Кадры предприятия

     При планировании численности рабочих  определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции: 

(чел). 

     На  предприятии ЗАО «Агрофирма им. 15 лет октября» явочное число рабочих в смену составило 88 человек. 

     Рассчитаем  среднесписочное число рабочих  по коэффициенту среднесписочного состава. Зная номинальный и действительный фонды времени, с начала найдем коэффициент среднесписочного состава:

     Теперь  определим среднесписочное число  работающих:  

(чел). 

     Среднесписочное число основных рабочих данного  предприятия составило 111 человек.  

     Планирование  численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются  нормы обслуживания, сводится к определению  общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.  

     Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным  предприятием нормативам.  

     Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).  

     Численность обслуживающего персонала может  быть определена по укрупненным нормам обслуживания.  

     Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.  

     Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.  

     При определении потребностей в трудовых ресурсах необходимо разграничивать стадии подготовки производства и эксплуатации. На стадии подготовки производства потребности в трудовых ресурсах в основном связаны со всеми подготовительными мероприятиями для налаживания производства. Так, необходимо заблаговременно оформить на работу управленческий персонал, персонал среднего руководящего звена, техников и специалистов-операторов машин не только с целью их обучения, но и для участия в строительстве зданий и установке оборудования, на котором они будут работать. Расчеты должны осуществляться по выполненным функциям путем использования обычной формулы затрат человеко-месяцев, чтобы определить стоимость рабочей силы, на которую необходимо затратить капитал. На этой стадии количество требуемого персонала должно быть минимальным, чтобы сократить затраты в период подготовки производства. 

     При оценке потребностей в рабочей силе требуемых специалистов надо разделить  на категории рабочих и ИТР  и служащих, чтобы иметь структуру  для найма и составления соответствующих  программ подготовки кадров. При оценке этих потребностей необходимо учитывать  наличие рабочей силы и изменяющийся уровень производительности. Необходимо различать местную и иностранную рабочую силу. 

     Планирование  кадров тесно взаимосвязано с  их оборотом. Он осуществляется из 2-х источников:  

- высшего;

- внутреннего. 

     Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.  

     Большинство предприятий стремится учитывать  свои внутренние возможности при удовлетворении в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по службе, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность. 

     Подбор  кадров осуществляется на основе определенных методов и принципов. Для каждой должности решающим фактором будет  квалификация.  

     Метод отбора персонала можно изобразить на схеме. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3 Структура кадров  ЗАО «Агрофирма  им. 15 лет октября». 

     Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется  соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности работников предприятия. Определим удельный вес основный рабочих мехмастерской ЗАО «Агрофирма им. 15 лет октября».

 

     Структура кадров определяется и анализируется  по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как: 

- возраст;

- пол;

- уровень образования;

- стаж работы;

- квалификация;

- степень выполнения  норм;

- и т.д.

     Соотношение основных и вспомогательных рабочих  является аналитическим показателем работы предприятия.  

     Рассчитаем  коэффициент численности основный рабочих рабочих мехмастерской ЗАО «Агрофирма им. 15 лет октября».

 по формуле:  

 

коэффициент численности  основных рабочих на данном предприятии  составил 0,536. 

     В условиях рыночной экономики целесообразно  не ограничиваться расчетами социально  – демографических показателей  структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства, поэтому весьма важным является определение степени соответствия профессионально – квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства. Для этих целей рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе, который показывает, на сколько профессионально – квалификационный уровень работы отвечает сложности выполняемых им трудовых функций. Показатель рассчитывается для оценки рациональности использования отдельных работников и их профессионально – квалификационных групп.  

     Рассчитаем  коэффициент соответствия токарей  данного предприятия. Из 10 токарей - 6 имеет 3-й разряд:

 

таким образом  коэффициент соответствия токарей  составил 0,6. 
 

     Рассчитаем  коэффициент соответствия инструментальщиков 3-го разряда.  

 

     Рассчитаем  коэффициент соответствия формовщиков 3-го разряда:  

     Структура промышленно – производственного  персонала тем рациональнее, чем ближе к единице значения данного коэффициента. В этом случае коэффициент указывает, что численность работников определенного профессионально – квалификационного уровня соответствует числу рабочих мест, труд которых предполагает наличие у работников именно данного уровня подготовки. 
 
 
 
 
 

Формулы расчетов.

1. Cреднесписочная плановая численность работающих:

где:

Чб – среднесписочная численности работающих в базисном периоде (человек);

Iq – индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Э – общее изменение (уменьшение или увеличение) исходной численности работающих. 

2. Среднесписочное  число рабочих:

где:

Ксп – коэффициент среднесписочного состава, определяется во формуле:

где:

Fn – номинальный фонд рабочего времени (количество календарных дней);

f – действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней). 

3. Удельный вес каждой  категории работников  в общей среднесписочной  численности: 

где:

Pi – среднесписочная численность работников i-ой категории (человек);

p – среднесписочная численность работников предприятия. 

4. Коэффициент численности  основных рабочих:

где :

Рвр – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятия, в цехе;

Рр – среднесписочная численность всех рабочих на предприятия, в цехе, на участке, (человек). 

5. Коэффициент соответствия  работника выполняемой  работе:

где:

i – номер профессионально квалификационной группы;

Xi – количество работников i-ой квалификационной группы;

Yi – количество работников i-ой профессиональной группы. 
 

Заключение 

     Из  всей совокупности ресурсов предприятия, особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается  в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагается не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.

     Необходимость организации труда обусловлена  объективно существенными и постоянно развивающимися категориями: - разделение и кооперация труда. Существенное значение имеют границы разделения труда, нарушение которых обычно приводит к изменениям производительности труда, себестоимости продукции и т.п.

     Обязательным  условием эффективности работы исполнителя  при любых разделениях и кооперации труда являются: - организация и обслуживание рабочих мест. Необходимо учитывать, что никакой совместный труд людей не возможен без объединения их действий и поступков для достижения поставленной цели.

     С организацией труда неразрывно связано  нормирование труда, которое представляет собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а так же соотношений между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.

     Ознакомившись с работой ЗАО «Агрофирма им. 15 лет октября» видим, что для установления оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда , необходимо планирование численности работающих. При планировании численности работающих, большое значение имеет баланс рабочего времени, который составляется, основываясь на графике рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха. Рассмотрев структуру данного предприятия нашли, что коэффициент соответствия рабочих основного производства, в среднем соответствует 0,6 , что говорить о том, необходимо повысить из профессионально-квалификационный уровень, для того, чтобы, структура промышленно-производственного персонала была более рациональной

Список  использованной литературы: 

1. Л.И.Абалкин  «Курс переходной экономики» ФИНСТАТ-ИНФОРМ, М., 1997.
2. В.В. Адамчук, О.В.Романов, М.Е.Сорокина Учебник для ВУЗов «Экономика и социология труда», ЮНИТИ, М., 2000.
3. О.И.Волкова Учебник, серия «Высшего образования», «Экономика предприятия» серия ИНФРА-М, М., 1998.
4. М.П.Власова конспект лекций по дисциплине «Экономика фирмы», С-Пб, 2000.
5. В.А. Горемыкин Учебник «Планирование на предприятии» ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000.
6. В.А. Горфинкеля, Е.М. Купрякова Учебник «Экономика предприятия», «Банки и биржи» ЮНИТИ, М., 1996.
7. Ю.Н.Иванова учебник «Экономическая статистика» ИНФРА-М, М., 1999.
8. В.И. Кузнецов Учебно-практическое пособие «Управление персоналом» Система дистанционного обучения М., 1999.
9. Министерство просвещения ПМР. Учебное пособие «Экономика предприятия» Тирасполь, 2001.
10. А.Г.Поршнева, Г.Шмален учебник «Основы и проблемы экономики предприятия» «Финансы и статистика», М., 1996.
11. В.М.Семенова учебник, «Центр экономики и маркетинга», «Экономика предприятия», МАН ВШ, М., 1996.