Материально стимулирование труда в предприятиях питания и гостиницах на современном этапе

Существуют  различные способы оплаты труда  и различные модели компенсации  трудовых усилий работников. Вот основные из них, получившие распространение  на предприятиях нашей отрасли:

• По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

• По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

• По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

• По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

• По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

• По двойной квалификации — если работник приходит в гостиницу или предприятие общественного питания, имея квалификацию юриста и бухгалтера, либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной. В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда, встречающиеся на предприятии РГБ: сдельную, повременную, смешанную.

Сдельная  оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным  сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых  ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной  продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой  тарифной ставки, установленной в  соответствии с разрядом выполняемой  работы на норму времени на единицу  продукции, или путем деления  часовой тарифной ставки на норму  выработки, Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной  продукции за расчетный период времени. Такая система оплаты труда часто  применяется для работников заготовочных цехов и поваров, в этом случае их заработная плата зависит от количества приготовленных блюд.

При сдельно-премиальной  системе рабочему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей  и условий для премирования. Эта  система направлена на стимулирование заинтересованности персонала в  продажах, поэтому эффективна для  сотрудников таких должностей как: официанты, бармены, а также сотрудники отделов продаж в гостинице.

Сдельно- прогрессивная система оплаты труда  предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх  норм - по повышенным расценкам. При  этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах в гостинице (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники, маляры, разнорабочие и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с  учетом норм выработки обслуживаемых  рабочих и их количества.

Аккордная сдельная система предусматривает  оплату всего объема работ. Стоимость  всей работы определяется исходя из действующих  норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Последние  две системы встречаются на предприятия  общественного питания и гостиниц наиболее редко, в отличие от остальных.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную  и повременную с нормированным  заданием.

При простой  повременной системе оплаты труда  заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного  разряда на количество отработанного  времени в часах (днях). Применяется  для таких должностей как официанты  и бармены, а также сотрудники банкетной службы, у которых нет  фиксированного графика работы. То есть выплачиваются деньги за фактически отработанное время.

При повременно–премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных  показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции (блюд), экономия материалов или сырья, инструментов и др.

Окладная  система используется в основном для руководителей, специалистов и  служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в  соответствии с занимаемой должностью.

В последнее  время стала широко применяться  анна предприятиях РГБ повременная  оплата труда с нормированным  заданием, или сдельно-повременная  оплата труда. Сотрудникам устанавливается  состав и объем работ, которые  должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это  может быть, например, ежедневный план продаж для ресторана в гостинице, варьирующийся от загрузки гостиницы  гостями.

Смешанные системы оплаты труда синтезируют  в себе основные преимущества повременной  и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы  деятельности предприятия и отдельных  работников.. К таким системам в  настоящее время относится бестарифная.

Эмпирический  обзор форм оплаты труда показывает, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые должны быть простыми и понятными  каждому работнику, гибкими (дающими  возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обоснованными  по размерам и по времени выплат («больше — реже» или «чаще — меньше»), правильными с точки зрения их воспринятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность» увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть «прозрачность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.6

Итак, сведём в таблицу, основные виды материального  стимулирования на предприятиях общественного  питания и гостиниц:

 

Табл 2. Виды материального стимулирования на предприятиях общественного питания и гостиниц

Форма стимулирования	Основное содержание
1. Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты  за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т  д.) заработную плату
2. Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы  путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым  государством минимумом; 2) введение компенсационных  выплат; 3) индексация заработной платы  в соответствии с инфляцией
3. Бонусы	Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это- годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие  виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу  лет, целевой
4. Участие в прибылях	Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается  доля прибыли, из которой формируется  поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные  реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует  с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к  его доходу (зарплате базовой)
5. Участие в акционерном капитале	Покупка акций предприятия (АО) и получение  дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение  акций
6.Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками  сбытовых организаций и стимулируют  поиск новых рынков сбыта: подарки  фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных  с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга  или друга в поездке). Это косвенные  расходы, не облагаемые налогом и  поэтому более привлекательные
7. Оплата транспортных расходов  или обслуживание собственным  транспортом	Выделение средств на: 1) оплату транспортных  расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием  лиц, связанных с частыми разъездами
8. Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для  работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в  Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств
9. Организация питания	Выделение средств на организацию  питания на фирме; выплату субсидий на питание
10. Продажа товаров, выпускаемых  организацией или получаемых  по бартеру	Выделение средств на скидку при продаже  этих товаров
11.Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)
12. Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию  обучения (переобучения)
13. Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с. медицинскими учреждениями. Выделение средств  на эти цели
14.Консультативные службы	Организация консультативных служб  или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели
15. Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное  строительство жилья или строительство  на паевых условиях
16. Программы, связанные с воспитанием  и обучением детей	Выделение средств на организацию  дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников  фирмы; привилегированные стипендии
17.Гибкие социальные выплаты	Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых  льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право  самостоятельного выбора льгот и  услуг
18. Страхование жизни	Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое  отчисление - членов его семьи.
19. Программы выплат по временной  нетрудоспособности	Покрытие расходов по временной нетрудоспособности
20. Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей
21. Льготы и компенсации, не связанные  с результатами стандартного  характера	Выплаты, формально не связанные с  достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных  с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или  увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты.
22. Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного  обеспечения может быть создан как  на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне

 

2.4 Расчет суммы премий и заработной  платы сотрудников для гипотетического  ресторана

 

Экономическое назначение условий премирования состоит  в том, чтобы устранить возможность  негативного влияния показателей  премирования на другие стороны хозяйственной  деятельности предприятия. Обязательное условие, как и показатель премирования, представляет конкретное производственное задание, выполнение которого является обязательным для получения премии за выполнение и перевыполнение показателей  премировался, т.е. при невыполнении обязательных условий премия не выплачивается. Использование наряду с обязательными  дополнительных условий премирования делает премиальную систему более  гибкой и позволяет усилить внимание рабочего к тем показателям производства, которые, не являясь решающими для  данного рабочего или группы рабочих, тем не менее оказывают существенное влияние на эффективность труда в целом. Известно, что невыполнение дополнительных условий премирования является основанием для снижения премии, но не более чем на 50%. Естественно, что каждый из этих элементов имеет определенный экономический смысл и несет соответствующую нагрузку, что должно найти четкое отражение в положениях о премировании.

Показатели  и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному  измерению и основываться на действующих  системах учета и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия  премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников. При этом не должна допускаться множественность  показателей и условий премирования.

Размер  премии характеризует величину поощрения  за выполнение и перевыполнение показателей  премирования. Он должен отражать степень  участия работника в достижении поощряемого показателя.

В системах премирования необходимо экономически обосновать минимальный и максимальный размеры премий. То есть минимальный  размер премии должен быть достаточным, чтобы заинтересовать данного работника  или группу работников в выполнении поставленной перед ними производственной задачи. Максимальный размер премии должен устанавливаться в реально достижимых пределах. Если премия складывается из двух частей, т.е. одна часть - за выполнение показателя премирования, другая –  за его перевыполнение, то большая  часть премии должна выучиваться  за выполнение показателя, а не за его  перевыполнение.

Необходимым элементом премиальной системы  является период премирования, характеризующий  период времени, через который вознаграждение следует за результатами труда. Он должен быть достаточным для того, чтобы  оценить устойчивость полученных достижений и их положительное влияние на общие результаты финансово-хозяйственной  деятельности предприятия (подразделения).

Если  текущее премирование работников производится только за выполнение установленных  показателей премирования, то расчет суммы премии выполняется по формуле

 

П = (ЗхУх Ко.у; х Kд.y)/100,(1)

 

где 3 - размер заработной платы по сдельным расценкам (в процентах от выручки, по окладам, начисленной повременно), в процентах  к которой выплачивается премия, руб.;

У - размер премии (%) за выполнение показателя премирования;

Ко.у. - коэффициент, характеризующий выполнение основных условий премирования;

Кд.у. - коэффициент, характеризующий выполнение дополнительных условий премирования.

Если  текущее премирование работников осуществляется за выполнение и перевыполнение показателей  премирования, то сумма премии определяется по формуле

 

П = Зх(У+У'хb)Ко.у. Кд.у./100, (2)

 

где У’ - размер премии (%) за перевыполнение показателя премирования;

b - процент перевыполнения показателя премирования.

Основанием  для текущего премирования являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия  в расчетном периоде. При отсутствии средств премии не выплачиваются. В  положении о премировании целесообразно  предусмотреть способ осуществления  расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок за фактически отработанное время (фактически выполненный объем услуг). При  этом необходимо указать, как начисляется  премия на заработок в сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни.

Вознаграждение  по итогам работы за год и за выслугу  лет осуществляется на основе соответствующих  коэффициентов к годовой заработной плате, которые определяются по стажевым группам. (см. табл. 3)7

 

Табл. 3 Примерные коэффициенты начисления вознаграждения по итогам работы.8

Стажевые группы	Коэффициент вознаграждения к годовому заработку
1 год	1,0
1,1 -3 года	1,5
3,1 -5 лет	1,8
Свыше 5 лет	2,4

 

Рассчитаем  премию по итогам года для официанта  ресторана, опираясь на данные бухгалтерского баланса и штатного расписания из приложения №1 и №2.

Наш официант работает в ресторане 8 месяцев. Сумма  месячной заработной платы, указанном  в штатном расписании нашего ресторана, составляет 10 000 рублей.