Человеческий капитал фирмы: факторы роста и особенности

Человеческий  капитал оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количество студентов  и т.д. Качественные характеристики: мастерство, образование и также  то, что влияет на работоспособность  человека и способствует увеличению производительности труда.

Развитие  человеческого капитала и экономического роста предприятия строится на следующем  алгоритме:

Мотивация является исходным основанием и условием для  инвестирования в человеческий капитал. Как видим, процесс развития человеческого  капитала носит развивающий характер; обновление человеческого капитала сопровождается развитием возможностей и способностей индивида с последующей  их реализацией. Поэтому мотивами, движущими  этот процесс, могут быть как материальные, так и духовные, на которые указывал А. Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самоуважения.

2 ФАКТОРЫ РОСТА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО  КАПИТАЛА

Факторы, влияющие на состояние  человеческого капитала:

1. Образование (грамотность взрослого населения, охват населения начальным, средним и высшим образованием)
2. Доходы (реальный ВВП на душу населения)
3. Долголетие (здравоохранение; состояние окружающей среды; политика здорового образа жизни)
4. Рынок труда (механизм эффективной занятости; борьба с безработицей)
5. Культурный капитал (ценности выживания и традиционные ценности; ценности самовыражения)
6. Социальный капитал (трудовая этика; доверие; социальные связи)
7. Институциональная среда (ценности закона и стандартов; защита прав собственности, контрактного права, права интеллектуальной собственности, свобода конкуренции)

Формирование  человеческого капитала требует  порой значительных инвестиций, к  ним, в частности, относятся:

• прямые инвестиции, включая затраты на обучение и образование, смену места жительства и работы, обеспечение необходимых условий отдачи энергетического потенциала и творческих способностей;
• инвестиции в поддержание здоровья и мотивацию здорового образа жизни;
• упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования или работы могут быть связаны с потерей доходов;
• моральный ущерб, так как получение образования, например, является трудным и не всегда приятным занятием, напрягает нервную систему, а перемещение приводит к потере старых друзей и знакомых.

Важнейшими  видами вложений в человека обычно считают образование, подготовку на производстве, медицинское обслуживание, различные виды мотивации. Образование  и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, т.е. увеличивают  объем и изменяют качество человеческого  капитала. Охрана здоровья, сокращая заболеваемость и смертность, продлевает срок службы человека, а также увеличивает  интенсивность его использования. Мотивация способствует повышению  эффективности деятельности человека.

На формирование человеческого капитала действует  множество различных факторов. Но главная роль в его формировании принадлежит менеджменту, если он обладает механизмами сознательного, последовательного  и целенаправленного формирования человеческого капитала, если цель и миссия организации, ее культура способствуют этим процессам.

Человеческий  капитал выступает не только объектом управления, но и средством решения  многих проблем развития компании, следовательно, средством управления. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала определенного  вида обогащает механизм управления и тем самым позволяет успешно  решать многие проблемы, связанные  с повышением конкурентоспособности  фирмы, использованием новых современных  технологий, ростом эффективности и  производительности производства.

Главными  средствами и методами, направленными  на повышение эффективности управления человеческим капиталом, являются следующие.

• Инвестиции в качество и развитие человеческого капитала, способствующие высокой эффективности инвестиций в развитие технологий и росту производительности труда.
• Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала. Эта мотивация ведет к повышению эффективности управления, созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, творческого настроя в деятельности.
• Система оплаты труда, соответствующая принципам мотивации деятельности и персонального развития, накопленному позитивному опыту работы.
• Ценностные установки, которые применяются в процессах управления.
• Квалификация и компетентность, повышающие уровень профессионализма, развивающие навыки и умения эффективной деятельности.
• Информационное поле деятельности. Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника отражает фактор компетентности.
• Культура – общая, организационная, корпоративная, методологическая и пр.
• Организация деятельности, которая может открывать возможности для творческих подходов или сдерживать их, мотивировать образование или игнорировать его роль в развитии человека и коллектива в целом.

Все эти средства и методы теснейшим образом взаимосвязаны, и только системное их использование  позволяет получить действительный эффект человеческого капитала. Практически  это нелегкое, но возможное дело, если существует система мониторинга  человеческого капитала по приоритетам  менеджмента и методам оценки его состояния. Наиболее простым  методом оценки является метод расчета  прямых затрат на персонал. Он предполагает экономические затраты на заработную плату персонала, налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Но такая оценка не отражает реальной величины человеческого капитала, ибо она не учитывает мотивационный момент творчества, самообразования.

Альтернативой этому методу является метод конкурентной оценки стоимости человеческого  капитала. Он предполагает создание лучших условий для собственного персонала, чем условия работы персонала  в конкурирующей организации. Это  способствует привлечению человеческого  капитала, его переходу из конкурирующих  фирм. Но здесь необходима оценка не только затрат, но и потенциального ущерба фирме при возможном уходе  ее работника. Этот метод можно назвать  методом регулирования текучести  персонала. Он приобретает большое  значение в кризисных ситуациях. Выход из кризиса всегда предполагает сохранение, а лучше его увеличение человеческого капитала. При этом увеличение человеческого капитала вовсе не сводится к простому росту  штата.

Существует  еще и метод перспективной  оценки стоимости человеческого  капитала, учитывающий динамику стоимости  человеческого капитала на перспективу 5, 10, 20 лет. Этот метод не только оказывается  весьма эффективным, но иногда и просто необходимым для крупных, долгосрочных инновационных проектов. По мере достижения наиболее важных и значительных результатов  стоимость некоторых сотрудников  может меняться, а их возможный  уход сопряжен с большими экономическими потерями, которые также необходимо учитывать.

Понимание человеческого  капитала требует представления  о нем не только как о комплексе  характеристик отдельных личностей. Необходима обобщающая характеристика отдельных групп персонала и  всего коллектива организации. Такую  характеристику можно назвать «интегральным  капиталом организации». Данная характеристика – комплекс показателей, отражающий свойства группы и коллектива по таким  признакам, как общий креативный потенциал, обобщенный уровень образования  персонала, структура работников по социальным характеристикам (стаж, возраст, срок работы в организации, семейное положение и пр.), деловая активность, состояние здоровья и др.

Целенаправленно меняя эти характеристики, можно  управлять человеческим капиталом, формировать и изменять его качество. В этом случае человеческий капитал  выступает как объект управления. Но в то же время он является и  средством достижения поставленных целей, т.е. элементом механизма управления. Формируя человеческий капитал, менеджер воздействует на процесс развития организации, ускоряет его, изменяет по необходимости  его направленность, ликвидирует  или ослабляет негативные факторы  функционирования организации. Каждая из характеристик человеческого  капитала становится средством, своеобразным рычагом воздействия.

3 РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Роль человеческого  капитала в современном менеджменте  исключительно важна. Она проявляется  в следующих факторах.

•   Во-первых, это профилактика кризисных ситуаций. Качество человеческого капитала влияет на количество и характер ошибок в принятии решений, своевременное восприятие циклических сигналов развития, объективную оценку ситуаций, проектирование антикризисной деятельности. Ведь персонал лишь тогда становится человеческим капиталом, когда его профессионализм, мотивация и отношение к организации определяют высокое качество деятельности. При наличии человеческого капитала вероятность глубокого и разрушительного кризиса снижается.
•    Во-вторых, в период кризиса человеческий капитал выступает стабилизирующим фактором. Образованные люди глубже понимают события окружающей действительности и, следовательно, реагируют на них с меньшими элементами панических настроений, расслабленности, недисциплинированности. Многие считают, что это определяется натурой индивидуума, его характером. Соглашаясь отчасти с этим, нельзя не видеть, что многие черты личности, в частности уверенность, собранность, деловитость, формируются в процессах приобретения профессионализма, реализации образования, проявления корпоративной культуры, т.е. всего того, что отражает понятие и реальность человеческого капитала.
•    В-третьих, при выходе из кризиса человеческий капитал играет значительную роль в ускорении этого процесса. Здесь большое значение имеют такие его черты, как профессионализм, энтузиазм, перспективность мышления, которую дает общее образование, инновационный потенциал. В антикризисном менеджменте особенно важна гармония человеческого капитала как объекта и как средства управления. Стремясь смягчить кризис или разрешить его в пользу развития организации, следует способствовать развитию человеческого капитала. Вкладывать инвестиции в образование, здоровый образ жизни и пр., мотивировать творчество в работе, создавать благоприятные социально-психологические условия, формировать традиции и ценности, способствовать накоплению опыта, повышать уровень корпоративной культуры. Человеческий капитал выступает как средство или как элемент механизма менеджмента тогда, когда, опираясь на его реальность и особенность, решаются проблемы выхода из кризиса, модернизации производства, проектирования и использования различных инноваций, обновления технологий и т.д.
•    В-четвертых, реализации идеи человеческого капитала в значительной мере способствуют гуманность и социальность современного менеджмента. Он предполагает видеть и учитывать ценности и интересы человека, он содействует интеллектуализации труда и определению перспективных направлений научно-технического прогресса.
•    В-пятых, человеческий капитал ориентирует на устойчивое развитие, не отрицающее его цикличность, но сглаживающее цикличные отклонения от общей тенденции развития.
•    В-шестых, человеческий капитал является фактором деловой репутации организации, от которой зависит успех ее отношений с партнерами, ее конкурентные преимущества.
•    В-седьмых, человеческий капитал способствует повышению креативного потенциала организации как результата образовательных и мотивационных процессов.

Система мотивации  высоких результатов деятельности, производственный опыт, уровень способностей и образования, квалификация, состояние  здоровья – все это так или иначе должно отражаться на величине зарплаты и работать на формирование человеческого капитала в процессах менеджмента.

Но при  этом ведущую роль играет образование. Полезно задуматься, является ли капиталом  образование вообще или понятие  капитала строится на характере и  специфике образования, соответствующем  виду практической и профессиональной деятельности. Ведь при определенном типе организации деятельности возможно такое положение, когда образование является «антикапиталом», мешающим профессиональной деятельности или рождающее «профессиональный кретинизм».

Состояние здоровья каждого человека трактуется в концепции  человеческого капитала как капитал  здоровья, одна часть которого является унаследованной, а другая – благоприобретенной. Инвестиции, связанные с охраной  здоровья, способны повысить работоспособность  и производительность деятельности человека. Поток услуг, производимых фондом здоровья, сводится, таким образом, к «свободному от болезней времени». Замечено, что лица с лучшей образовательной  подготовкой более эффективны в  производстве и использовании своего «капитала здоровья»: ведут более  здоровый образ жизни, избирают в  среднем не такие вредные и  опасные профессии, разумнее пользуются медицинскими услугами и т.д.

Вместе с  тем высокое образование и  хорошее состояние здоровья могут  быть независимыми следствиями какой-либо общей для них причины. Например, чем меньше у человека так называемая субъективная норма предпочтения времени (т.е. степень его предпочтения настоящих благ по сравнению с будущими), тем активнее он уже сегодня заботится о своем завтрашнем дне. Как образование, так и деятельность, связанная с поддержанием здоровья, предполагают текущие издержки ради будущих выгод. Индивидуумы, да и организации вообще, отличаются друг от друга по степени своей готовности совершать такие дальновидные инвестиции.

Рациональное  использование природных способностей также является функцией управления человеческим капиталом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании  всего изложенного в этой работе можно сделать некоторые выводы:

•    Человеческий капитал – это специфическая ценность, представленная системой постоянно развивающихся, созидательно ориентированных и востребованных человеческих свойств, сознательное и целенаправленное использование которых обеспечивает расширенное воспроизводство требуемых для развития жизненных благ.
•    Основными элементами человеческого капитала являются трудовой и интеллектуальный капитал личности, а производными элементами – институциональный и социальный капитал.
•    В оценке человеческого капитала существенным моментом признается учет стоимости воспитания, обучения и подготовки новых работников наряду с повышение квалификации.
•    Формирование человеческого капитала необходимо рассматривать как двухсторонний процесс взаимодействия индивида и общества.
•    Уровень экономического развития стран в современном мире определяется накоплением и развитием человеческого капитала, что отражает новое качество экономического роста.
•    Человеческий капитал практически во всех странах превышает половину накопленного национального богатства.
•    Необходимо дальнейшее совершенствование подходов к оценке человеческого капитала. Рассмотренная в работе категория – человеческий капитал – свидетельствует о необходимости создания государством оптимальных условий для отдачи от вложений в человека. При этом вложения в человека определяют необходимость совершенствования государственных механизмов, позволяющих более эффективно использовать современные экономические ресурсы общества.
•    По рейтингу развития человеческого капитала Беларусь занимает 67 место среди 177, опережая по этому показателю все страны СНГ, кроме России.