2. Балансовый метод

     Данный  метод очень близок к экстраполяции, но отличие заключается в том, что планирование персонала в  данном случае осуществляется для нескольких связанных между собой или видов деятельности в организации. Особенно эффективен этот метод для расчета количества обслуживающего персонала.⁷

     Таким образом, баланс между видами деятельности может быть просчитан как по продукции, так и персоналу. В крупных  организациях, таких как Фонд социального страхования Российской Федерации, использование такого метода может принести хорошие результаты. При этом основной недостаток экстраполяции здесь сохраняется: те тенденции и соотношения, которые распространяются на будущий период деятельности организации, должны уже существовать; т.е. данный метод опять-таки хорошо работает применительно к неизменным условиям работы и видам деятельности. Так, количество сотрудников Управления делами должно находиться в балансе с общей численностью сотрудников Фонда и размером его имущества.

     3. Экспертный опрос

     Привлечение экспертов используется для определения  потребностей в трудовых ресурсах, прежде всего при переходе на новую  продукцию. В качестве экспертов - людей, на мнение которых можно положиться - могут выступать менеджеры по персоналу, специалисты различных функциональных профилей и руководители первичных коллективов. Опрос последних представляет собой особый случай. Менеджеров спрашивают, потребуются ли им дополнительные работники для выполнения новых заданий и, если - да, то в каком количестве. Такой опрос имеет целью не столько абстрактное построение структуры будущей занятости, сколько конкретное распределение заданий между коллективами с соответствующей их комплектацией. Менеджер может представить, какие работники справятся с новыми заданиями, какие - нет, тем самым будут проанализированы не только количественные, но и качественные характеристики персонала. Кроме того, менеджер будет в какой-то мере ответственен перед управлением организационно-кадровой работы в том, что касается взятых на себя обязательств.

     4. Моделирование.

     Данный  метод также применяется для  определения потребностей в рабочей  силе в изменяющихся условиях. Модель может быть составлена как на основе требований технологии (масштабов работ, соответствия между количеством работников и видом оказываемой услуги, количеством и спецификой потоков информации и др.), так и на основе социотехнического подхода, учитывающего запросы производственной и социальной подсистем организации (обогащение труда, развитие персонала, ротация кадров и др.). При реализации новых проектов в Фонде социального страхования Российской Федерации могут быть использованы модели линейного программирования, минимизирующие потери, как от избыточного, так и от недостаточного количества работников.⁸

 

      3. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ НА ПРИМЕРЕ ООО «ХИММАШ-СЕРВИС» 

     3.1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ХИММАШ-СЕРВИС» 

     Учредителями  общества являются юридические лица РФ: ОАО «Уралхимпласт» и ЗАО «Безопасные технологии».

     Юридический адрес общества: г. Нижний Тагил, северное шоссе, 21.

     Общество создано для удовлетворения потребностей российских и иностранных предприятий, организаций и граждан в продукции, работах, услугах Общества, а также получения прибыли.

     Общество  в установленном законом порядке  осуществляет следующие основные виды деятельности с получением в необходимых  случаях лицензии:

     1. предоставление по монтажу, ремонту  и техническому обслуживанию станков, подъемно-транспортного оборудования, промышленного холодильного и вентиляционного оборудования, электродвигателей, генераторов, трансформаторов, прочего электрооборудования, прочего оборудования общего назначения;

     2. производство металлических цистерн,  резервуаров и прочих емкостей, разных машин специального назначения, металлических бочек и аналогичных емкостей, принадлежностей для станков;

     3. производство строительных металлических  конструкций, земляных работ,  общестроительных работ, электромонтажных  работ, изоляционных работ, санитарно-технических, штукатурных, столярных и плотничных работ, малярных и стекольных работ, устройство покрытий полов и облицовка стен;

     4. обработка отходов и черных металлов;

     5. деятельность агентов по оптовой  торговле черными металлами, цветными  металлами (кроме драгоценных), прочими видами машин и оборудования;

     6. организация перевозок груза

     7. иные виды деятельности.

     Высшим  органом управления Обществом является общее собрание учредителей. Основной круг вопросов, которые решает общее  собрание учредителей, установлен Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

     Компетенция органов управления, их права и  обязанности предусмотрены Уставом  Общества.

     Общая численность работников предприятия  составляет 32  человека.

     Организационная структура ООО «Химмаш-сервис» представлена на рисунке 1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

     

                                                                                     Собрание учредителей

             

                                                                                      Генеральный директор 

     

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

     Даная структура управления имеет линейно-функциональный вид, который предполагает распределение полномочий по управлению между руководителями в зависимости от направления деятельности. Использование данной структуры управления дает возможность обеспечит четкое распределение функций между различными уровнями  и работниками.

     В настоящее время руководителем  предприятия используется демократический  стиль управления, что в значительной степени облегчает процесс управления при данной структуре. Использование демократического стиля означает то, что управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблем всем коллективом предприятия или же управленческими работниками (генеральным директором, начальником производства, мастером).

     В целом анализ структуры управления предприятия ООО «Химмаш-сервис»  дает возможность отметить, что предприятие  в современных условиях свои функции  выполняет и обеспечивает рынок  продукцией и услугами в необходимом  количестве и ассортименте, что также дает ему высокие конкурентные позиции на рынке.

     Распределение обязанностей между работниками  предприятия осуществляется в соответствии с Должностными инструкциями. 

     3.2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ ЕГО ЧИСЛЕННОСТИ 

     Цель  кадрового планирования заключается  в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время  и в необходимом количестве в  соответствии как с их способностями  и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время, и какие работники будут потенциально нужны в будущем. Первым шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров, причем нужно принимать во внимание текучесть рабочей силы, а также планы рассмотрения возможностей трудоустройства и, конечно, существующие планы комплектования личным составом работников.

     Определение потребности в персонале –  важнейшее направление в системе  управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалифицированного состава являются: производственная программа, нормы выработки (времени), планируемый рост производительности труда, структура работ.

     Для определения потребности в персонале, используем данные таблицы 1.   

     Таблица 1.

 

     1.  Определение численности рабочих по трудоспособности. Планированию численности рабочих предшествует составление баланса рабочего времени одного рабочего в год, измеренного в человеко-часах или человеко-днях.

     Плановая  трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. С помощью этих данных и планируемого продукта выполнения норм рассчитывается численность основных рабочих-сдельщиков Чр.с по формуле:

                                                              Т_пл.тех

                                            Ч_рс =   Ф_пл * К_в.н    ,    

     где              Т_пл.тех  - плановая технологическая трудоемкость;

                         Ф_пл      - баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;

                      К_вн - планируемый процент выполнения норм выработки (времени)       рабочими. 

                  35756              

     Ч_рс =    1787,8   *120%  =24 человека 
 

 2. Определение численности рабочих по нормам обслуживания и числу рабочих мест. При наличии норм обслуживания численность рассчитывается по формуле:

                                                                      М * С     

                                                          Ч_р =    Н_об         * К_пер ,  

 где           М – количество объектов обслуживания;

                 С – число смен в сутки;

                Н_об – норма обслуживания;

                К_пер – коэффициент перевода явочной численности в списочную. 

               23*1

      Ч_р =      4 * 1,11  = 6 

     За  объекты обслуживания приняты цеха. В каждом обслуживаемом цехе работает бригада из 5 человек, значит полученное выше значение (6) нужно умножить на количество человек в бригаде, чтобы получить списочную численность рабочих:

     Ч_{р =} 6 * 4 = 30 человек. 

     3. Расчет численности рабочих по количеству рабочих мест определяется по формуле:

  

                                                                  Ч_р = М * С * К_пер , 

   где         М – количество рабочих мест  

   Ч_р  = 20*1*1,11 = 22 человека.