Человеческий капитал и его роль в развитии современной экономики

В конце 50-х – начале 60-х гг. XX ст. в русле неоклассической парадигмы возникла современная теория человеческого капитала, в числе основоположников которой следует назвать Т. Шульца, Г. Беккера, В. Вейсборда и др. Важной предпосылкой возникновения теории человеческого капитала стало общее признание необходимости более широкого подхода к понятию «капитал» по сравнению с традиционно узкой его трактовкой.

Базисные положения данной теории изложены в трудах выдающихся теоретиков, работающих в области исследований взаимоотношений человека и экономической системы, лауреатов Нобелевской премии по экономике 1979 и 1992 гг. Т. Шульца и Г. Беккера соответственно. В качестве важнейшего постулата их теоретической модели можно отметить то, что образование, здравоохранение и другие отрасли, обеспечивающие совершенствование качественных характеристик человека, создают экономические ресурсы длительного пользования.

Современные теоретики акцентируют  внимание на различных аспектах формирования человеческого капитала. Так, Й. Бен-Порэт  определяет человеческий капитал с позиции производительных способностей как «фонд, функция которого – производство трудовых услуг в общепринятых единицах измерения и который в этом своем качестве аналогичен любой машине как представительнице вещественного капитала» [5, с.20]».

В другом современном направлении  упор делается на инвестиционные свойства человеческого капитала. Так, М. Блауг  отмечает, что человеческий капитал  есть приведенная стоимость прошлых  инвестиций в навыки людей, а не ценность людей самих по себе.

Таким образом, в настоящее время исследователи уделяют особое внимание значимости общего обучения и принятия оптимальных инвестиционных решений.

 

3. Структура человеческого капитала, факторы его развития и показатели оценки.

 

 

При изучении различных аспектов человеческого капитала стало очевидно, что это – многомерный экономический феномен. Он имеет сложную внутреннюю структуру, динамично развивающуюся со временем.

К основным элементам человеческого  капитала обычно относят:

1. капитал образования, включая общие и специальные знания;

Образование – первая и главная  составная часть человеческого  капитала. Оно является основным способом, средством получить квалифицированную  рабочую силу, которая была бы способна выполнять достаточно сложные виды труда.

Различают уровни образования: начальное, среднее, профессионально-техническое, среднее специальное, высшее. Каждая ступенька образования даёт конкретный прирост квалификации, конкретизирует возможности человека выполнять сложную, напряжённую, ответственную работу.

2. капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, производственный опыт);

Формирование данного элемента зависит от желания и умения человека трудиться, от степени его инициативности, активности и предприимчивости в  труде.

3. капитал здоровья;

Забота о здоровье – непреходящая потребность человека. Плохие условия труда, монотонность и рутинность труда, высокая напряженность и тяжесть труда, которые отрицательно влияют на здоровье человека, могут привести к снижению трудового потенциала работника.

4. обладание экономически значимой информацией;

Информация занимает всё более  ведущую роль во всех сферах человеческой деятельности. В наш век информационной революции через каждые 5-7 лет информация (полученные знания) устаревает, причём за этот же период объём знаний человека удваивается.

5. капитал миграции, обеспечивающий мобильность работников;

Мобильность рабочей силы – многоплановое  понятие. Она определяется и общими экономическими закономерностями развития, и личными соображениями рабочего, а также структурными циклическими колебаниями экономики.

6. мотивацию трудовой деятельности.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих  одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы  предпочтения, выбор наилучшего способа  получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности.

Т. е. человеческий капитал представляет собой определенный комплекс производительных способностей человека, которыми обычно считают здоровье, природные особенности человека, уровень его образования и профессионализма. [2, с.23]

Одним из факторов, способных придать  процессу развития человеческого капитала более эффективный характер, является фактор инновационного развития, который предполагает взаимосвязанное становление научно-технической, производственной, финансовой и социальной деятельности в условиях новой среды.

Сегодня существует достаточно четкое определение инновации, под которой  понимается конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, а также  усовершенствованного технологического или организационного процесса, используемого в практической деятельности. Инновация представляет собой материализованный результат, полученный от вложения капитала в новую технику или технологию, в новые формы организации производства, труда, обслуживания и управления, включая новые формы контроля, учета, методы планирования, приемы анализа и т.д.

Другим фактором развития человеческого капитала являются инвестиции. Эффективность инвестиций оценивается достигнутым уровнем благосостояния. Как затраты, так и отдача могут быть прямые и косвенные. Например, прямыми затратами на образование являются стоимость обучения и учебников, а косвенными – упущенный доход за период обучения. Прямая отдача – увеличение уровня зарплаты, а косвенная – перспектива карьерного роста, высокий социальный статус.

К. Р. Макконел и С. Л. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал: [ ]

• расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку работника по месту работы;

• расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое  питание, улучшение жилищных условий и др.;

• расходы на мобильность, благодаря  которым работники мигрируют  из мест с относительно низкой производительностью  в места со сравнительно высокими производительностью и доходами.

Инвестиции в человеческий капитал  имеют специфические черты, отличающие их от других видов инвестиций:

• формирование человеческого капитала путем инвестиций выгоднее всего  осуществлять в начальный период жизни человека, так как доходность инвестиций в человеческий капитал  прямо зависит от срока его  службы;

• результаты инвестирования в человеческий капитал не всегда имеют денежную форму, а могут приобретать социальный, психологический, культурный, моральный  и другие эффекты, увеличивающие  экономический результат;

• инвестиции в человеческий капитал  преумножают производительные качества человека, эффективность и производительность его как работника, но и как обучающегося, т.е. инвестиции ускоряют и облегчают процесс дальнейшего накопления знаний и опыта;

• передача человеческого капитала может осуществляться и неформальными путями, в процессе совместной трудовой деятельности (например, передача производственного опыта);

• накопленный в результате инвестиций человеческий капитал выступает  значимым фактором его воспроизводства  в следующем поколении (например, уровень образования матери является определяющим фактором будущего уровня образования ее детей).

Инвестиции в человеческий капитал  могут осуществлять сам его обладатель, т.е. индивид, предприятия и организации, образовательные учреждения и, наконец, общество в лице государства.

Инвестиции в человеческий капитал являются основой накопления нематериального богатства общества, которое происходит в сфере образования, культуры и здравоохранения, включая в себя накопление опыта во всех отраслях и сферах экономики.

Оценка производительных способностей человека, а также эффективности  затрат на развитие этих способностей и повышение производительности труда была и остаётся одной из ключевых проблем экономической  теории и менеджмента. Для проведения подобных расчетов учеными и практиками предлагались самые разнообразные методы и инструменты, учитывающие количественные и качественные характеристики способностей и навыков человека, предполагающие выражение величины человеческого капитала, аккумулированного отдельными индивидуумами, фирмами и обществом в целом, объёмы вложений в человеческий капитал из различных источников, конкурентные преимущества, полученные в результате накопления человеческого капитала. А всё потому, что в управлении человеческий компонент — самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее, люди — единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные — деньги и кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия — могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать [5,с.6].

Считается, что первые стоимостные  оценки для измерения ценности трудоспособного человека применил В. Петти, оценивающий величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты с рыночной ставкой процента. А.Смит объяснял дифференциацию заработной платы квалифицированных и неквалифицированных рабочих различиями во временных, трудовых и денежных затратах, которые первые понесли для получения необходимых знаний, навыков и мастерства.

Э.Энгель предпочитал  метод цен производства для определения  денежной ценности человеческих существ, считая, что мерой этой ценности являются затраты родителей на воспитание детей. У.Фарр исчислял величину человеческого капитала сегодняшней стоимостью будущих заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь) с поправками на коэффициенты смертности. Т.Витстейн объединил подходы У.Фарра и Э.Энгеля к оценке человеческого капитала (т.е. оценки с помощью капитализированного заработка и цены производства), предположив, что величина заработка за время жизни индивидуума равна сумме затрат на его содержание и образование[6,c.41]. Витстейном выведены следующие формулы:

 

            ( 1.1)

 

где а - годовые расходы  на потребление, включая образование  на одного взрослого немца определенной профессии;

r = (1+i), где i - рыночная  процентная ставка;

P=1/r;

L_n - число людей в возрасте n в таблице жизни;

R_n - величина стоимости одноталерной ренты человека в возрасте n, приобретенной им в момент своего рождения (для данного r);

Х - величина будущего дохода на одного человека определенной профессии;

N - возраст, в котором человек вступает в трудовую жизнь [7, с.94].

Подходы У.Фарра и Т.Витстейна  к оценке человеческого капитала были развиты американскими экономистами и социологами Л.Дублиным и А.Лоткой[7,c.41]. Они вывели следующую формулу:

 

      (1.2)

 

где V₀ - ценность индивидуума в момент рождения;

,  (1. 3) - ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;

Р_х - вероятность дожития человека до возраста х;

Y_x - годовой заработок человека с момента х до х+1;

Е_х - доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1 (У. Фарр предполагал полную занятость);

С_х - величина затрат на жизнь человека в возрасте от х до х+1.

Для определения денежной стоимости человека определенного  возраста (например, а), формула может  быть преобразована к виду:

 

   (1. 4)

 

Такой метод капитализации заработка индивидуума, за вычетом затрат на его потребление или содержание, дает полезную для многих целей оценку.

Разработанные этими авторами методы оценивания экономической значимости способностей человека к труду (или человеческого капитала) технически совершенны и пригодны для практического использования на реальной информации[7, с.78].

Т.Шульц использовал  для определения величины человеческого  капитала следующий затратно-стоимостный  подход: он умножил стоимость одного года каждой образовательной ступени (с учетом постоянных заработков) на число человеко-лет образования, накопленных населением к тому или иному моменту времени, с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года. При этом за основу была взята величина стоимости образования, относящаяся не ко времени его получения, а к году подсчета, т.е. была определена не первоначальная, а восстановительная стоимость образовательной составляющей человеческого капитала. Аналогичные расчеты осуществил Дж.Кендрик. Величину человеческого капитала он определял по первоначальной стоимости с помощью специально разработанных индексов цен, с учетом амортизации знаний и навыков. Подобные исследования проводил также отечественный экономист В.И.Мартинкевич. В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия "человеческий капитал" использовали понятие "фонд образования". Фонд образования – это стоимостная оценка накопленных работником знаний, навыков, умений и опыта. При расчете его величины использовались два основных подхода:1) суммирование фактических затрат на образование, осуществлённых в течение того или иного длительного периода времени; 2) оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определённый отрезок времени[6,c.42].