Механізми диференціації заробітної плати на підприємстві ТОВ «БТ-Груп»

     Esperanto з упевненістю дивиться в майбутнє. Працівники «БТ Груп»   завжди готові до відповідальної і взаємовигідної співпраці зі своїми партнерами. Вони гарантують, що свіжі і високоякісні продукти будуть поставлені точно за адресою і в призначений час.

     Esperanto має в розпорядженні високий виробничий потенціал, висококваліфікованих робітників і фахівців. Їх виробництво має усі можливості для подальшого підвищення ефективності, впровадження нових технологій, забезпечення найвищої якості усієї роботи на усіх етапах - для ефективної діяльності протягом багатьох років.

     Між власником компанії та трудовим колективом укладається колективний договір, в якому розкриваються питання  про регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин між власником (уповноваженим ним органом) та трудовим колективом на основі взаємного узгодження інтересів сторін.

     Колективний договір укладається для:

     - чіткого визначення прав та обов'язків сторін цього договору;

     - регулювання та удосконалення умов оплати праці, винагород за висококваліфіковану, продуктивну та якісну працю;

     - покращення умов праці, побуту та відпочинку працівників власника;

     - визначення основних положень та створення умов для додержання правил внутрішнього трудового розпорядку працівниками власника;

     - вирішення інших питань, пов'язаних з фінансово-господарською та виробничою діяльністю власника;

     - забезпечення ділових взаємовідносин між власником та його працівниками [6, ст. 1, 3, 7 ].

     Кожний  працівник зобов'язаний добросовісно і якісно виконувати свої обов'язки, працювати чесно і сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника та уповноважених ним осіб, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів з охорони праці, дбайливо ставитися до майна власника, а власник зобов'язується вживати наступних заходів для забезпечення продуктивної зайнятості.

     Згідно  з колективним договором конкретні розміри посадових окладів працівників власника встановлюються у кожному випадку індивідуально у відповідності з посадою, кваліфікацією, складністю та умовами виконуваної роботи, і доводяться до його відома при ознайомленні працівника з наказом. Водночас до відома працівника доводиться порядок і строк виплати заробітної плати, умови, згідно з якими можуть здійснюватися утримання із заробітної плати.

     Контроль  за виконанням цього колдоговору  здійснюється сторонами, які його уклали.  

     2.2. Диференціація заробітної плати на підприємстві ТОВ «БТ Груп» 

     В компанії «БТ Груп» працівники поділяються на 2 категорії: виробничо-обслуговуючий персонал і персонал управління. До виробничо-обслуговуючого персоналу відносяться фахівці, службовці та робітники; до персоналу управління – працівники, що займають посади керівника. Завдяки кваліфікації працівника, його знань та навичок, складності виконуваної роботи власник компанії визнає його посадовий оклад.

     Працівники  кафе «Esperanto» мають такі посадові оклади: керівництво - 3000 грн; бухгалтер - 2000 грн; менеджер - 1500 грн; робітники (бармени, кухарі, закупники) - 1200 грн. Знаючи посадові оклади, можна виявити диспропорції заробітної плати, розрахувавши середньорічну заробітну плату кожного працівника.

     Середньорічна заробітна плата визначається за формулою:

     де  ФЗП – фонд заробітної плати, грн.;

         Чсп – середньоспискове число працівників в розрахунковому періоді. [3]

     Фонд  заробітної плати визначається за посадовими окладами шляхом множення місячного окладу кожної групи службовців на число місяців у році і на число службовців у групі і визначається за формулою:

     де  12 – число місяців у році;

         Ч – чисельність службовців, що мають однаковий посадовий оклад, чол.;

         О – місячний оклад даної групи службовців, грн.

     Фонд заробітної плати директора, бухгалтерів,  робітників виробництва:

     ФЗПд = 12*2*3000 = 72000  грн.

     ФЗПб = 12*1*2000 =24000   грн.

     ФЗПр = 12*36*1200 =518400  грн.

     Середньорічна заробітна плата працівників.

     СЗПд = 72000/2 = 36000 грн.

     СЗПб = 24000 /1 = 24000 грн.

     СЗПр = 518400/9 = 57600 грн.

     Згідно  розрахунків фонд заробітної плати директора, бухгалтерів,  робітників виробництва становить 72000 грн, 24000 грн і 518400 грн. Отже, середньорічна заробітна плата директора, бухгалтера і робітників виробництва становить 36000 грн, 24000 грн і 57600 грн.

     Для оплати праці працівників на підприємстві використовується проста почасова система, за якої заробіток працівника формується відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу:

 

     де  Тсм — місячна тарифна ставка працівника, грн;

         Чфм — фактично відпрацьована працівником кількість днів за місяць;

         Чр — кількість робочих днів у місяці відповідно до графіка роботи підприємства.

     Розглянемо  місячний заробіток робітників виробництва  – кухарів. В кафе «Esperanto» кухарі працюють 2 через 2 дні, тобто 15 днів за місяц. У минулому місяці кухар №1 не з’являвся на роботу за неповажних причин і невідпрацював  4 зміни. А кухар №2 відпрацював усі свої зміни, крім того виходив на роботу у свої вихідні, тобто додатково відпрацював 4 зміни. Отже, кухар №1 відпрацював 11 днів, кухар №2 – 19 днів. Їх місячні оклади однакові і дорівнюють 1200 грн. Розрахуємо місячну заробітну плату кожного кухаря.

     ЗП₁ = 1200 * 11 / 15 = 880 грн.

     ЗП₂ = 1200 * 19 / 15 = 1520 грн.

     Тобто заробітна плата кухарів розрахована відповідно до кількості відпрацьованих змін.

     Якщо  бухгалтер на цьому підприємстві працює згідно з графіком усі робочі дні (наприклад 20 днів) і його оклад  становить 2000 грн, а бармен тільки 15 з місячним окладом 1200 грн, то розмір заробітної плати становить:

     ЗП_бух = 2000 * 20 / 20 = 2000 грн.

     ЗП_бр  = 1200 * 15 / 20 = 900 грн.

     Працівникам кафе «Esperanto» виплачуються доплати  і надбавки за професійну майстерність, високу кваліфікацію, суміщення посад. Таким чином, адміністрації передбачається премія у розмірі 30% і вище, барменам та офіціантам – 20% + чайові, кухарям та закупникам – 15%. Диференціація заробітної плати на підприємстві ТОВ «БТ Груп» полягає у врахуванні індивідуальних результатів праці, ділових якостей працівників. Диференціацію заробітної плати з врахуванням індивідуальних результатів праці можна побачити на рисунку 2.1.

     Згідно  з колективним договором ТОВ «БТ Груп» встановлює розміри посадових окладів працівників  у кожному випадку індивідуально у відповідності з посадою, кваліфікацією, складністю та умовами виконуваної роботи, і доводяться до відома найманого працівника  при ознайомленні працівника з наказом. Водночас до відома працівника доводиться порядок і строк виплати заробітної плати, умови, згідно з якими можуть здійснюватися утримання із заробітної плати.

Рис.2.1. Диференціація заробітної плати з врахуванням індивідуальних результатів праці

     Оскільки  на підприємстві не має галузевої  угоди, заробітна плата встановлюється відповідно до колективного договору, який дотримується державних гарантій, бо мінімальна заробітна плата робітника кафе «Esperanto»  не менша (1200 грн), ніж прожитковий мінімум (911 грн) та мінімальна заробітна плата (960 грн), встановлена держбюджетом України на 1 квітня 2011 року [17].

     Отже, компанія «БТ Груп» індивідуалізує доходи працівників, як за допомогою диференціації посадових окладів, так і за допомогою інших складових винагороди за працю (премій, надбавок, доплат). Але через те, що підприємство не має генеральної та галузевої угод, соціально-трудові відносини в компанії негативно впливають на регулювання оплати праці, організацію й охорону праці, забезпечення продуктивної зайнятості, розвиток та мотивацію персоналу. 

     2.3. Міжнародний досвід  диференціації заробітної  плати 

       Зарубіжний досвід диференціації заробітної плати, матеріального стимулювання персоналу не є сталим, він постійно збагачується новими елементами. Політика індивідуалізації трудових доходів найманих працівників — це намагання повніше врахувати як індивідуальні результати праці, так і особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість і точність, досконалість рішень і неодмінно — якість роботи.

     Механізм  індивідуалізації заробітної плати  включає як диференціацію умов найму, у тому числі широке використання контракту як особливої форми трудового договору між роботодавцем і найманим працівником, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. На думку спеціалістів, справедлива організація такого оцінювання вже сама собою стимулює підвищення ефективності праці.

     Статистичні дані свідчать, що в останні роки зростання заробітної плати, хоча й  уповільнене, відбувається в основному  за рахунок індивідуалізованої частини  заробітку. Так, у Франції 1990 р. на індивідуалізовану заробітну плату припадало 3/4 приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 — у майстрів і майже 1/2 — у робітників.

     Нині  певна індивідуалізація торкається вже й тарифної частини. Це видно  з того, що все більше підприємств  традиційну тарифну ставку того чи іншого розряду розділяють на 2 або 3 тарифні ставки для більшої диференціації тарифу залежно від індивідуальних характеристик працівника і його діяльності. Так, на багатьох підприємствах Швеції тарифна ставка члена виробничої бригади залежить від рівня оволодіння ним суміжними професіями. Новачок у бригаді отримує найнижчий тариф. Після 6-місячного курсу навчання тарифна ставка підвищується на 5 %. Якщо через 18 місяців робітник може виконувати 50 % видів робіт у бригаді і складе іспит з теорії, його переводять на третій рівень з підвищенням заробітної плати на 7 %. На четвертий рівень переводяться робітники, які засвоїли повний теоретичний курс і 70 % робіт, що виконуються бригадою. За таких умов тариф підвищується на 11 % [7, с. 237 ].

     Зарубіжна практика свідчить, що оцінка заслуг та індивідуалізація оплати праці спочатку стосувалися тільки керівників і службовців, а згодом певною мірою поширилися й на робітників. Нині в США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів у 80 % компаній, а робітників — майже у 50 %. У Франції індивідуалізація заробітної плати як особливий метод відзначення заслуг використовується переважно для управлінського персоналу і спеціалістів. Водночас є фірми, які індивідуалізують заробітну плату для всіх категорій персоналу, наприклад фірма «ЗМ». Починаючи із середини 80-х рр. ця фірма в основу диференціації заробітної плати покладає оцінку індивідуальних показників роботи (оцінку заслуг) всіх 3800 її працівників. Проведені опитування серед персоналу фірми свідчать, що 3/4 працівників підтримують таку практику індивідуалізації заробітної плати.

       Індивідуалізація оплати праці потребує запровадження методів оцінки заслуг працівників та постійного їх удосконалення. Зарубіжний досвід свідчить про доцільність використання багатофакторних методів оцінки заслуг. При цьому вибір факторів має тісно пов’язуватися з родом діяльності, функціональними обов’язками, характером продукту праці тощо. У США, за свідченням фахівців, фірми найчастіше використовують такі фактори, як результативність роботи, її якість, своєчасність виконання, метод роботи, ініціативність, дотримання техніки безпеки, стиль роботи, адаптація до робочого місця тощо [7, с. 237].

     Отже, підвищення індивідуальної продуктивності персоналу за умов, що склалися, може досягатися тільки за конкретної постановки цілей і розширення самостійності в роботі, що, у свою чергу, потребує змін у системі матеріальної мотивації. Оплата праці, якій належить провідна роль у мотиваційному механізмі, потребує індивідуалізації, точного врахування результатів діяльності кожного працівника.