Анализ предприятия цеха №3 РКЦ «Прогресс»

Содержание

Введение           3

1. Теоретические аспекты аудита найма и увольнения работников   5

1.1 Наем персонала          5

1.2 Сокращение персонала         9

1.3 Система контроля качества аудита человеческих ресурсов    12

2. Анализ предприятия цеха №3 РКЦ «Прогресс»     15

2.1 Характеристика РКЦ «Прогресс»       15

2.2 Анализ найма и увольнения работников      17

2.3 Недостатки системы  отбора и найма персонала в  организации   22

Заключение           26

Список литературы          28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность данной работы. Повышение эффективности и производительность производства – это основные проблемы управления организацией. Воздействие, оказывающее управление на производительность, лучше проявляется в 2 областях – управление человеческими ресурсами и управление производственной деятельностью организации. Управление человеческими ресурсами считается наиболее важной сферой жизни компании, которая способна повышать свою эффективность. Система управления человеческими ресурсами производит постоянное совершенствование методологии работы с кадрами и использование развития зарубежной и отечественной науки, а также все большего производственного опыта.

Аудит может позволить убедиться в соответствии деятельности компании на управлении персоналом, на регламентации трудовых законов и отношений, правил, методик и инструкций, которые определяют эту деятельность.

Аудит повышает прибыльность компании из-за выявления резервов предприятия внутрифирменных социальных и трудовых отношений.

Традиционные подходы управления производством предусматривают ориентацию на экономичное и эффективное использование материальных и финансовых ресурсов для достижения имеющихся перед компанией целей.

В последние годы из-за возрастания понимания в роли человека процесс производства перерастает в трудовые ресурсы, а также их роли в организации функционирования организации. Это находит отражение для формирования нового направления аудиторской деятельности – аудита в трудовой сфере, позволяющий убеждаться, что трудовой потенциал организации используется эффективно.

На Западе значение самих трудовых ресурсов, а также отношение к ним как к особому фактору, который обеспечивает прибыльность компании, давно подтвердилось существованием в фирмах специальных управлений трудовыми ресурсами. Их функциями выступают организация трудовой деятельности рабочих организации, еще анализ эффективности деятельности кадровой службы в отечественных компаниях, которые нацелены в основном на контроль соблюдения законодательства на работе при найме сотрудника, увольнении и использовании отпусков.

Цель данной работы – дать общую характеристику направления деятельности, характеристику по управлению человеческими ресурсами, а также выявить имеющиеся проблемы и найти способы для их преодоления на примере РКЦ «Прогресс».

Предметом исследования выступает аудит найма и увольнения человеческих ресурсов. в качестве объекта исследования привлечены человеческие ресурсы РКЦ «Прогресс».

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:

- определить понятие, задачи и цели аудита по найму и увольнению  трудовой сфере;

- проанализировать процесс  сбора информации для аудита  в той же трудовой сфере;

- провести практическое  исследование на примере РКЦ  «Прогресс».

Практическая значимость данной работы может определяться новыми возможностями в управлении человеческими ресурсами, которые связаны с обоснованными практическими рекомендациями, указанными в работе, организацией для повышения эффективности деятельности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты аудита найма и увольнения работников

1.1 Наем персонала

Одно из направлений работы управленческой службы персоналом – это наем новых работников. Его главной задачей выступает удовлетворение потребностей компании в персонале. Наем может осуществляться:

- во время создания  предприятия;

- во время расширения  компании;

- о время замены работников, которые уволились из компании1.

Главная задача при найме персонала на работу – удовлетворение спроса работника в количественном и качественном отношении. Здесь же необходимо ответить на вопрос: «Когда и где потребуются работники?».

Необходимо различать понятия «наем работников» и «набор». Набор кадров – это массовое привлечение персонала на работу на какое-либо предприятие. Набор кадров включает в себя системный подход по реализации некоторых этапов, которые осуществляются в рамках процесса найма сотрудников.

Данный процесс включает:

1) общий анализ потребности  в кадрах;

2) формирование определенных  требований к персоналу – конкретное  определение того, кого ждет предприятие через анализ работы, а также подготовки описания данной работы и определения условий и сроков набора;

3) определение первостепенных  источников поступления кандидатов;

4) выбор методики отбора  и оценки кадров.

Наем на работу подразумевает ряд действий, которые направлены на привлечение кандидатов, которые обладают качествами, которые необходимы для получения нужной цели, которую поставила компания. Данный комплекс организационных процедур, который включает все этапы для набора кадров, к тому же и оценку и отбор кадров для приема сотрудников на работу. В Российской Федерации большее распространение получают следующие составляющие найма на работу: объявления в газетах; люди, кто случайно зашли в поиске работы; колледжи, средние школы, техникумы; высшие учебные заведения; частные агентства найма; службы трудоустройства; профсоюзы; объявления по телевидению и радио и другие.

Альтернативными источниками найма бывает сверхурочная работа, где предприятию нужно увеличивать объемы выпускаемой продукции. Здесь исчезает необходимость для дополнительных затрат на прием и нам на работу новых кандидатов. Частные или длительные сверхурочные работы ведут к росту затрат на новых сотрудников и снижают производительность труда2.

С целью удовлетворения потребностей предприятия имеются специализированные агентства во временном найме. Временный рабочий, который обладает всеми необходимыми навыками для имеющейся должности, выполняет особые задания. Преимуществом, дающее данное использование временного работника, является то, что предприятию не нужно оплачивать им премиальные, заниматься их обучением, заботиться о будущем продвижении по службе и обеспечивать компенсациями. Этого работника можно как принять, так и уволить вне зависимости от каких-либо факторов. Во время найма на работу проводят собеседование с кандидатом, которому задают определенные вопросы по имеющейся тематике.

В качестве примера попадаются на собеседовании следующие вопросы:

- Каковы краткосрочные  и долгосрочные цели кандидата? Как и почему он готовил  себя к достижению их?

- Какие цели кандидата  в жизни на последующие 5 лет, не  связаны с работой?

- Что побуждает кандидата  прикладывать наибольшие усилия?

- Что кандидат реально  хочет в жизни?

- Почему кандидат заинтересован  в получении этой работы?

- Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

- Планирует ли кандидат  продолжать образование?

- Как бы кандидата мог  описать его друг?

- Считает ли кандидат, что его  образование  позволяет  выполнять  ту  работу, на которую  он претендует?

- Что является наиболее  важным для кандидата в работе?

- За сколько дней кандидат  сможет показать себя на работе?

- Почему именно этот  кандидат должен быть принят  на работу?

- Как кандидат работает  в стрессовых условиях?

- Какие из предыдущих  работ кандидата были  наиболее  интересными  и почему?

Во время найма и проведения собеседования работникам кадровой службы необходимо решать множество проблем. Первая влечен за собой необходимость защиты предприятия от влияния процесса криминализации, которая распространена в последнее время в экономической и общественной жизни России. Решением данного вопроса занимается конфиденциальный характер, который имеет информацию об обеспечении эффективной работы предприятия.

Достаточно сложной задачей является оценка уровня криминализации кандидатов. Чтобы ее решить, нужно, чтобы сотрудник определенной кадровой службы мог обладать навыками проведения определенного собеседования и в случае надобности организовывал сбор информации, которая объективно характеризует кандидата как законопослушного человека. Вместе с этим работник кадровой службы отличается не только своим высоким уровнем квалифицированной подготовки для проведения собеседования, но и владением новыми, современными методами психологического криминалистического тестирования, чтобы наладить взаимодействие с правоохранительными и другими административными органами. Для этого у работника кадровой службы должен быть определенный уровень профессиональной и психологической подготовки3.

Другой проблемой работы кадровой службы выступает оценка влияния на уровень профессионализма новых сотрудников, которые приходят на работу, условия их жизнедеятельности в переломный момент 1992-1998 годах.

Именно в этот период – при  резкой  ломке  экономических  отношений  в

России, изменении ее политического статуса и государственных идеологических установок  –  многие  вполне  профессиональные  специалисты  были  вынуждены сменить профиль своей деятельности, чтобы получать  необходимые  средства  к существованию. Работая в условиях не востребованности  образования  и  опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере  деятельности,  а  другие  не смогли обрести необходимый статус. Возвращение в прежнюю сферу  деятельности тех, кто не смог адаптироваться  к  новым  условиям,  процесс  достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний  за  этот  период были  утрачены.  В  результате   как   у   самого   кандидата,   проходящего собеседование, так и  у  работников  кадровых  служб  могут  быть  серьезные сомнения в возможности полного  восстановления  у  него  утраченного  уровня профессионализма. В этих условиях работник кадровой службы должен не  только оценить  перспективы  реабилитации  профессионального  уровня   оцениваемого кандидата,  но  и  постараться  –   даже   при   проведении   дополнительных переговоров – хотя бы частично восстановить утраченное  данным  претендентом чувство уверенности в своих профессиональных качествах4.

Даже если есть большие сомнения для пригодности этого кандидата, нужно, чтобы в процессе собеседования он проявлял свои лучшие стороны его профессионализма. В данном случае эта оценка и есть возможность получить это рабочее место. Чтобы все это произошло, предприятие должно обладать определенными психологическими приемами для ведения собеседования, где всем должен управлять работник службы управления персоналом.

Некоторые сложности представляют отбор во время найма работников высшего эшелона, то есть руководителей предприятия, их заместителей, руководство отдельных направлений деятельности предприятия. Немаловажно, что в основе предприятия оценки качества руководителей высших эшелонов лежит парадоксальное убеждение: чем   выше   должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую  он должен нести, тем меньше число людей могут выполнять  эту  работу. Главная причина этому – низкий уровень профессионализма кадровой службы, который присущ руководителям различных уровней. Данный подход – это прямое следствие в узости профессиональной ориентации руководителей высших эшелонов, где ограничивают объемы идущей к ним и использованной информации из-за высокой рабочей нагрузки. Главным образом происходит этого узкими рамками, где имеют прямое отношение для проблем руководимых ими компаний.

Другой причиной существенных недостатков в отборе и подборе и подборке кадров высшего эшелона является стремление к отбору  в  первую  очередь работников, лояльных  по  отношению  к  тому  человеку,  который  занимается данным  отбором.  Такое желание вполне понятно, если учесть не  только условия, в которых  приходится  работать  современному  руководителю,  но  и особенности формирования его карьеры.

 

 

 

 

 

1.2 Сокращение  персонала

Сокращением персонала называется ситуация, где руководство решает, что сотрудник или группа рабочих являются лишними в потребности специалистов определенного профиля и если у работодателя нет вариантов предложения другой работы.

Существуют определенные цели сокращения5:

- дают гарантию, что с  сотрудником, которого затрагивает  процедура сокращения, будут обращаться  справедливо и в рамках закона;

- обеспечивают поддержку  и понимание уволенным сотрудникам  в лице профсоюза;

- сводят к минимуму потрясения, испытываемые работниками, которые подлежат сокращению.

Есть несколько принципов выполнения процедуры сокращения:

- при минимальных сроках  проинформировать профсоюз о  возможном сокращении сотрудников, а также необходимо предпринять  все имеющиеся попытки, чтобы: