Анализ предприятия цеха №3 РКЦ «Прогресс»

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ найма  и увольнения работников

Одно из важнейших условий для эффективной работы – это стабильность в составе работников, что характеризуется персонифицированным характером труда рабочих12. Проведем анализ движения рабочей силы в РКЦ «Прогресс» цеха №3 в табл. 2.1

Таблица 2.1

Анализ движения рабочей силы

Категория	Среднеспис. Численность	Принято с начала года	Уволено с начала года	Коэффициент увольнения	Коэфициент прёма	Коэфициент текучести
Работников
			всего	по собственному желанию	за наруш. трудовой дисципл.
Всего	52	23	26	21	5	50%	44%	50%
Администр.	13	3	0	0	0	0%	23%	0%
Специал.по тех. работе	18	8	10	10	0	56%	44%	56%
Спец. работники	17	10	13	11	2	76%	59%	76%
Прочие	4	2	3	0	3	75%	50%	75%
работники

 

 

В таблице четко показан высокий уровень коэффициентов движения: на предприятии половина от среднесписочной численности включают численность уволенных и принятых сотрудников. Коэффициент приема на 6% ниже коэффициента увольнения.

Коэффициент приема кадров: Кпк = ( Чпр / Чср )х100 , Чпр – численность принятых за период работников.

Коэффициент потерь или увольнений, показывающий число увольнений за определенный период в процентах по среднему числу занятых в тот же самый период.  В итоге, он равен:

 (Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%

Наиболее тревожная ситуация оказывается со специальными работниками и прочими вспомогательными специалистами. Когда специалисты по тех. работе почти 90% уходит по собственному желанию, то это свидетельствует о низкой заработной плате или же тяжелых условий труда, а в ситуации с прочими работниками получается другой вывод. Никто из них не ушел по собственному желанию, что говорит о нормальных условиях труда, и даже вполне нормальной заработной плате. Но текучесть там достигает 75%, все это сотрудники были уволены по нарушению трудовой дисциплины. Это свидетельствует о том, что управленческому персоналу нужно тщательней выбирать новые кадры при найме на работу.

В данной ситуации нельзя упоминать о стабильности состава персонала. В сравнении с другими категориями персонала численность рабочих администрации довольно стабильна.

Исследование коэффициентов движения рабочей силы необходимо проводить и в сравнении с предыдущим периодом (Табл. 2.2).

Таблица 2.2

Динамика движения трудовых ресурсов цеха №3 РКЦ «Прогресс» за 2013-2014 год.

Показатели	Прошлый год	Отчётный год	Отклонение (+/-)
Среднесписочная численность работников	55	52	-3
Принято с начала года	15	23	8
Уволено с начала года	18	26	8
в том числе: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины	16	26	10
Коэфициент уволнения	33%	50%	17%
Коэфициент прёма	27%	44%	17%
Коэфициент текучести	29%	50%	21%

 

Динамика движения трудовых ресурсов центра социального обслуживания населения наглядно представлена на рис. 2.113

Рис. 2.1 График движения трудовых ресурсов трудовых ресурсов центра социального обслуживания населения.

 

Изменения коэффициентов движения в сравнении с прошлым годом считаются незначительными. Они произошли из-за спец. Работников и прочих рабочих. Во время сохранения подобной довольно не лучшей тенденции  плановом году ожидается очередное снижение среднесписочной численности, а также снижения уровня укомплектованности на предприятии, а самое важное – большая текучесть кадров.

Анализ укомплектованности, которая характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в таблице 2.3

Таблица 2.3

Анализ укомплектованности цеха №3 РКЦ «Прогресс»

Показатели	Утверждено должностей по штатному расписанию	Фактически занято должностей	Отклонение	Коэффициент укомплектованности
Среднегодовое количество должностей администрации	15	13	-2	87%
Зав. цехов (в том числе в районе)	7	5	-2	71%
Психологи	2	2	0	100%
Инструкторы	3	3	0	100%
Бухгалтера	3	3	0	100%
Специалисты по спец. работе	25	18	-7	72%
Спец. работники	25	17	-8	68%
Прочие работники	10	4	-6	40%
Всего	75	52	-25	69%

 

В целом штаты центральные недоукомплектованные на 31%, и поэтому количество фактически занятых рабочих мест не соответствует тому объему, который предприятие планировал предоставлять. Довольно низок уровень укомплектованности прочими рабочими и спец. Работниками.

Но сравнение фактически занятых рабочих мест с плановым количеством должностей не может позволить достоверно оценить укомплектованность штата по наличию отклонений в фактическом объеме работы предприятия от планового.  В данном случае нужно выявлять реально требующееся количество штатных должностей в соответствии с нормативом обслуживания, а потом – количество недостающих должностей в категориях персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных табл. 2.4

Таблица 2.4

Анализ укомплектованности цеха №3 РКЦ «Прогресс»

Показатели	По плану	Фактически	К плану
Среднегодовое кол-во
Среднегодовое кол-во штатных должностей	75	52	69%
работы на штатную должность	6,67	8,08	121%
Кол-во работников администрации	15	13	87%
Приходится работы на одну должность	33,33	32,31	97%
Должности специалистов по спец. работе	25	18	72%
Приходится работы на одного специалиста	20	23,33	117%
Должность спец. работника	25	17	68%
Приходится работы на спец. работника	20	24,71	124%
Должности прочего персонала	10	4	40%
Приходится работы на прочий персонал	50	105	210%

 

Рассчитаем необходимое количество должностей и отклонения таблица 2.514.

Таблица 2.5

Расчёт недостающих излишних должностей

Категория персонала Количество штатных должностей

Необходимое	Недостающие
Администрация	12,6	-0,4
Специалисты по спец. работе	21	3
Спец. работники	21	4
Прочие	8,4	4,4
Всего	63	11

 

Общее количество должностей, которых недостает для нормального функционирования цеха №3 РКЦ «Прогресс» цеха №3, если не смотреть на недовыполнение плана объема работы, составляет 11 должностей, то есть 17.46 (11/ 63 * 100) от необходимого количества занимаемых должностей. Общий уровень укомплектованности штатов составляет 82, 54 % (52/63 * 100). Особенно низок уровень укомплектованности по категориям работников и по прочим специалистам – соответственно 80.95 % (17/21* 100) и 47% (4 /8,4 * 100). Однако заметим, что среди администрации имеется даже в немногом излишке на 3,17 процента (100-13/12.6*100).

Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала и в разрезе специальностей для таких расчетов используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы времени, нормы нагрузки).

Делая вывод об обеспеченности центра социального обслуживания кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов в ситуации общей нестабильности состава работников ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшению качества работы центра, а следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, получен ной за счет недокомплектами штатов, и величины убытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества социального обслуживания населения.