Қазіргі жағдайда адам ресурстарын басқарудың теориялық аспектілері

    Сонымен, біз ұсынып отырған басшының әрекетін бағалау әдістемесі әрбір жұмысшысының тікелей сараптамалық бағалауға  қатысу арқылы өзінің конституциялық құқын жүзеге асыруына, өндірісті басқаруға балама ретінде  өз кандидатурасын ұсынуға мүмкіндік береді. Сараптамалық бағалаудың нәтижесін есептеудің қарапайым техникасы  шығынсыз объективті, нақты ақпарат алуға, болашағы бар кандидатты анықтауға мүмкіндік береді, бұл адам ұжымына басқару нысандары бойынша басшыларды қоюға, қажет болған жағдайда ұйымның әлсіз басшыларын  алмастыруға мүмкіндік береді.

    Адам әлеуетінің қуаттылығы бұл - кадр ресурстарының оның ұйымдастырылу  дәрежесінің екінші бір жағы. Ал кадр әлеуетінің қуаттылығы өз кезегінде экономикалық дамудың дәрежесін көрсетеді [18].

    Жалпы адам нарығын әлеуетті кадрлармен қамтамасыз ету тұжырымдамасы дегеніміз - өндіру мен басқарудың әртүрлі жағдайында ұйымды әрқилы үлгідегі персоналдармен  қамтамасыз ету,  қамтамасыз етуде барлық бағытта ғылыми зерттеу жұмысын жүргізу әрі қайта құрудың (өзгерістің) нақты жобасын жасау, осы жобаны жүзеге асыру үшін  оны сараптамадан өткізу, ресурстарды бағалау.  Сонымен қатар жақында және ұзақ мерзімді болашақта кадрлық қажеттілікті қамтамасыз етуге әсер ететін  маңызды факторлардың біріне мыналарды жатқызуға болады: ұйымның жаңа қызметтік механизмін қалыптастыру және дамыту; ұйымдағы адам нарығын құру; ұйымды басқару жүйесін демократияландыру; ғылыми-техникалық прогрестің өсу жылдамдығы; жан-жақты компьютерлендіру; Қазақстанның барлық ұйымдарында халықаралық адамті бөлу жүйесіне енгізу; өндіріс саласында бірлескен кәсіпорындар құру; ұйым қызмттерін  қайта қарау  және іске асыру; ұйымдағы жоғары білікті адамтің қоғамдық мәртебесін көтеру; ұйымда кадрларды даярлау жүйесін мемлекеттік инвестициялық саясаттың беделді саласына жатқызу; ұйым қызметкерлерінің тұрмыстық деңгейін көтеру. 
 

    1.3 Адам ресурстарын басқаруды жоспарлау және оның интеграциялық стратегиясы 

    Адамті қорғау және адам жағдайы бірлескен жұмыстың мазмұнына, яғни өндірістің техникалық дәрежесіне, адам процесінің ұйымдық формасына, жұмысшы күші сапасына және т.б. факторларға байланысты.

    Ұйым  жұмысының әлеуметтік қорғанысы  әлеуметтік сақтандыру және басқа да әлеуметтік кепілдіктерді сақтаумен байланысты шараларды құрады:

• адамақының минималды мөлшерімен, тарифтік ставкамен қамтамасыз ету;
• жұмыс уақытының ұзақтығы (1 аптада 40 сағат);
• адам міндеттерін орындаумен байланысты денсаулыққа келтірілген зиянды төлеу;
• әлеуметтік сақтандыру, зейнеткерлік және басқа ба бюджеттен тыс төлемдер;
• уақытша адамке жарамсыз адамдарға және демалысқа шыққан адамдарға жәрдемақы төлеу.

 

     

       

       

     

     

       

       
 

       

       
 
 

     4-сурет – Адам ресурстарын жоспарлаудың құрамдас бөліктері 
 

    Әлеуметтік-психологиялық климат – кәсіпорын қызметкерлеріне көптеген факторлардың әсер етуінің жалпы эффектісі, ол мотивация процесінде, жұмысшылар қатынасында және ұжымдық байланыста пайда болады.

    Адам ресурстарын басқару – бұл кешендік шешімдер жүйесі, оның нақты көрінісітөмендегі суретте көрсетілген [18, 87 б.].

    Адамті материалдық марапаттау ұйымның әлеуметтік дамуының басты тарауы болып табылады. Оған адам күшіне кеткен шығындар, жұмыскерлердің адам шығындарының өтелуі, олардың қоғамдық статусы, жанұялық бюджет кіреді.

    Адам ресурстарын жоспарлау төмендегі әрекеттерді жүзеге асыруға көмек береді:

• адам ресурстарын қажетті ұйымдастырулармен қамтамасыз ету;
• жаңа талаптар қойып, ескілерді шешуге қабілетті адамдарды таңдау;
• қызметкерлердің ұйым қызметіне максималды қатысуын қамтамасыз ету.

    Жоспарлау процесінің өзі мынадай кезеңдерден  тұрады:

1. ұйым мақсаттары мен мәселелерін анықтау;
2. қажетті ақпараттар жинау;
3. мақсатқа жету үшін шаралар қолдану бойынша шешімдер қабылдау;
4. шешімдерді жүзеге асыру;
5. барлық процестерді бақылап отыру.

 

     

     

       

       

       

     

       

       
 
 
 
 
 
 

     5-сурет –  Барлық функцияларға персоналдағы қажеттіліктерді жоспарлау тәуелділігі 

    Жоспарлаудың  көптеген түрлері бар, жиі  қолданылатындары:

• стратегиялық жоспарлау – кәсіпорын потенциалын қолдану жолымен ұйымның әлсіз жақтарын минимумға келтіру;
• оперативтік жоспарлау – шараларды жоспарлау.

    Адам ресурстарын жоспарлау нәтиже бойынша жоспарлауды білдіреді, яғни нәтижелерді анықтау; нәтижелерге жету бойынша қызметті оперативті басқару; дамыту және қызмет етудің барлық кезеңдерінде бақылау жүргізу.

    Адам ресурстарын жоспарлау кезінде төмендегілер қолданылады:

• коммерциялық қызметтің басты нәтижелері;
• функционалды қызмет нәтижелері - өнім сапасы мен саны;
• жұмыс пен қызмет көрсету салалары, техниканы қолдану;
• жеке тұлғаларды дамыту мінездемесі түріндегі нәтижелер;
• кадрлардың кәсіби біліктілігі мен  тәжірибесінің деңгейі;
• қызметкерлердің денсаулығының деңгейі: физикалық және психологиялық;
• қызметкерлердің ынталандыру деңгейі.

    Адам ресурстарын басқару саясаты мен практикасын қарастыруда белсенді мамандар жұмылдырылады да әрбір мақсаттарын шешуде тізбелік ретінде көрсетіліп, олардың техникалық қызметінің дәйектілігімен дәлдігі шектелуде, әсіресе практика жағынан.

    Қазіргі кезде адам ресурстарын басқару саясатымен практикасын реттеу бәсеңсіп отыр. Мысалы әр фирма өзінің бөлімшелерінің қызметін күрделілігін көтеру мақсатымен қайта құрастырады, сонымен қатар офистік жаңа технология енгізу барысында жеңілдендіруге тырысады. Бұл проблема шешу жетекшілерімен қызметкердің, менеджерлерді міндеттері.

    Адам ресурстарын басқарудағы интеграциялық стратегияны зерделеуде тұжырымдамалық көзқарастарды өзгерту қажет.

    Адам ресурстарын басқару (ЕРБ) интеграциялық стратегиясын келесі бағыттарда қарастыруға болады: төрешілдік, нарықтық және әулеттік. Адам ресурстарын басқару ұйымдастырушылық жағынан интеграциялау адамдар құрамын нәтижелі жинақтауда, қызметкерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеуде, ұйымның стратегиялық жоспарын қабылдауда зор маңызды. Адам ресурстарын басқару жүйесінде жоғарыда көрсетілген талдау әдістері менеджерлер қызметінде қандай стратегиялық көмегі барын қаратырамыз. Адам ресурстары стратегиясын төрелік әдіспен басқару қызметкерлерді көндіру және дәстүрлік жетекшілікке негізделген. Бұл әдісті өнеркәсіпте қолдану ірі өнеркәсіп ұйымдарының кең таралуына байланысты. Көп жылдар бойы адамдарды жұмысқа жұмылдыруға бет бұрған болса, бірақ кейінгі жылдары ол бәсеңси бастады, өйткені қызметкерлерді айналадағы ортаға және оларды біріктіру әдістері қолданыла бастады.

    Адам ресурстарын басқару стратегиясы тасқын стратегиясымен ұзақ мерзімді жалдану ұсынысынан бастап әулеттік жүйеде біріктіреді. Адамдар өздерінің мамандық қабілеттілігінен емес, ұйымға ұзақ мерзімді бейімделуінен шығуға тырысады. Ұйымда жаңа тәжірибе, әдістемелік, адамке машықтануға маңызданады да ұйымға қажетті қызметкер болады. Жұмыстық жүйелер әулеттік бағдарлану бойынша жұмысшылар тобы жартылай дербестелініп, басқарушылар тапсырмасын орындаушылар деңгейінде болады. Бұл командалардың айырмашылық белгілеріне қиылыспалы оқыту, өзара айырбастық үшін тапсырмаларды айырбастау, белсенділену және топтық тәуелсіздік жатуы мүмкін. Алдыңғы қатарлық символдары төмендеу болады. Осы тәсілдемені қолдануда жұмысшы – қызметкерлердің ұйым ахуалына қосқан үлесіне және стратегиялық талқылауға байланысты болады. Жоғарыда айтылғандарға сәйкес кестеде адам ресурстарын басқару стратегиясының матрицасы және адам қатынастарының табиғаты көрсетіледі.  

2-кесте – Адам ресурстарын басқару стратегиясының матрицасы және адам қатынастарының табиғаты 

 [18, 92б.] 

    Қызметкерлерді  ұйым проблемеларын шешуге, олардың тәжірибесін, идеяларын өндіріп, қолданылады. Әулеттік бейімделуде ЕРБ басты бөлімі бизнес ортасында: өнім тенденциялары, сатылым бәсекелестік, реттелу, технологияны дамыту қарастырады. Осы қарастырылып отырған мәселелер ұйымның барлық мүшелерін жаппай шешілуіне жұмылдырады. ЕРБ стратегиясы жүйелерінде әулеттік тәсілдеме егер ұйыммен қызметкерлердің міндеттемесі сапамен жаңа өнімдерге байланысты болатын болса жоғары деңгейлі қызметті талап етеді.

    Адам ресурстарын басқару жүйелерінде стратегиясымен ситуациялық факторлар және төрешілдік, нарықтық, әулеттік құрастырулар арасындағы байланысты талдау-кешендік тәртіп болады. Бұл процесс тиімді құрастырылулардың тәсілдемесінің ерекшелігін көрсетеді. Егер ауқымды экономия, технологиямен нарық тұрақты болып, бағалар жоғары бәсекеқабілетті болатын болса, онда төрешілдікпен нарықтық тәсілдеме құрамдастырымдары сәйкес болады. Егер фирмалар бәсекелестігі күрделі, тұрақсыз жағдайларды, жаңа енгізілім, икемділік көздерін өндіруде әулеттік және нарықтық тәсілдемелер құрастырымдарын қолдануға болады. Іскерлік жағдайларда негізгі ресурстар сенімді және күшті жұмыс күші қызметкерлер өмірінің бірлікті сапасына айналатын болса, онда әулеттік және төрешілдік әдістер енгізіледі. Тәсілдемелерді нәтижелі қолдану әр фирманың, ұйымның қабілеттілігіне, жағдайларына, мүмкіншілігіне байланысты болады.

    Басқару көп түрлі және әр түрлі формада  болады. Егер қарастырылған әдебиеттердегі ақпаратты жинақтайтын болсақ, «басқару»  түсінігіне келесідей анықтама беруге болады: бұл адамның мақсатқа бағытталған саналы қызметі, қоғам осы арқылы  сыртқы ортадағы элементтерді, тірі және өлі табиғат пен техниканы реттеп өз қызығушылығына бағындырады.

    Басқарудың  өз объектісі мен субъектісі бар. Бұл қызмет бағытталған элементтерді басқару объектісін құрайды. Әдетте оның кеңістік шеттері мен белгілі бір уақыт болмысы болады. Әйтпесе нақтылық жойылады да, оны басқару мүмкін емес және мәнсіз болады.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 Қазақстан республикасындағы адам әлеуетінің қазіргі жағдайына талдау 

     2.1 Қазақстан  Республикасындағы  адам ресурстарының даму тенденциясы 

    Қазақстан Республикасы дамуының қазіргі сатысы  экономика мен қоғамды өзгертуде  өте күрделі мәселелер пайда  болуымен сипатталады.

    Сол себептен нарық кезеңінде мемлекеттің  саясаты шағын және орта бизнесті дамытуға бағытталып, олардың бәсекелестік қабілеттілігін жоғарылату болып отыр. Қазақстанда шағын  бизнес тіркелу көлемі жылдан-жылға көбеюде. Соңғы бес жыл ішінде олардың саны екі есе көбейді, оның ішінде шағын кәсіпорындар саны 1,5 есе, жеке кәсіпкерлік – 2,7 есе, жеке шаруашылық (фермалық) – 1,6 есе жоғарылады. Бұл көрсеткіштер 3-кесте негізінде байқауға болады.