Механізми диференціації заробітної плати на підприємстві ТОВ «БТ-Груп»

     Вступ 

     Заробітна плата – це одночасно і основне  джерело доходу найманих працівників, і ефективний засіб їх мотивації, і частка витрат виробництва для  роботодавців. Але не завжди заробітна  плата розподіляється відповідно до трудового вкладу працюючих. Сьогодні в багатьох компаніях базові оклади визначаються на основі суб'єктивних уявлень керівників про необхідну і достатню суму компенсації за виконання тієї або іншої роботи. Все частіше зустрічаються випадки, коли розмір заробітної плати залежить від уміння працівника торгуватися за свою грошову винагороду, від традицій, що склалися, в оплаті праці і інших чинників, що не мають жодного відношення до цінності і важливості даної посади. Тому проблема диференціації заробітної плати лишається актуальною.

     Аналіз  останніх досліджень і публікацій, у яких започатковано вирішення проблеми диференціації заробітної плати, відображено у працях таких науковців як: Гадзевич О.І., Гончаров В.Н., Григор’єва М.І., Долиніна Т.М., Дячун О.В., Карпінський Б.А., Мазманова Б.Г.

     Мета курсової роботи полягає в аналізі диференціації заробітної плати на підприємстві та розробці пропозицій щодо вдосконалення механізму диференціації заробітної плати.

     Для досягнення мети в роботі слід вирішити такі завдання:

1. Вивчити сутність організації заробітної плати.
2. Проаналізувати організацію і формування заробітної плати на прикладі підприємства ТОВ «БТ-Груп».
3. Проаналізувати диференціацію заробітної плати на підприємстві ТОВ «БТ-Груп».
4. Окреслити шляхи вдосконалення механізму заробітної плати.

     Об'єктом дослідження виступає підприємство ТОВ «БТ-Груп».

     Предметом дослідження є механізм диференціації заробітної плати на підприємстві.

     Методи  дослідження в роботі - аналітичний, систематизація та узагальнення матеріалу.

 

     Розділ 1

     Сутність організації заробітної плати

1. Нормативно-правова база регулювання заробітної плати

 

     Нормативно-правова  база регулювання заробітної плати  включає в себе конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці, державні закони, нормативні акти, міжгалузеві  та регіональні нормативно-методичні матеріали, нормативні положення, трудові угоди й договори.

     Згідно  Закону України "Про колективні договори і угоди" договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях. Відповідно до статті 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

     Відповідно  з Кодексом законів про працю України у трудовому договорі зазначається умова про систему заробітної плати працівника. Цей договір укладається між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін [1, ст. 21]. Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Колективний договір або положення про оплату праці містять схеми посадових окладів і тарифні ставки для працівників. При цьому також встановлюються норми праці, які зобов'язаний виконувати працівник для того, щоб мати право на отримання заробітної плати у встановленому розмірі. В умовах ринкової економіки пріоритетного значення надається договірному регулюванню заробітної плати. Держава через механізм централізованого регулювання забезпечує єдині правові засади оплати праці основної частини найманих працівників за такими напрямами:

     - встановлення мінімальної заробітної плати;

     - визначення її структури;

     - впровадження певних форм оплати робочої сили;

     - індексація заробітної плати і здійснення заходів з метою запобігання її зростання.

     Аналогічно  з законом України «Про оплату праці» визначається сфера державного регулювання заробітної плати найманих працівників в Україні. На державному рівні відбувається встановлення:

     - розміру мінімальної заробітної  плати;

     - інших державних норм і гарантій  оплати праці;

     - умов і розмірів заробітної  плати керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності;

     - умов і розмірів заробітної  плати працівників підприємств,  установ і організацій, що фінансуються  чи дотуються з бюджету;

     - регулювання фондів оплати праці  працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;

     - оподаткування доходів працівників [2, ст. 8].

     Як  компенсацію за роботу при відхиленні від нормальних умов праці законодавство  передбачає відповідні доплати понад  тарифну ставку або посадовий оклад. Такі доплати є своєрідними гарантіями оплати праці, оскільки вони дозволяють диференціювати заробітну плату залежно від умов праці.

     До  сфери державного регулювання віднесено  також встановлення норм оплат праці: у надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Зокрема, у останньому випадку місячна заробітна плата працівника не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки (окладу).

     Угодою  на галузевому рівні регулюються  галузеві норми:

     - нормування оплати праці і  умов праці; 

     - встановлення мінімальних соціальних  гарантій, компенсацій, пільг у  сфері праці й занятості; 

     - трудових відносин;

     - умов і охорони праці;

     - житлово-побутового, медичного, культурного  обслуговування, організації оздоровлення  і відпочинку;

     - умов зростання фондів оплати  праці;

     - встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.  

2. Тарифна система як основа формування і диференціації розмірів заробітної плати

 

     Важливим  елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є  форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням  праці і тарифною системою, а з другого - засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

     Тарифна система оплати праці являє собою систему її диференціації за рядом ознак (складність, відповідальність, інтенсивність, умови праці тощо) з врахуванням кваліфікації працівника і фінансових можливостей працедавця, метою якої є забезпечення єдності міри праці та її оплати. 

     Тарифна система оплати праці включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

     Вони  є зовнішніми формами функціонування факторів диференціації в оплаті праці [20, с. 57-64].

     Тарифно-кваліфікаційний довідник використовується для визначення кількості розрядів за кожною професію (спеціальністю), складності робіт, кваліфікаційних розрядів робітником; забезпечення єдності в оплаті праці робітників; які мають однакову кваліфікацію; складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Він складається із 72 випусків, які включають приблизно 160 розділів. За його допомогою можна здійснювати тарифікацію понад 5 тис. професій робітників і виконуваних ними робіт.

     Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців, є нормативним документом в якому дається загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов'язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно установити поділ праці між керівниками і спеціалістами, забезпечити єдність у визначені їхніх посадових обов'язків і вимог, які до них ставляться. У довіднику відображено кваліфікаційні характеристики кожної посади, які складаються з трьох розділів: "Посадові обов'язки”; "Повинен знати”; "Кваліфікаційні вимоги” [26].

     Тарифна сітка – це шкала, яка відображає співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифна сітка відображає також темпи абсолютного і відносного зростання тарифних коефіцієнтів, яке може бути прогресивним, постійним і регресивним залежно від фінансових можливостей підприємства і професійно-кваліфікаційного складу кадрів.

     Тарифний  розряд – це показник, який відображає рівень кваліфікації працівника, який необхідний для виконання певного виду робіт. 

     Тарифний  коефіцієнт – це показник, який відображає  у скільки разів тарифні ставки другого і вищих розрядів більше тарифної ставки першого розряду. Тарифний коефіцієнт ставки першого розряду дорівнює одиниці.  Саме тарифним коефіцієнтам належить пріоритетна роль у диференціації оплати праці різної складності і працівників різної кваліфікації. З їх допомогою формуються ставки різних розрядів:

      

     де  T_n – тарифна ставка n-го розряду;

          T₁ - тарифна ставка першого розряду;

          K_n - тарифний коефіцієнт n-го розряду.

     Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Ставка 1-го розряду від економічного стану підприємства, це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, кваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватись оплата праці за виконану працівником місячну або годинну норму праці. Ставку 1-го розряду підприємства встановлює самостійно, але не нижче мінімальної, в залежності від фінансового становища [3].

     Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визначають два фактори — компенсаційний і стимулюючий.

     Компенсаційний  фактор пов’язаний з тим, що праця в найбільш шкідливих умовах, з більшими затратами фізичної енергії, потребує певної компенсації за відхилення від нормальних умов. Її кількісна величина може бути одержана виходячи із відмінностей у затратах фізичної енергії, частки продуктів харчування в загальному обсязі споживання працівниками і частки компенсаційних продуктів у загальній вартості продуктів споживання.

     Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Конкретні розміри доплат за умови праці визначаються на основі атестації робочих місць і оцінювання фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях. На підприємствах установлюють такі розміри доплат: за роботу у важких та шкідливих умовах — до 12 %, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці — до 24 % тарифної ставки (посадового окладу).