Человеческий капитал и его роль в развитии современной экономики

Разумеется, исследования методологии  оценки человеческого капитала не исчерпываются  работами перечисленных ученых. Эта  тема и сейчас очень актуальна  и важна, поэтому постоянно исследуется, и в рамках современной теории человеческого капитала для измерения величины человеческих активов используются следующие основные методы.

1. Натуральные (временные) оценки, предполагающие измерение человеческого капитала (вернее, его образовательной составляющей) в человеко-годах обучения. Данный метод считается одним из самых простых, но его точность не всегда является достаточной, поскольку невозможно полноценно учесть неравнозначность года обучения на разных уровнях образования, т.е. при получении общего (школа, гимназия, лицей), среднего профессионально (колледж, училище), высшего (университет, институт) и т.п.
2. Затратные модели, которые учитывают первоначальную стоимость, стоимость приобретения, замещения или альтернативные издержки на человеческие активы.
3. Монетарные модели оценки человеческого капитала, основанные на расчете доходов будущих его владельцев и пользователей. В этом случае величину человеческого капитала измеряют не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования.
4. Модели ценности человеческого капитала, которые объединяют модели немонетарной поведенческой ценности с моделями монетарной экономической стоимости.

Несмотря на многочисленность работ, исследующих человеческий капитал, и разнообразие подходов к его  оценке, на практике при измерении  данного вида капитала остаётся огромное количество нерешённых проблем, т.к. некоторые активы человеческого капитала не поддаются непосредственной оценке. Поэтому приходится прибегать к разного рода опосредованным методам их оценки. Это говорит о том, что подсчет стоимостных значений является очень трудоёмким процессом. Однако, это не единственная трудность в процессе оценки человеческого капитала. Гораздо большее затруднение вызывают сбор, обработка и оценка достоверности необходимой информации на всех уровнях исследования (макроэкономическом, региональном, корпоративном). Возникают сомнения в том, что методы оценки человеческого капитала имеют реальное практическое значение и что хотя бы одному из них можно доверять.

Скандинавские исследователи Д.Андриссен  и Р.Тиссен утверждают, что для отслеживания стоимости нематериальных активов, а в частности человеческого капитала, существует несколько практических методик, которые можно подразделить на две большие категории:

1. Методы измерения, предлагающие показатели, которые могли бы дать управляющим более полное представление о нематериальных активах своих компаний.
2. Методы оценки, цель которых – оценить нематериальные активы компании в денежном выражении.

Бухгалтеры долго единодушно отвергали идею подсчета стоимости  человеческого капитала, т.к. были уверены, что количественные данные будут почти наверняка основаны на грубых допущениях. В 1998г. в отчете Организации экономического сотрудничества и развития было однозначно сказано, что "…в отношении человеческого капитала измеряется то, что можно измерить, а не то, что нужно измерить". В этом и состоит причина такого скептического отношения бухгалтеров и финансовых аналитиков к идее учета человеческого ресурса. И на данный момент существующие системы учета не позволяют рассматривать работников как объект для инвестиций. Парадокс, но сегодня приобретение обычного компьютера за несколько тысяч долларов рассматривается, как выгодная покупка, увеличение активов компании, а использование тех же денег на поиск и наем высококвалифицированного работника воспринимается, как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде. Тем не менее, значение преимущества в человеческом капитале на сей день уже общепризнано, поэтому методы определения стоимости этого вида капитала вызывают особый интерес не только у ученых-теоретиков, но и у практиков-менеджеров. Можно выделить следующие причины этого:

1. Человеческий капитал является ключевым элементом рыночной стоимости компании и, следовательно, его цена должна быть включена в расчет как показатель для инвесторов или тех, кто рассматривает возможность приобретения или слияния предприятий, в том числе нематериальных активов.
2. Определение критериев оценки человеческих активов, сбор и анализ относящейся к данной проблеме информации привлекает внимание организации к тому, что необходимо сделать, чтобы найти, сохранить, развить и наилучшим образом использовать её человеческий капитал.
3. Измерение стоимости человеческого капитала может предоставить основание для ресурсно-ориентировочных стратегий управления человеческими ресурсами, которые связаны с развитием ключевых для организации знаний и навыков.
4. Измерения можно использовать, чтобы оценивать эффективность использования человеческих ресурсов и контролировать продвижение к стратегическим целям управления человеческими ресурсами.

По опыту передовых  компаний в области управления человеческими  ресурсами можно обозначить ряд основных подходов к оценке человеческого капитала организации.

1. Метод расчета прямых затрат на персонал
2. Метод определения (или анализа) первоначальных и восстановительных издержек на персонал. Метод фокусирует внимание на расходах фирмы, связанных не с содержанием персонала, а с его приобретением и заменой.
3. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод представляет собой комбинацию двух описанных выше подходов к определению издержек на персонал и основан на учете суммарных затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из неё работника. Метод предполагает оценку затрат на персонал, учитывая возможность перехода человека на другую работу. Любое решение о смене места работы зависит от текущей стоимости чистых выгод от мобильности большей нуля. Для расчетов текущей стоимости чистых выгод применяется следующая формула:

 

  (1.5)

 

где W₁ - текущая стоимость чистых выгод в году t=1;

B_jt - полезность (денежная или моральная), полученная от j–й работы в году;

В_it - полезность (денежная и моральная), полученная от i–й работы в году;

С - полезность, потерянная при переезде и смене работы (инвестиции в мобильность);

r - ставка процента;

Т - время (в годах), в  течение которого получается полезность от мобильности [7, с.89].

Подавляющее большинство  людей принимают решения о  переезде по экономическим причинам. Об этом свидетельствуют данные социологических  опросов в разных странах. Примерно половина всех переездов, по данным американских социологов, вызвана решением сменить работу. Следовательно, выводы теории человеческого капитала для миграции могут быть проверены на рынке труда . Миграция требует издержек. Во-первых, необходимы затраты на сбор информации о районах с наилучшими возможностями для заработков и об условиях трудоустройства. Во-вторых, денежные затраты на переезд увеличиваются с ростом расстояния, поэтому люди чаще переезжают на небольшие расстояния и реже на дальние. Кроме того, люди стремятся переехать в районы, где у них имеются родственники и знакомые или, по крайней мере, где живут люди, говорящие на одном с ними языке и имеющие одинаковые обычаи. Это позволяет снизить моральные и информационные издержки мигрантов.

Рассмотренный метод  значительно сложнее, чем предыдущие, но он даёт гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы.

4. Метод перспективной стоимости человеческого капитала. Учитывает дополнение к оценке конкурентной стоимости человеческого капитала в перспективе на 3,5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или стоящих крупные высокотехнологичные объекты.
5. Метод измерения индивидуальной стоимости работника. В отличие от предыдущих методов оценивает не различные типы издержек на персонал, а возможные доходы, которые он может принести компании.

6. Оценка стоимости  человеческого капитала на основе  испытаний в среде бизнеса.  Эта оценка может быть получена  на основе двух подходов:

А) по конкретным результатам, полученным работником исходя из прибыли, которую он принёс фирме, или по увеличению её активов, в том числе интеллектуальных.

Б) оценка человеческого  капитала на основе системы деловых  учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде.

7.Финансовый метод  определяет величину человеческого  капитала как разность между  общей рыночной стоимостью компании и стоимостью её материальных и нематериальных активов.

8. Сравнительный метод  предполагает косвенную оценку  стоимости человеческого капитала  на основе сопоставления результатов  деятельности компании с показателями  конкурентов.

Однако ни один из перечисленных  подходов не может претендовать на "звание" достаточно точного интегрального  метода оценки человеческого капитала организации. Суть данной проблемы довольно четко обозначили в конце 1990-х  гг. Н.Бонтис с соавторами: "Все  эти модели страдают субъективностью, неопределённостью и недостатком надёжности, поскольку не может быть уверенности в точности таких измерений"[6,c.48].

Таки образом, в современном  мире инновационных технологий и  преобладания сферы услуг, огромное внимание уделяется развитию человеческого капитала. Важным аспектом экономического роста страны являются инвестиции в человеческий капитал, с целью его совершенствования и достижения максимально высоких результатов деятельности индивидов. А многочисленные работы исследователей человеческого капитала, помогают оценить и измерить его развитие. 

 

 

2. Особенности и перспективы развития человеческого капитала в Республике Беларусь

1. Состояние и тенденции развития человеческого капитала в Республике Беларусь

 

 

Человеческий капитал имеет определенные качественные и количественные характеристики.

Важнейшими характеристиками совокупного  человеческого капитала являются численность  трудовых ресурсов и их распределение  по сферам занятости, а также профессионально-квалифицированная структура рабочей силы. Экономическая структура населения Беларуси в последние годы относительно стабильна.

Согласно докладу ООН 2011 года «О человеческом развитии» Беларусь

занимает 65–е место в общем рейтинге, входит в группу стран с высоким уровнем человеческого развития и опережает все страны СНГ: Россия – 66,Казахстан – 68,Армения – 86,Украина – 76, Азербайджан – 91, Молдова – 111. [ ]

Возглавляет рейтинг  качества жизни Норвегия, которая занимала первое место с 2001 по 2006 год, затем уступила его Исландии, а сейчас вернулась на вершину списка после двухлетнего перерыва.

Табл. 1. Динамика показателей развития человеческого капитала

Место	Страна	Год	Продол-житель-ность жизни, лет	Грамотность населения,%	Охваченность средним образованием, %	ВВП на душу населения (долл.США)
1	Норвегия	1995	77,8	99,0	91,6	40 000
		2007	80,5	99,0	98,6	53 433
65	Беларусь	1995	68,8	97,9	79,1	4446
		2007	69	99,7	90,4	10 841
		2015*	72–73	99,7	95	26 000
66	Россия	1995	65,9	98,0	77,4	8 316
		2007	66,3	99,5	81,9	14 690
68	Казахстан	1995	63,9	97,5	73,8	4 764
		2007	64,9	99,6	91,4	10 863

Примечание: [Источник 8,с.63, таблица 2 ]

*-планируемый результат по достижению 2015 года

Беларусь отстает от лидера в  развитии человеческого капитала по ВВП на душу населения и охваченностью средним образованием. К 2015 году планируется вывести данные показатели на новый уровень, а следовательно приблизиться к высоким показателям лидирующей страны. Это показывает то, что Беларусь планирует достичь значимых результатов в развитии человеческого капитала, что способствует развитию экономики государства в целом. [Табл. 1]

Человеческий капитал создается  и формируется главным образом  посредством образования. Сегодня в Беларуси происходит образовательный сдвиг, который определяет задачи образования: сохранить достигнутый уровень образовательной культуры и обеспечить формирование и накопление человеческого капитала адекватного требованиям национальной экономики.

   

Табл.2. Выпуск специалистов и квалифицированных  рабочих (служащих) с высшим, средним специальным и профессионально-техническим образованием

Год	Выпуск специалистов
	с высшим образованием	со средним специальным образованием	Выпуск квалифицированных рабочих (служащих) с профессионально- техническим образованием
1990	28,6	42,2	79,1
1995	32,5	37,0	59,2
2000	38,7	43,8	54,7
2005	53,6	49,3	54,0
2010	73,3	45,3	40,9
2011	75,8	46,2	43,8

      Примечание: [Источник 9, с.131]

 

Следует отметить тот  факт, что с 2005 года в нашей стране наметился переход к массовому получению высшего образования. [Табл. 2] Расходы на образование в 2005 году составляли 6,9% от ВВП, а в 2011 году (как и было запланировано) составили 12% от ВВП. [9, c.145]

Мировой опыт показывает, что научно-технический прогресс остается наиболее стабильным фактором накопления финансовых средств для расширенного воспроизводства, дальнейшего развития инноваций и наиболее выгодной, хотя и наиболее рискованной сферой помещения капитала. В развитых странах ассигнования в науку не снижались даже в периоды экономических спадов и отличались более высокими темпами роста, чем - в производство. Согласно мировому опыту, доля научных расходов в ВВП должна быть не менее 3%, несмотря на неоднозначность представлений об эффективности этих затрат. Пороговое же значение расходов на научные исследования и разработки, по отношению к ВВП, как одного из показателей экономической безопасности страны принято считать равным 2%. Из этого следует, что достигнутый в республике общий уровень развития научно-технической деятельности не может быть оценен как достаточный для государства, стремящегося к экономической и политической независимости в условиях ограниченных собственных сырьевых и энергетических ресурсов и сложной экологической обстановки.