Комплексный анализ экономической деятельности предприятия

Таблица 1.3

Анализ движения рабочей  силы

Показатели	2009 г.	2010 г.	Отклонения (+;)
			чел.	в %
Численность персонала  на начало года, чел.	23	25	3	11,11
Принято на работу, чел.	13	14	1	8,10
Выбыли, чел.:	10	15	5	50,00
- по собственному желанию	2	3	1	50,00
- уволены за нарушение труд. дисциплины	5	3	-2	-40,00
- сокращение кадров	3	9	6	200,00
Численность персонала  на конец года, чел.	25	24	-1	-5,72
Среднесписочная численность персонала, чел.	24	25	1	2,25
Коэффициент оборота  по приему работников	0,521	0,550	0,0298	5,72
Коэффициент оборота  по выбытию работников	0,415	0,609	0,1939	46,70
Коэффициент текучести  кадров	0,291	0,244	-0,0470	-16,17
Коэффициент постоянства состава кадров	0,532	0,420	-0,1118	-21,01

 

Таблица 1.4

Показатели движения рабочей силы

Наименование  показателя	Способ  расчета	Пояснения
Коэффициент оборота  по приему		Показывает количество принятого персонала на работу в среднесписочной численности персонала
Коэффициент оборота  по выбытию		Показывает количество уволившихся работников в среднесписочной  численности персонала
Коэффициент текучести  кадров	Ктк= (ВПпо собств. жел. + ВПза наруш. труд. дисц.)/ЧП	Показывает количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины в среднесписочной численности персонала
Коэффициента постоянства  состава кадров		Показывает количество персонала проработавших весь год в среднесписочной численности персонала

Рассмотрены основные коэффициенты, характеризующие наличие на предприятии  трудовых ресурсов:

Коэффициент оборота  по приему работников	0,521	0,550	0,0298	5,72
Коэффициент оборота  по выбытию работников	0,415	0,609	0,1939	46,70
Коэффициент текучести  кадров	0,291	0,244	-0,0470	-16,17
Коэффициент постоянства  состава кадров	0,532	0,420	-0,1118	-21,01

Общий фонд рабочего времени  уменьшился на  235, 5 тыс.р., за счет таких  факторов как: среднегодовая численность рабочих, отработано дней 1 рабочим за год, средняя продолжительность рабочего дня.

1.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования  персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим и в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и рассчитывается следующим образом:

                         (1.3)

Анализ использования  трудовых ресурсов представлен в  табл. 1.5.

Таблица 1.5

Анализ использования  трудовых ресурсов

Показатели	2009 г.	2010 г.	Отклонения (+;-)
Среднегодовая численность  рабочих	24	25	1
Отработано дней 1 рабочим  за год	219	223	4
Средняя продолжительность  рабочего дня	8	7,5	-1
Отработано часов 1 рабочим  за год	1752	1672,5	-80
Общий фонд рабочего времени	42192,54	41185,313	-1007

Для выявления причин целодневных  и внутрисменных потерь рабочего времени необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени. Потери рабочего времени могут быть вызваны разными субъективными и объективными обстоятельствами, рассмотренными в таблице 1.6.

Таблица 1.6

Анализ использования фонда рабочего времени

Показатели	На 1 рабочего		Отклонения (+;-)
	2009 г.	2010 г.	на 1 рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	0	198,0125
в том числе праздничные  и выходные	146	142	-4	-19,295
Номинальный фонд рабочего времени	219	223	4	217,3075
Неявки на работу	2	3	1	25,71
Отпуска	25	26	1	38,1875
Отпуска по учебе	-	-	-	-
Отпуска по беременности и родам	-	-	-	-
Болезни	10	15	5	128,55
Прогулы	-	-	-	-
Простои	-	-	-	-
Явочный фонд рабочего времени	182	179	-3	24,86
Продолжительность рабочей  смены	8	7,5	-0,5	-7,9725
Бюджет рабочего времени	1456	1342,5	-113,5	-2005,058
Предпраздничные и сокращенные  дни (в часах)	7	8	1	28,4225
Льготное время для  подростков	-	-	-	-
Внутрисменные простои	-	-	-	-
Полезный фонд рабочего времени	1449	1334,5	-114,5	-2033,48

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место  занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина  «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии  классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры, и заработная плата  – эти понятия тесно связаны  между собой. На каждом предприятии  должен разрабатываться план по труду  и заработной плате. Цель которого заключается  в изыскании резервов по улучшению  рабочей силы и на этой основе повышение  производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд  организационно-технических и социально-экономических  мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Основной упор на использование  опыта по единой тарификации рабочих  и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать  систему рабочих и должностных  окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы. 
2.       АНАЛИЗ ЗАТРАТ И СЕБЕСТОИМОСТИ ПРОДУКЦИИ (РАБОТ,        УСЛУГ)

Себестоимость продукции  является важнейшим показателем  экономической эффективности  ее производства. В ней отражаются все стороны хозяйственной деятельности, аккумулируются результаты использования всех производственных ресурсов. От ее уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятия, темпы расширенного воспроизводства, финансовое состояние субъектов хозяйствования.

Анализ себестоимости  продукции, работ, услуг имеет большое  значение в системе управления затратами. Он позволяет выяснить тенденции  изменения данного показателя, выполнение плана по его уровню, определить влияние факторов на его прирост и дать оценку работы предприятия по использованию возможностей снижения себестоимости.

2.1.    Анализ себестоимости  по экономическим элементам

Анализ себестоимости  продукции обычно начинают с изучения полной себестоимости продукции в целом и по основным элементам затрат.

Динамика и структура  затрат на производство по экономическим  элементам рассмотрена в табл. 2.1.

  Таблица 2.1

Анализ динамики состава  и структуры затрат на производство продукции

Элементы	Сумма, тыс.руб.		Удельные веса в общей  величине затрат		Отклонение
затрат					(+,-)
	2009 г.	2010 г.	2009 г.	2010 г.	в абс. вел.	в уд. весах
Материальные затраты	42 617	47 502	68,04	56,28	4 885	-11,76
Затраты на оплату труда	2 649	9 693	4,23	11,49	7 044	7,26
Отчисления на соц. нужды	586	2 142	0,94	2,54	1 556	1,60

 

Продолжение табл. 2.1

Амортизация	13 695	16 013	21,87	18,97	2 318	-2,89
Прочие затраты	3 086	9 046	4,93	10,72	5 960	5,79
Полная себестоимость	62 633	84 396	100,00	100,00	21 763	0,00

    Полная себестоимость  увеличилась на 21763 тыс.р, с 62633 тыс.р. в 2009 году до 84396 тыс.р. в 2010 году. За счет рада факторов, которые представляют собой элементы затрат.

Самое серьезное изменение  наблюдается в затратах на оплату труда, а именно -7044 тыс.р.Поскольку  в 2009 году она составила 2649 тыс. р., а  в 2010 уже 9693 тыс.р.