індивідуальних результатів при визначенні рівня заробітної плати ні в кого не викликає сумніву [8, с. 632].

     Отже, ще однією проблемою, яка має вирішуватися завдяки організації заробітної плати, є встановлення прямої залежності між винагородою за послуги праці та результатами виробництва.

     Для забезпечення реалізації заробітною платою регулюючої, стимулюючої, відтворювальної, соціальної, платоспроможного попиту функцій необхідне дотримання таких найважливіших принципів:

     • підвищення реальної заробітної плати  мірою зростання ефективності виробництва  та праці. Порушення цього принципу може призвести, з одного боку, до виплати  незароблених грошей, а значить до інфляції, знецінення отриманої номінальної заробітної плати, що в кінцевому розрахунку веде до зниження реальної заробітної плати. З іншого боку, може виплачуватися занижена заробітна плата, що не відповідає ефективності трудового внеску працівника і призводить до неможливості задовольнити потреби людей, зменшує платоспроможний попит населення;

     • диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результаті діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності. Цей принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації, у виконанні більш складної роботи, забезпеченні високої якості продукції. При цьому потрібно враховувати різницю у кількості й вартості матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили в різних умовах праці, економічних та географічних умовах життя;

     • однакова оплата за однакову працю. В умовах ринкової економіки цей принцип слід трактувати, по-перше, як недопущення дискримінації у оплаті праці за статтю, віком, національністю тощо, і по-друге, як принцип справедливості при розподілі всередині підприємства, що передбачає адекватну оцінку праці через її оплату;

     • державне регулювання оплати праці, що включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему, встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією. Засобом державного регулювання оплати праці, що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних працівників – є встановлення мінімальної заробітної плати;

     • мінімальна заробітна плата як найнижча межа оплати простої некваліфікованої праці є вихідною величиною і соціальним нормативом, під впливом якої формується мінімальна тарифна ставка (оклад) найманих працівників. Вона є основою всієї системи оплати праці;

     • врахування впливу ринку праці. Ринок праці – це та сфера, де в кінцевому підсумку формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата (і можливості зайнятості) кожного працівника знаходяться в тісній залежності від його положення на ринку праці, від співвідношення попиту і пропозиції праці певної якості. Тому на ринку праці представлений широкий діапазон розмірів заробітної плати як на державних і приватних підприємствах, так і у неформальному секторі, де відсутній будь-який соціальний і правовий захист і умови оплати праці цілком визначаються роботодавцем. Однак у будь-якому випадку в ринкових умовах роботодавець не зможе набрати і втримати робочу силу потрібної якості, не забезпечивши конкурентноздатний на даному ринку праці рівень її оплати;

     • простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечують широку інформованість працівників про суть систем оплати праці. Стимул стає стимулом лише у тому випадку, коли у працівників є про нього інформація, і вона зрозуміла їм як неспеціалістам у галузі економіки праці. Виконавці повинні чітко уявляти, у яких саме випадках розмір заробітної плати, тобто рівень їхнього матеріального добробуту, буде підвищуватися [11, с.27-30].

     Отже, починати вирішувати проблему диференціації заробітної плати на підприємстві ТОВ «БТ-Груп» потрібно саме з адекватної оплати кваліфікованої праці. Крім мінімальної заробітної плати, слід застосовувати також механізми стимулювання роботодавців до підвищення оплати праці працівників. До таких механізмів належить передусім активізація соціального діалогу та різні заохочувальні заходи [21,с. 100].  
 

Висновки 

     Вивчаючи  сутність організації заробітної плати, можна константувати, що заробітна плата – це об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життевих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих.

     Тарифна система оплати праці є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

     Проаналізувавши організацію і формування заробітної плати на прикладі підприємства ТОВ «БТ-Груп», зрозуміло, що на підприємстві використовується проста почасова система оплати праці , за якої заробіток працівника формується відповідно до його окладу і фактично відпрацьованого часу.

     Проаналізувати  диференціацію заробітної плати  на підприємстві ТОВ «БТ-Груп», виявилося, що компанія індивідуалізує доходи працівників, як за допомогою диференціації посадових окладів, так і за допомогою інших складових винагороди за працю (премій, надбавок, доплат).

     Підприємству ТОВ «БТ-Груп» необхідно укласти генеральну та галузеву угоду для того, щоб соціально-трудові відносини в компанії позитивно впливали на регулювання оплати праці, охорону праці, забезпечення продуктивної зайнятості, розвиток та мотивацію персоналу.

     Слід  запровадити методи оцінки результатів  працівників, які б стимулювали  їх до ефективних результатів діяльності підприємства, а отже до збільшеня прибутків і відповідно до заробітної плати.

     Отже, удосконалення системи оплати праці повинно відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім'ї. Вдосконалення механізму диференціації заробітної плати повинно грунтуватися на принципах розподілу заробітної плати в залежності від ділових якостей, трудового внеску працівника в результат діяльності підприємства, від змісту і умов праці.

     Список  використаної літератури 

1. Кодекс  законів про працю України вiд 10.12.1971  № 322-VIII.
2. Закон України «Про оплату праці» 24.04.1995 № 108-95-ВР.
3. Бібліотека економіста [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://library.if.ua.
4. Оганян Г.А. Політична економія: Навч. Посіб. / Г.А. Оганян, В. О. Паламарчук, А. П. Румянцев та ін. — К.: МАУП, 2003. — 520 с.
5. Офіційний сайт компанії «БТ Груп» [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://esperanto.in.ua
6. Закон України «Про колективні договори та угоди» вiд 01.07.1993  № 3356-XII.
7. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – Вид. 2-ге, без змін. – К.: КНЕУ, 2006. – 340с.
8. Чухно В. М. Основи економічної теорії - Навч. посіб./ В. М. Чухно – М.: - НОРМА, 2005. – 726 с.
9. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): учебно-методическое пособие. – К.: МАУП, 2008. – 312 с.
10. Якобінчук В. Політика зайнятості та її вплив на зменшення рівня бідності в Україні //Україна: аспекти праці. – 2009. - № 3. – с.13-17.
11. Покрищук В., Ковальський В. Реформування економіки і актуальні проблеми використання робочої сили //України: аспекти праці. – 2009. - № 1. – с.27-30.
12. Петюх В.М. Ринок праці: навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 1999. – 228 с.
13. Богиня Д.П. Соціально-економічний механізм регулювання ринку праці та заробітної плати: монографія. – К.: КНЕУ, 2008. – с.135-150.
14. Завіновська Г.П. Економіка праці: навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2006. – с.219-229.
15. Брич В. Підходи до моделювання трансформаційних перетворень у сфері у сфері зайнятості //Україна: аспекти праці. – 2008. - № 3. – с.23-26.
16. Закон України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» вiд 05.10.2000  № 2017-III.
17. Офіційний сайт ТСН [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://tsn.ua
18. Офіційний сайт ВР [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua
19. Курсы, ставки, индексы [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://currency.in.ua
20. Щирба І. Тарифна система як основа оплати праці на підприємстві // Галицький економічний вісник. — 2009. — № 1. — с. 57-64.
21. Слиньков В.Н. Мотивация, стимулирование и оплата труда: Практические рекомендации. – К.: Дакор, КНТ, 2008. – 336 с.
22. Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства // Праця і заплата. - 2007. – № 11 (171). - с. 18-31.
23. Радомський С.Й., Гончаров В.М., Додонов О.В., Попов Д.А., Шапран О.Є. Організація й оплата праці на підприємствах в умовах переходу до ринкової економіки. Навчальний посібник. – Луганськ: вид-во СНУ ім. В. Даля, 2008. – 264 с.
24. Погорєлов І.М., Погорєлов М.І., Перерва П.Г., Колот А.М., Мехович С.А. Економіка та організація праці. – Х.: Фактор, 2007. – 640 с.
25. Шумаков, В.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК // Под ред. Ю.Н. Шумакова. – М.: Колос, 2008. – 304 с.
26. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. – Краматорськ, 1998.