Анализ планирования персонала

   4. Определение среднесписочной численности рабочих. В этих целях применяются два метода расчета: по коэффициенту среднесписочного состава и по проценту невыходов:

                         Ч_р.сп = Ч_р.яв * К_сп , 

      где     Ч_р.яв – явочная численность рабочих, чел.

                  К_сп   - коэффициент среднесписочного состава:

                     Ф_н

      К_сп    =   Ф_р  ,

где    Ф_н – номинальный фонд рабочего времени (дни работы предприятия), дней;

          Фр – реальный фонд рабочего времени (дни выхода рабочих на работу), дней.

                            Ч_р.яв * 100   

                      Ч_р.сп =                        ,

                              100 – Н

          (Н – общее количество планируемых невыходов на работу, %.) 

                    262  

         К_сп =   233    = 1,12 
 

     Ч_р.яв = 31*1,12 = 35 человек 

                   31*100

     Ч_р.сп =   100 – 11  = 35 человек 
 
 

     На  основе сделанных выше расчетов, можно  сделать вывод:

     1. Определение численности рабочих по данным расчета показало, что потребность рабочих составляет в первом случае (по трудоспособности) – 4 человека, во втором (по нормам обслуживания и числу рабочих мест) – 6 человек, в третьем (по количеству рабочих мест)– 2 человека.

     2. Расчет среднесписочной численности  рабочих выявил потребность в  количестве 4 человек.

     Все расчеты численности персонала  должны базироваться на нормировании труда, значение которого в условиях рыночных отношений неизмеримо возрастает.

     Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода.

     Дополнительную  потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.

     Неотъемлемая  задача планирования персонала –  определение издержек, необходимых  для обеспечения предприятия  квалифицированными работниками. При  этом имеются в виду расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.

     В настоящее время в области  социально-экономической эффективности  труда существуют следующие проблемы:

     1. необходимость улучшения использования  рабочего времени;

     2. повышение уровня сознательности  и дисциплины;

     3. рациональное использование трудовых ресурсов.

     Следовательно, при интенсивном характере развития экономики важное место приобретает  разработка новых эффективных методов  управления кадрами.

     В связи с этим решающее значение придается  и планированию профессиональной подготовки кадров.

     В данных условиях обеспеченность предприятия кадрами, степень их квалификации в значительной мере определяет успехи экономического развития. Поэтому в работе с кадрами намечается переход от учета и документирования к их тщательному подбору, расстановке и воспитанию.  
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала организаций  всех форм собственности. Выживание  и процветание организаций на рынке зависит, прежде всего, от того, имеют ли они собственную кадровую стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике. Важной составной частью кадрового менеджмента является планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.  
Кадровое планирование осуществляется с помощью различных методов: бюджетного, балансового, нормативных, математико-статистических и графических. Каждый из этих методов имеет свои область применения, преимущества и недостатки.

     Планирование  потребности в персонале реализовывается  в виде составления соответствующих  планов. Планы по персоналу дополняют  и конкретизируют иные виды планов и программ, обеспечивают их реализацию кадрами нужной численности и квалификации по приемлемым затратам, позволяют эффективно организовать наем и продвижение, профессиональное обучение и развитие работников, способствуют сокращению общих издержек и т. п.

     Первым  этапом планирования человеческих ресурсов является анализ информации о них  за предыдущие 5 лет. Вторым этапом цикла  является прогнозирование различных  вариантов развития кадрового потенциала в будущем (высвобождения, дополнительной потребности, структуры, а также предложения на рынке труда). Оно основывается на результатах анализа и оценки сложившейся кадровой ситуации, проведенных на первом этапе. Прогнозирование осуществляется методами экстраполяции, построения математических моделей, экспертных оценок.

     Собственно  планирование потребности в персонале  включает определение места и  времени возникновения дефицита кадров; величины потребности (валовой  и чистой) в трудовых ресурсах; возможных  вариантов удовлетворения этой потребности (например, высвобождение, перераспределение, повышение квалификации); наилучшей альтернативы; перечня дополнительных мероприятий. Третий этап цикла планирования персонала состоит в разработке конкретных планов и программ. 
Проведенный во второй главе анализ планирования персонала в ООО «Химмаш-сервис» показал, что в ситуации, когда кадровая работа, в том числе и планирование персонала, в организации ведется спонтанно, плачевные последствия неизбежны.

     Необходимо проведения комплексной кадровой политики. В рамках такой политики необходимо увеличить внимание к планированию и прогнозированию потребности в персонале, особенно в тех областях, где велика дополнительная потребность в специалистах. Планирование должно охватывать наиболее возможный период времени и носить стратегический характер. Необходимо продумать меры привлечения и удержания персонала, снижения текучести кадров.

     Кроме того, необходимо планировать меры поощрения и развития персонала. В результате позиции предприятия на рынке должны укрепиться, произойдет снижение издержек за счет снижения трудоемкости и увеличение прибыли. 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Борисова  Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб: Питер персоналом в России. – М.: Инфра-М, 2002.
2. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. – М.: Владос, 2001
3. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. «Управление персоналом фирмы. Учебно-практическое пособие» под ред. Э.А. Уткина. – М.: ФА, 2002
4. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М.: Инфра-М, 2001
5. Менеджмент, маркетинг, персонал./ Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, Ю.В. Якутина. – М.: Инфра-М, 2003.
6. Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2004.
7. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М.: Юрайт, 2004.
8. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». – СПб: Изд-во «Питер», 2000.
9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Инфра-М, 2005.
10. Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление персоналом, 2003, № 8
11. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Владос, 2005.
12. Управление персоналом организации: Учеб./Под. Ред. д.э.н. проф. Кибанова А.Я. – М.: Инфра М, 2003
13. Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2003.
14. «Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие» под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003
15. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. – М.: Эксмо, 2005
16. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.,
17. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби; Проспект, 2007.
18. Громова О.Н., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда. – М.: Ось-89, 2003.
19. Дессер Г. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2004.
20. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. – М.: Владос, 2000.