Контрольная работа по "Экономике"

     Отрицательная синергия получается в результате абсолютно  непрофессионального или преступного  подхода к порученной деятельности.

     Задача  руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор элементов  и так соединить их между собой, используя прогрессивные формы  организации, чтобы ресурсы оптимально взаимодействовали бы между собой, создавая эффект положительной синергии.

     Синергетический эффект может быть получен за счёт:

• Организующей роли менеджера (план-задание, режим работы, норма и нормативы, стимулы, контроль и т.п.);
• Организации труда;
• Организации производства;
• Коллективного принятия решений;
• Организация оперативного производственного планирования и управления и др.

     Знание  закона синергии может активизировать деятельность руководителя по поиску наилучшего набора ресурсов. Закон  синергии действует независимо от воли и сознания руководителя, однако результаты действия закона зависят от состояния  трёх сред: руководителя, подчинённых и внешней среды по отношению к закону синергии. Каждое состояние характеризуется двумя значениями: знает закон или не знает закон:

     • Первый вариант. Руководитель и подчинённые не знают о законе синергии.

     Характер  стихийного действия закона. Персонал компании будет действовать на уровне здравого смысла, исходя из имеющихся средств. Руководители компании будут основное внимание обращать на личные и профессиональные качества вновь принимаемых специалистов, технические характеристики оборудования. Однако даже очень хороший профессионал и замечательный человек может не вписаться в микроклимат коллектива и его отдача будет меньше возможной; приобретённое первоклассное оборудование в ряду уже имеющегося морально устаревшего оборудования или при отсутствии требуемой подготовки персонала также не даст должной отдачи. Таким образом, потенциал многих приобретённых и имеющихся ресурсов может в сумме дать меньший, чем возможно результат.

     • Второй вариант. Руководитель знает о законе, а его подчинённые нет.

     Характер  действия закона. Руководитель будет стараться достичь гармонии в использовании всех ресурсов компании, в том числе приобретать и правильно расставлять технологическое оборудование и персонал, вводить прогрессивную систему стимулирования и профессионального обучения.  Подчинённые могут не понять стратегических и тактических замыслов руководителя и начнут явно или скрыто сопротивляться, что может принести вред компании.

     • Третий вариант. Руководитель и подчинённые знают о законе синергии.

     Характер  действия закона. Руководитель в своих решениях может опираться на понимание со стороны подчинённых. Работники, знающие данный закон, с пониманием будут относиться к действиям руководителя по гармонизации деятельности и использования ресурсов. Кроме того, подчинённые будут сами проявлять инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании. Совместная позитивная работа руководителей и подчинённых всегда приводит к положительным результатам: благоприятный климат, творческий стиль работы, прибыль.

     Очень близко к открытию закона синергии подошел А.Богданов. Он повторил высказанную  еще Аристотелем характеристику целого: «Целое больше простой суммы  своих частей». Уже соединение одинаковых рабочих сил на какой-нибудь механической работе  может вести к возрастанию  практических результатов в большей  пропорции, чем количество этих сил. Если дело идет, предположим, о расчистке  поля от камней, кустарников и корней и если один человек расчищает  в день 1 десятину, то два вместе выполнят в день не двойную работу, а больше: 2,25 – 2,5 десятины. При 3,4 работниках отношение может оказаться еще более благоприятным – до известного предела, разумеется. Но не исключена и та возможность, что 2,3,4 работника совместно выполняют менее чем двойную, тройную, четверную работу. Оба случая всецело зависят от способа сочетания данных сил. А первом случае вполне законно утверждение, что целое оказалось практически больше простой суммы своих частей, во втором – что оно практически ее меньше. Первое и обозначается как организованной, второе – как дезорганизованность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Ответ №5 

     Понятие «проектирование» значительно более  емкое, чем близкие к нему по смыслу понятия «конкурирование» и «планирование». «Проектирование (от лат. Projectus, буквально: брошенный вперед) – процесс создания проекта – прототипа, прообраза преполагаемго или возможного объекта, состояния»². Оно заключается в описании не только технических сторон будущего объекта, его состава и свойств, но и экономических, социальных, организационных аспектов моделируемых систем.

     В наиболее общем случае применительно  к производственным системам организационный  проект включает следующие разделы: 

         1. Общесистемное описание объекта проектирования: общая характеристика; производственная и организационная структура; численность промышленного персонала; оценка эффективности проектных решений.

     2. Организационные решения, относящиеся  к подсистеме производства: производственный  процесс в пространстве; производственный  процесс во времени; разделение  труда в основном, вспомогательном  и обслуживающих производствах;  формы организации труда; организация  обслуживания рабочих мест; уровень  механизации и автоматизации  труда; меры по безопасности.

     3. Организационные решения, относящиеся  к управляющей подсистеме в  целом: структура, методы управления, технология управления, коммуникации, численность и состав персонала,  функциональное разделение труда.

     4. Организационные решения, относящиеся  к отдельным функциям управления: технико-экономическое, оперативно-производственное  планирование и управление, линейное  руководство, материальное обеспечение,  маркетинг, учет, обслуживание.

     5. Организационные решения, относящиеся  к подготовке производства: технические,  экономические, организационные,  социальные аспекты на разных  этапах создания и освоения  нововведений.

     6. Организационные решения по пунктам  1-5, относящиеся к структурным  подразделениям более низкого  уровня: структурные единицы цеха, производства и т.д.

     Рационализация  – это усовершенствование, улучшение, осуществление более целесообразной организации управленческого и  исполнительского труда.

     Основу  организационного развития составляют организационное проектирование и организационная рационализация. В процессе проектирования происходит формирование, что называется «с нуля», организационных структур, схем управление процедур и прочее с учетом намечающихся технологических, информационных, административных, личных взаимосвязей тех, кто будет сотрудничать в рамках организации.

     Под рационализацией понимается постоянное совершенствование упомянутых элементов в рамках действующих организации, которое происходит в процессе их реорганизации. Последняя, в зависимости от масштабов необходимых преобразований, бывает элементной, частичной и общей. Элементная может ограничиваться изменением порядка приема посетителей: частичная − преобразованием отдельных подразделений; общая затрагивает все объекты и стороны деятельности организации, предполагает коренное обновление ее структуры, системы управления, функций подразделений, отдельных должностных лиц.

     Эффективность реорганизации зависит от объективных и субъективных факторов. К объективным, прежде всего, относится наличие необходимых материальных, кадровых, финансовых, информационных и прочих ресурсов; возможность быстрого маневра ими, придающие организации гибкость, способность легко преодолеть инерцию и приспособиться к изменению внутренних и внешних условий. Главным субъективным фактором является уровень подготовки и способностей руководства, позволяющий безошибочно определить главный объект реорганизации, необходимые направления и темпы преобразований, обеспечить их преемственность, создать действенную систему стимулов для всех участников работы.

     Организационное проектирование и организационная рационализация во многом похожи, прежде всего, поскольку имеют общий объект − организацию, находящуюся, однако, на разных стадиях своего жизненного цикла. В процессе проектирования она только создается, а в процессе рационализации − совершенствуется. В рамках проектирования организация рассматривается в идеальном состоянии, только в общих чертах ориентированном на реальные условия, поэтому люди здесь присутствуют лишь абстрактно, как некие среднестатистические субъекты, которым предстоит заполнить пока еще свободные места. Рационализации подлежат реальные структуры, в которых работают живые индивиды, обладающие определенными интересами, связями и пр., и это обстоятельство приходится учитывать, придавая ей большую избирательность, индивидуализированность.

     Поскольку проектирование начинается «с нуля» и охватывает все направления деятельности организации, оно является весьма трудоемкой работой, выполняемой специализированными фирмами, имеющими возможность привлекать к ней высококвалифицированных профессионалов. В результате создается документ, называемый организационным проектом.

     Рационализация  − процесс постоянный, в каждый данный момент, касающийся лишь отдельных сторон деятельности организации. Поэтому она значительно менее трудоемка и зачастую может осуществляться собственными силами, находя свое воплощение в планах организационно-технических мероприятий.

     Выделяют  ряд принципов рационализации:

     - как выражения закономерностей развития организаций, определяющих его направленность:

     - принцип неизбежности организационных изменений;

     - принцип направленности организационных преобразований;

     - принцип сочетаемости скачкообразных и эволюционных процессов;

     - принцип комплексности организационных нововведений;

     - принцип участия персонала в процессе организационных преобразований.

     Принцип неизбежности организационных изменений  обусловлен необходимостью структурных изменений, связанных с главными стратегическими возможностями повышения эффективности системы:

     а) создание новых видов продукции и технологий ее производства;

     б) изменение пропорций (долей) выпуска продукции, мощностей и технологий ее производства. Структурные решения (выбор ключевых направлений и пропорций развития, механизмов управления) требуют координации многих служб и относятся к стратегическим.

     Принцип направленности организационных преобразований, смыслом которого является устранение рассогласования между структурой целей и структурой организации, которое может носить либо превентивный, либо оперативный характер. Разработка мер организационного сопровождения стратегических планов развития уменьшает возможность появления и накопления дисфункций, но не устраняет возможности появления проблем, что ставит ситуативные задачи их выявления и решения.

     Принцип сочетаемости скачкообразных и эволюционных процессов, согласно которому возможность структурных скачкообразных изменений как адаптационной реакции на возникшую проблему должна быть минимизирована, что обеспечивается качеством целеполагания и сочетанием различных типов структур управления. Наличие гибких организационных структур, нейтрализующих скачкообразные процессы, снижает скорость распространения дисфункций в «жестких» структурах.

     Разработка  проектов организационного сопровождения  стратегических планов производственной организации с учетом возможностей и угроз внешней среды делает процесс организационно-структурного развития не спорадическим, а постоянно действующим.

     Принцип комплексности организационных нововведений, смысл которого заключается в том, что реорганизация не может быть локализована в отдельных блоках системы, организационные нововведения охватывают всю организацию, носят глубокий качественный и необратимый характер. Поэтому их внедрение желательно проводить на стадии «зрелости» организации, чтобы сохранившиеся позитивные силы могли быть реализованы на решение новых задач.