Кадры предприятия

- эффективное  использование трудового потенциала  предприятия.

     Управление  кадрами связано с разработкой  и реализацией кадровой политики, включающей в себя:  

- планирование, наем и размещение рабочей  силы;

- обучение, подготовку  и переподготовку работников;

- продвижение  по службе и организацию карьеры;

- условия найма,  труда и его оплаты;

- обеспечение  формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического  климата в коллективе. 

     Работу  с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры:  

- отдел кадров;

- отдел труда  и заработной платы;

- отдел технического  обучения;

- отдел управления  персоналом;

- управляющие  (директора, менеджеры) кадрами. 

     Расстановка рабочих и распространение среди  них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда. Наибольшее распространение получили следующие формы распределения труда:  

- технологическая  - по видам работ, профессиям  и специальностям;

- кооперационная  – по отдельным видам операций  технологического процесса;

- по функциям  выполняемых работ (основных, вспомогательных, подсобных):

- по квалификации. 

     При подборе кадров важное значение имеет  трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются:  

- трудовая функция;

- место работы;

- должностные  обязанности;

- квалификация;

- специальность; 

- название должности;

- размер заработной  платы;

- время начала  работы. 

По срокам трудовые договоры различаются:  

- не более  3-х лет;

- на время  выполнения определенной работы;

- на неопределенный  срок. 

     Кадровая  политика и цели предприятия в  области трудовых ресурсов должны соответствовать  общим целям фирмы. Мероприятия  по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.

     Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности мероприятий можно непосредственно выразить в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий – в сокращении численности персонала. 
 
 
 

 

1.3. Планирование кадров. 

     Планирование  рабочей силы является важнейшей  составной частью управления кадрами. Для руководства предприятия  важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Этот персонал должен быть в определенное время, в определенном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией. Кроме того кадровое планирование должно быть нацелено на создание мотиваций на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой.  

     Кадровые  вопросы решаются в рамках общей  предпринимательской деятельности. Необходимость кадрового планирования обусловлена ускоренными технико-организационными изменениями предприятий. Кадровое планирование позволяет своевременно находить и готовить работников для выполнения новых производственных задач, а также может смягчить проблемы высвобождения работников.  

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы :  

- сколько работников, какой квалификации, когда и где  необходимы (планирование потребности в кадрах); 

- каким образом  можно привлечь необходимый или  сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала);  

- каким образом  можно использовать работников  в соответствии с их способностями (планирование использования кадров); 

- каким образом  можно использовать систематически  и целенаправленно содействие развитию для выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития); 

- каких затрат  потребуют запланированные кадровые  мероприятия (расходы по содержанию  персонала). 

     При планировании численности персонала  уместно показать, какова потребность  в конкретных специалистах у предприятий  на данный момент, какова она будет  через 1 год, через 5 лет, откуда будут  эти специалисты, на каких условиях будут они привлечены (полная, частичная занятость), какова система оплаты труда, дополнительные выплаты, кто, когда и где будет проходить переподготовку и повышение квалификации.  

     Под кадровым потенциалом обычно понимают всех работников предприятия качественно и в срок решать стоящие перед предприятием научно-технические, производственные и социально-экономические задачи. Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядом количественных и качественных показателей.  

     К количественных относятся:  

     Численность занятых на предприятии; средний возраст; средний стаж работы на предприятии и в данной должности; темпы текучести кадров; отношение средней заработной платы рабочих и специалистов к соответствующим заработным платам на других предприятиях; количество переходов между различными категориями работников и т.п.  

     К качественным характеристикам относятся  ценностные ориентации, уровень культуры и образованности и т.п. 

     Потребность действующего крупного предприятия  в трудовых ресурсах с учетом стратегических задач можно определить путем оценки наличных трудовых ресурсов (анализ численности работающих, обеспечения предприятия рабочей силой, состава и структуры кадров, текучести кадров) и разработки программ по развитию трудовых ресурсов. 

     Программа по развитию трудовых ресурсов компании должна включать конкретный график работы и мероприятия по привлечению (сохранению), найму, обучению, подготовке и организации продвижения работников по службе, требующихся для реорганизации целей предприятия.  

     Мероприятия по работе с кадрами включают:  

- предложения  по совершенствованию критериев  и методов подбора и расстановки кадров;

- совершенствование  аттестации кадров на предприятии  и работы с резервом на выдвижение, повышение квалификации персонала;

- предложения  по структуре заработной платы  и видам льгот в целях привлечения, найма и закрепления работников на предприятии;

- оценку трудовой  деятельности и доведения ее  до работников;

- рекомендации  по совершенствованию организации  и условий труда;

- перемещение  сотрудников на должности с  большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы;

- рекомендации  по совершенствованию социально  психологического климата в коллективе. 

Факторы, оказывающие  влияние на потребность в кадрах, можно разделить на 2 группы: внешние; внутренние. 

     К внешним можно отнести конъюнктуру  рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране. 

     К внутренним факторам относится уровень  технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и другие. 

     В практике планирования различают текущую  потребность в кадрах и перспективную.

     Текущая потребность определяется рамками  одного года, а перспективная – более длительными сроками. 

     Разработка  программы удовлетворения будущих  потребностей.

     1.4 Методы нормирования труда. 

      Нормирование  труда - это одна из отраслей экономической  науки, которая в тесной взаимосвязи с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ. 

     Более полно сущность нормирования труда  раскрывает подход, основывающийся на взаимодействии и организационной стороной трудовой деятельности. Так, еще А.К.Гостев акцентировал внимание на поиске наилучшего способа выполнения работы: «Нормирование - это значит искать наиболее выгодную организацию труда. Если в ремесле естественно интересоваться «количеством» труда, то в высших формах с нормой приходится соединять не количество, а именно организационный тип работы». 

     В современных руководствах по нормированию труда высказывается, по существу, та же мысль, но в несколько иной форме: « Сущность нормирования труда состоит в анализе организационно-технических условий выполнения работы, методов и приемов труда и разработке мер для внедрения научной организации труда и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с последующим установлением норм затрат труда. 

     Нормирование  труда предполагает сопоставление  меры, характеризующей объем работы, и меры, характеризующей затраты труда. 

     Исходя  из этого предметом нормирования труда является установление необходимых  затрат конкретного труда определенного  качества на выполнение данной работы в запроектированных организационно-технических условиях и постоянное выявление резервов снижения трудоемкости с последующим учетом их в нормах трудовых затрат. 

     В современных условиях нормирование труда играет важную роль в экономике, так как является инструментом планирования, учета и анализа трудозатрат  и соответственно издержек предприятия. Применение норм туда ведет к сокращению расходов на продукцию и экономному использованию рабочего времени, что  влияет на антизатратный характер производства и, конечно, рост прибыли. 

     Без нормативного регулирования продолжительности  рабочего времени, уровня напряженности норм труда, организации рационального использования трудовых ресурсов и снижения трудозатрат нельзя добиться эффективности в экономике. Для работодателя важен точный учет и контроль над издержками. Ему нужен рост объема работы прежде всего за счет максимально рационального использования рабочего времени, чего невозможно добиться без нормирования труда. При определении цены труда каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость установления продолжительности рабочего времени, степени интенсивности и темпа работы наряду с оценкой квалификации, сложности и условий труда. 

     Различают нормативы и нормы труда. Нормативы  труда характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные  показатели затрат труда. На их основе предприятие самостоятельно разрабатывает  свои нормы труда. Таким образом, норма труда - это норматив труда, скорректированный на местные условия  труда. 

     Каким же образом происходит разработка нормативов и норм труда? Существует несколько  основных методов нормирования труда: хронометраж, фотография рабочего времени, в том числе самофотография, метод  моментных наблюдений, микроэлементное нормирование и экономико-математические методы нормирования труда. Рассмотрим их подробнее. 

     Хронометраж - это метод изучения трудовых операций путем наблюдения и измерения затрат на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции. Наблюдения и замеры затрат труда заносятся в специальную карту. Для повышения объективности наблюдений их число может быть от 6 до 80. Целью хронометражных наблюдений может быть: