Формы и системы оплаты труда

     Ставка  трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах²².

     Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов  техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и  такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фотоработы и т.п.

     Консалтингом  называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей  по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций  как внутри страны, так и во внешнеэкономической  деятельности.

     В условиях обостряющейся конкуренции  на рынке товаров и услуг возрастает потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют  квалифицированные рекомендации предпринимателям по результатам анализа социально-экономической  деятельности их предприятий.

     Инжиниринг  – сфера деятельности, заключающаяся  в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют    разнообразные    инженерно-консультационные   услуги проектного, послепроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции²³.

     При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется  ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется  вознаграждение работнику за оказанные  потребителю услуги, устанавливается  в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме  от заказчиков. Претензии, поступившие  от заказчика по поводу некачественно  выполненной работы, устраняются  исполнителем бесплатно.

     «Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период (см. Приложение 17).

     Данная  система призвана стимулировать  ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда  или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

     Другой  вариант использования «плавающих»  окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия  и их заместителям в процентах  от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в  отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли²⁴.

     Однако  при этой нетрадиционной системе  весь заработок ставится в зависимость  от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его  размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых  более целесообразно учитывать  при начислении премии²⁵.

     К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма  начисления заработной платы каждому  работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

      Заключение 

     Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества  и качества труда.

     С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной  системами оплаты труда принципиального  различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и  установленной законодательством  продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы  труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее  время. Разница состоит только в  том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой  форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного  результата), а рабочее время (неотделимое  от этих трудовых обязанностей) – в  открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для  его достижения и неотделимое  от него, - опосредованно. Неправильное понимание сущности повременной  и сдельной форм оплаты труда привело  к тому, что при повременной  оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия  к своевременному пересмотру норм при  объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Создалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе  возникает высокая материальная заинтересованность в росте выработки  и незаинтересованность в росте  качества продукции и экономии материальных ресурсов, между тем как повременная  оплата стимулирует работников к  определенной продолжительности  рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты.

     Одна  из важнейших проблем организации  заработной платы – найти механизм заинтересованности работников, способный  обеспечить максимально тесную взаимосвязь  их заработной платы с фактическим  трудовым вкладом. Традиционные системы  оплаты труда на основе тарифной системы  позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с  тем предприятия и организации  в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов  в организации оплаты труда. К  достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести  их простоту, доступность для понимания  механизма начисления заработка  каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции  заработной платы.

     Не  существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой  останутся полностью  довольными и работодатель, и работник. У каждой  организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

     Список  литературы 

1. Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. –  М.: Финстатинформ, 1999. – 322 с.
2. Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. – 2005. – № 5. – С. 37-54.
3. Бойков, В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственная служба. – 2005. - № 4. – С. 17-25.
4. Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. – 2005. –     № 17. – С. 57-59.
5. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков.  – М.: Издательство «МИК», 2003. – 189 с.
6. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. – М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.
7. Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. – 2005. – № 19. – С. 26-32.
8. Климова, М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. – М.: «Налоговый вестник», 2002. – 171 с.
9. Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. – Нн.: Юнипак, 2004. – 210 с.
10. Сомов, Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. – 2004. – № 14. – С. 36-38.
11. Тимофеев, А. В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – № 2. – С. 101-109.
12. Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников:  
    Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2004. – 226 с.
13. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 303 с.
14. Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 263 с.