Грейдовая система оплаты труда

   В последнее время многие предприятия предпринимательского сектора экономики проявляют серьезную заинтересованность во внедрении так называемых грейдовых систем оплаты труда. Нередко подобная заинтересованность перерастает в эйфорию, связанную с тем, что такие системы якобы представляют истинно рыночный механизм регулирования заработной платы и предусматривают применение принципиально новых подходов к ее организации. Тем более что отдельные крупные хозяйствующие субъекты, как правило, с иностранным участием, на протяжении ряда лет уже работают по этим системам. Интерес к грейдовым системам во многом подогревается тем обстоятельством, что они противопоставляются действующим на предприятиях тарифным системам на том основании, что в них используются новейшие механизмы оценки сложности выполняемых работ.

   В связи с вышеизложенным возникает  необходимость выявления особенностей грейдовых систем по сравнению с традиционно сложившимися методами организации заработной платы, а также их соответствия действующему трудовому законодательству Республики Казахстан.

   Что же представляют собой грейдовые  системы оплаты? Во-первых, необходимо разобраться с терминологией. Грейд, в переводе с английского языка, означает класс, ранг, степень, уровень. Следовательно, применительно к вопросам заработной платы термин «грейдовые системы» означает не что иное, как уровневые системы оплаты труда.

   Во-вторых, основное предназначение грейдовых систем заключается в определении ценности каждой отдельно взятой должности (профессии) относительно других должностей (профессий) в компании на основе балльной оценки с последующим установлением соответствующего грейда (уровня) оплаты. Отсюда следует, что. несмотря на имеющиеся разнообразные методики, применение грейдовых систем в основном предполагает проведение оценки должностей и профессий. Иначе говоря, оценивается сложность и ответственность работ, которые может и должен выполнять работник соответствующего уровня квалификации.

   Следовательно, для грейдовой системы оплаты труда характерны следующие основные критерии:

• установление сложности и ответственности выполняемых работ;
• применение аналитических методов расчета;
• количественная (балльная) оценка уровня сложности и ответственности работ;
• уровневый (ранговый) характер оплаты.

   Чем же отличается грейдовая оплата от действующих на сегодняшний день на большинстве предприятий традиционных тарифных систем? Для этого представляется необходимым обстоятельно разобраться в вопросе о том, что представляет собой современная тарифная система.

   Сегодня трудно серьезно воспринимать высказывания отдельных российских исследова- телейо том, что «тарифная система порождена командно-административной экономикой, в полной мере служит ее целям, но является совершенно неэффективной и даже вредной при рыночной экономике. Она не только не адекватна рынку, но и приходит в полное противоречие с ним и во многом тормозит дальнейшее развитие реформ... Тарифная система имеет три крупных недостатка, во многом перечеркивающих ее достоинства, а именно:

• низкий размер заработка, не позволяющих основной массе трудящихся вести гармоничную, достойную человека жизнь;
• деформации, перекосы и извращения в оплате различных категорий работников и целых социальных групп;
• уравнительный характер при формировании заработков, не стимулирующих работников к полному раскрытию своих потенциальных способностей к труду» /1, с. 124-125/.

   Можно было согласиться с авторами, если бы речь шла о тарифных системах, действовавших в период командно-плановой экономики. Однако в данном случае они имеют в виду именно тарифные системы, широко распространенные в настоящее время как в Российской Федерации, так и в Казахстане. И 'в этом плане с их выводами согласиться невозможно.

   Поэтому нельзя утверждать, что для тарифных систем характерны низкие заработки, уравнительный характер их распределения, а также извращения в оплате различных категорий работников. Последнее, как свидетельствует практика, как раз происходит из-за отсутствия на предприятиях стройных тарифных условий оплаты труда.

   Правда, в условиях Казахстана при построении тарифных сеток имеются отдельные централизованно установленные ограничения. В данном случае речь идет об обязательности применения при оценке сложности работ выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС). В соответствии со статьей 125 Трудового кодекса Республики Казахстан квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются только на основе данных справочников /2, с. 70/. Однако эти ограничения носят, на наш взгляд, несущественный характер. Они в основном касаются того, что применительно к рабочим тарификация их работ по сложности не может быть выше восьмого разряда.

   Для оценки сложности и ответственности  работ, выполняемых рабочими, используется следующая совокупность факторов:

• технологические (сложность управления орудиями труда, сложность предметов труда, сложность технологических процессов);
• организационные (широта комплекса выполняемых операций, самостоятельность рабочего в процессе выполнения работ);
• ответственность (материальная, ответственность за здоровье и жизнь);
• специфические (способность самостоятельно выполнять творческие работы, работать в экстремальных условиях и т.п.).

   Дальнейшая  процедура установления сложности определенных видов работ сводится к следующему:

• определяется значимость каждого фактора (в процентах или долях единицы);
• на основе аналитических методов расчета устанавливаются количественные критерии каждого фактора;
• разрабатывается шкала балльной оценки;
• на основе полученной балльной оценки устанавливаются тарифные разряды выполняемых работ, отражающих их дифференциацию по сложности и ответственности.

   При оценке сложности управленческого  труда применяется следующая группировка должностей по видам деятельности (выполняемых функций):

• руководители, обеспечивающие общее функциональное руководство организациями (директор, президент, главные специалисты, начальники отделов, секторов и другие);
• руководители, осуществляющие непосредственное руководство производственными подразделениями (начальники цехов, участков, мастера);
• специалисты, занятые инженерно- техническими и иными работами (инженеры, экономисты, бухгалтера, техники);
• другие служащие, выполняющие учетные и контрольные функции, а также работы, связанные с оформлением документации.

   Данные  методические подходы были положены в основу разработки Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного приказом министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан в 2002 г. В соответствии с требованиями статьи 125 Трудового кодекса Республики Казахстан его применение в стране при оценке сложности выполняемых работ является обязательным.

   Как видно, оценка сложности труда служащих имеет свои существенные отличительные особенности по сравнению с профессиями рабочих. Поэтому сравнение грейдовых систем оплаты труда произведем по отношению к тарифным системам, применяемых для рабочих.

   Как видно из вышеизложенного, для тарифной системы рабочих характерны следующие особенности:

• учет в оплате сложности и ответственности работ;
• уровневый (по тарифным разрядам) характер оплаты;
• применение при расчете сложности и ответственности работ аналитических методов;
• балльная оценка сложности и ответственности работ.

   Простое сопоставление характерных особенностей, присущих как грейдовой, так и тарифной системам оплаты, свидетельствует, на первый взгляд, о практически полной их идентичности. Между тем сравниваемые системы имеют и свои отличительные черты.

   Во-первых, оценка сложности и ответственности работ при разработке грейдовых систем осуществляется непосредственно на каждом предприятии. Во-вторых, при грейдовой системе оценка сложности работ производится по единой методике по отношению к профессиям служащих, тогда как принципы классификации работ по сложности по категориям работникам при тарифной системе существенно различаются между собой. В третьих, оценка профессий и должностей при разработке грейдов предусматривает применение более расширенной совокупности показателей. В четвертых, действующие выпуски ЕТКС предусматривают тарификацию работ, выполняемых рабочими, в пределах восьми тарифных разрядов, тогда как по западным методикам предприятия свободны в выборе количества разрядов (уровней оплаты). Таким образом, наличие как общих черт, так и отличий, присущих грейдовым и тарифным системам оплаты, дают основание сформулировать некоторые выводы. По нашему твердому убеждению классификация работ по сложности и ответственности при разработке грейдовых систем представляет собой усовершенствованный вариант оценки профессий используемый при тарифной системе.  
 
 

   Литература:

1. Давыдов А.В., Овсянников А.С., Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - 2-е изд. - Новосибирск: Наука, 2004.-214 с.
2. Трудовой кодекс Республики Казахстан.
3. Алматы: Центральный Дом бухгалтера, 2007. -168 с.
4. Правила разработки, апробации, пересмотра, утверждения и применения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций. Утверждены приказом министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 19 июля 2007 года № 165-п. - //Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии. - 2007.№ 9. - С. 14-20
5. Методические указания по разработке Единого тарифно-квапификационного справочника работ и профессий рабочих. - М.: Экономика, 1990.-287